人力資源六大模塊：績(jì)效管理

　　人力資源管理六大模塊，具體是指：人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開(kāi)發(fā)、績(jì)效管理、薪酬福利管理、員工關(guān)系管理。下面是一些關(guān)于績(jì)效管理的知識，歡迎閱讀!

　　績(jì)效考核的目的在于借助一個(gè)有效的體系，通過(guò)對業(yè)績(jì)的考核，肯定過(guò)去的業(yè)績(jì)并期待未來(lái)績(jì)效的不斷提高。傳統的績(jì)效工作只是停留在績(jì)效考核的層面，而現代績(jì)效管理則更多地關(guān)注未來(lái)業(yè)績(jì)的提高。關(guān)注點(diǎn)的轉移使得現代績(jì)效工作重點(diǎn)也開(kāi)始轉移。體系的有效性成為HR工作者關(guān)注的焦點(diǎn)。一個(gè)有效的績(jì)效管理體系包括科學(xué)的考核指標，合理的考核標準，以及與考核結果相對應的薪資福利支付和獎懲措施。純粹的業(yè)績(jì)考核使得績(jì)效管理局限在對過(guò)去工作的關(guān)注，更多地關(guān)注績(jì)效的后續作用才能把績(jì)效管理工作的視角轉移到未來(lái)績(jì)效的不斷提高!

　　實(shí)施

　　第一，尋求高層支持

　　HR在一個(gè)公司想成功實(shí)施績(jì)效管理，要充分了解各部門(mén)的工作內容，工作流程，以及大體情況，這是你跟部門(mén)主管溝通贏(yíng)得別人尊重的前提。

　　HR必須將自己的規劃、想法與公司高層領(lǐng)導充分溝通，在方向、目標和策略上達成一致，要盡最大努力來(lái)爭取公司高層的支持，這個(gè)高層級別越高越好，而且一定要通過(guò)各種方法讓其在績(jì)效推動(dòng)的各個(gè)階段以實(shí)際行動(dòng)支持，有了高層在執行上的支持，其他各部門(mén)的主管一般不會(huì )太跟你唱反調。

　　第二，提交考核思路

　　整理與各位主管溝通的意見(jiàn)，形成自己初步的整體績(jì)效管理推動(dòng)思路，包括績(jì)效體系大體架構，以什么方式為主導的考核方式來(lái)進(jìn)行績(jì)效考核，績(jì)效考核指標怎么設定，績(jì)效結果怎么應用，以及其他部門(mén)在整個(gè)考核周期內需要做的工作(公司領(lǐng)導、HR、各部門(mén)主管、員工本人)等等。這個(gè)里面比較重要的有選擇合適的考核方式(例：MBO、KPI、BSC等。)將大體思路成文后先提交公司領(lǐng)導審核。

　　第三，制定績(jì)效考核指標

　　公司領(lǐng)導修改和通過(guò)后，再拿著(zhù)這個(gè)大體思路與各部門(mén)主管和員工一起探討各個(gè)崗位的考核指標，當然首先HR要有自己的想法，因為員工包括一些主管對HR的績(jì)效管理并沒(méi)有經(jīng)驗，是沒(méi)有什么想法的，要想做好績(jì)效管理，這個(gè)過(guò)程是很漫長(cháng)的，一定要充分提取員工和主管的意見(jiàn)和建議，這樣才能使后續出來(lái)的體系和方案得到盡可能的認同，實(shí)施也就容易一些。

　　績(jì)效考核指標的設定是難點(diǎn)和關(guān)鍵點(diǎn)，要讓員工的努力程度與員工自己的薪酬、晉升、職業(yè)發(fā)展等等掛鉤。設定KPI指標時(shí)有幾種評分辦法可以建議HR靈活應用：經(jīng)驗增減法、間歇增減法、正反比例法、難易折線(xiàn)法、扣分制法。能量化的盡量量化，不能量化的盡量細化，不能細化的盡量流程化。

　　第四，要各崗位員工簽字確認

　　一是方便以后很好的實(shí)施和執行——都是經(jīng)得大家確認同意才實(shí)施的。二是新的勞動(dòng)合同法要求一旦出現勞資糾紛，公司有舉證的義務(wù)和責任，這個(gè)簽字的確認書(shū)就是證據。

　　第五，執行績(jì)效考核周期

　　最好是考核周期能縮短到一個(gè)季度內為佳(季度、月度)，一來(lái)方便主管及時(shí)發(fā)現問(wèn)題，過(guò)程控制，而是不要把問(wèn)題都積到最后，很難收拾，每個(gè)月或者季度要求員工對考核結果進(jìn)行簽字確認。HR存檔，作為半年或者年度績(jì)效考核的依據，這樣會(huì )大大減少期末考核的麻煩和大大提升員工的滿(mǎn)意度。不要小看簽字這個(gè)簡(jiǎn)單的動(dòng)作，至少會(huì )讓員工覺(jué)得，公司不會(huì )暗箱操作。

　　《老板》雜志表示在執行的過(guò)程中，主管或者員工會(huì )有很多疑惑或者問(wèn)題，HR要出來(lái)解決和說(shuō)明。當然也有很多不合理的地方，需要不斷完善�？�(jì)效管理過(guò)程本來(lái)就是個(gè)PDCA循環(huán)過(guò)程，作為HR推動(dòng)績(jì)效管理工作也是個(gè)PDCA的過(guò)程，只有這樣才能不斷完善，才能慢慢形成適合自己公司發(fā)展的一套績(jì)效管理模式。

　　勞動(dòng)關(guān)系

　　實(shí)現企業(yè)和員工的共贏(yíng)

　　員工關(guān)系的處理在于以國家相關(guān)法規政策及公司規章制度為依據，在發(fā)生勞動(dòng)關(guān)系之初，明確勞動(dòng)者和用人單位的權利和義務(wù)，在合同期限之內，按照合同約定處理勞動(dòng)者與用人單位之間權利和義務(wù)關(guān)系。對于勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，需要借助勞動(dòng)合同來(lái)確保自己的利益得到實(shí)現，同時(shí)對企業(yè)盡到應盡的義務(wù)。對于用人單位來(lái)說(shuō)，勞動(dòng)合同法規更多地在于規范其用工行為，維護勞動(dòng)者的基本利益。但是另一方面也保障了用人單位的利益，包括對勞動(dòng)者供職期限的約定，依據適用條款解雇不能勝任崗位工作的勞動(dòng)者，以及合法規避勞動(dòng)法規政策，為企業(yè)節約人力資本支出等�？傊�，員工關(guān)系管理的目的在于明確雙方權利和義務(wù)，為企業(yè)業(yè)務(wù)開(kāi)展提供一個(gè)穩定和諧的環(huán)境，并通過(guò)公司戰略目標的達成最終實(shí)現企業(yè)和員工的共贏(yíng)!

　　職能聯(lián)系

　　招聘是一個(gè)比較重要的職能，一是作為輸血的源頭，招聘力度大，可以持續不斷的供給高質(zhì)量的人力資源;二是作為企業(yè)人力資源素質(zhì)和效能的關(guān)口，招到好的人，培訓可以少投入，少花時(shí)間，甚至他可以作為母體來(lái)培訓影響其他人，考核方面會(huì )減少博弈成本，使復雜問(wèn)題簡(jiǎn)單化;薪酬方面會(huì )有高性?xún)r(jià)比的收效，員工關(guān)系和企業(yè)文化也會(huì )有較大改善。找到有才能的人，可以減少企業(yè)研發(fā)、技術(shù)投入，可以使企業(yè)快速擴張和復制，從容切入從未涉足的行業(yè)。三是可以成為企業(yè)內外人力資源的滲析調節器。比如企業(yè)人力資源素質(zhì)低下，人才密度低，就要引進(jìn)人才，使內外平衡;如果人員庸庸碌碌，就要引進(jìn)鲇魚(yú)，如果企業(yè)人才缺乏競爭，一支獨大，就要引進(jìn)制衡者。

　　培訓的功能一是造血，提升人員的能力、知識、態(tài)度，使其成為人才資源;二是造機器，教授新的流程及其知識、技術(shù)，造就技術(shù)、管理的機器;三是造人，即改造人，這是從個(gè)體而言，個(gè)人的提升、職業(yè)發(fā)展需要教育培訓來(lái)配合，個(gè)體的改造也使其獲得成就感。培訓做的好，可以省去高層次人才的招聘費用，降低高層次人才的聘用費用，增強規范化和標準化，降低運營(yíng)成本。反過(guò)來(lái)說(shuō)，受薪資或地域條件限制，招的人素質(zhì)低，可以培訓提升�？己烁�培訓有關(guān)系嗎?如果企業(yè)人員素質(zhì)提高，職業(yè)化規范化程度強，還用得上對那些低級指標進(jìn)行考核嗎?就像海爾最初要求員工不能隨地小便一樣。后來(lái)肯定脫離了這個(gè)層次，可以說(shuō)培訓對考核亦有所貢獻，減少了考核成本。這就是像有句話(huà)說(shuō)：你辦事，我放心。

　　考核是另一重要環(huán)節。所謂沒(méi)有規矩不成方圓，有了規矩，不成方圓，如何辦?需要度量、校正、獎懲�？己吮砻嫔鲜橇⒁幘�、看結果、行獎懲。其實(shí)這些都是過(guò)程，目的是改善優(yōu)化績(jì)效�？己说搅丝�(jì)效好的人，可以總結模型，招聘和培訓的要點(diǎn)和原則就出來(lái)了;考核找出了問(wèn)題所在，招聘可以避免此類(lèi)人員，培訓的需求也因此出現了。當然最直接的是兌現獎懲，責權利匹配，充分調動(dòng)積極性。

　　薪酬管理是事關(guān)公平和激勵的基礎，也是影響企業(yè)流失率的重要因素，薪酬要兼顧外部公平和內部公平。薪酬低了，招聘力度再大，人員留不住。薪酬高了，也會(huì )形成官僚和門(mén)檻，人人都不愿做有責任的事情，怕丟飯碗，而且會(huì )武大郎開(kāi)店，設立諸多條件，盡力排斥外來(lái)人員。薪酬也對績(jì)效管理有影響，兌現力度大了，是有刺激性，但是會(huì )引導員工短視，盯住眼前指標，使長(cháng)遠績(jì)效偏離。需要長(cháng)、中、短期激勵合理搭配，才能充分發(fā)揮效能。

【人力資源六大模塊：績(jì)效管理】相關(guān)文章：

人力資源六大模塊績(jì)效管理詳細解讀01-22

人力資源六大模塊薪酬與福利管理詳解01-22

人力資源六大模塊員工關(guān)系管理詳解01-22

人力資源六大模塊的關(guān)系09-08

人力資源六大模塊是什么01-22

人力資源六大模塊詳解：人力資源規劃01-22

人力資源管理中六大模塊的基本內容01-22

人力資源六大模塊內容包括哪些01-22

人力資源六大模塊招聘與配置詳解01-22

人力資源六大模塊的內容是什么10-24