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什么是企業(yè)人力資源以及管理特征
人力資源管理是指企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應的管理活動(dòng)。這些活動(dòng)主要包括企業(yè)人力資源戰略的制定，員工的招募與選拔，培訓與開(kāi)發(fā)，績(jì)效管理，薪酬管理，員工流動(dòng)管理，員工關(guān)系管理，員工安全與健康管理等。下面是yjbys小編為大家帶來(lái)的什么是企業(yè)人力資源以及管理特征的知識，歡迎閱讀。
什么是人力資源管理
人力資源管理是指企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應的管理活動(dòng)。這些活動(dòng)主要包括企業(yè)人力資源戰略的制定，員工的招募與選拔，培訓與開(kāi)發(fā)，績(jì)效管理，薪酬管理，員工流動(dòng)管理，員工關(guān)系管理，員工安全與健康管理等。即：企業(yè)運用現代管理方法，對人力資源的獲取(選人)、開(kāi)發(fā)(育人)、保持(留人)和利用(用人)等方面所進(jìn)行的計劃、組織、指揮、控制和協(xié)調等一系列活動(dòng)，最終達到實(shí)現企業(yè)發(fā)展目標的一種管理行為。
人力資源管理的最終目標是促進(jìn)企業(yè)目標的實(shí)現。阿姆斯特朗對人力資源管理體系的目標作出了如下規定：
(1)企業(yè)的目標最終將通過(guò)其最有價(jià)值的資源——它的員工來(lái)實(shí)現;
(2)為提高員工個(gè)人和企業(yè)整體的業(yè)績(jì)，人們應把促進(jìn)企業(yè)的成功當作自己的義務(wù);
(3)制定與企業(yè)業(yè)績(jì)緊密相連，具有連貫性的人力資源方針和制度，是企業(yè)最有效利用資源和實(shí)現商業(yè)目標的必要前提;
(4)應努力尋求人力資源管理政策與商業(yè)目標之間的匹配和統一;
(5)當企業(yè)文化合理時(shí)，人力資源管理政策應起支持作用;當企業(yè)文化不合理時(shí)，人力資源管理政策應促使其改進(jìn);
(6)創(chuàng )造理想的企業(yè)環(huán)境，鼓勵員工創(chuàng )造，培養積極向上的作風(fēng);人力資源政策應為合作、創(chuàng )新和全面質(zhì)量管理的完善提供合適的環(huán)境;
(7)創(chuàng )造反應靈敏、適應性強的組織體系，從而幫助企業(yè)實(shí)現競爭環(huán)境下的具體目標;
(8)增強員工上班時(shí)間和工作內容的靈活性;
(9)提供相對完善的工作和組織條件，為員工充分發(fā)揮其潛力提供所需要的各種支持.
(10)維護和完善員工隊伍以及產(chǎn)品和服務(wù)。
現代人力資源管理的特征
(1)人本特征。人力資源管理采取人本取向，始終貫徹員工是組織的寶貴財富的主題，強調對人的關(guān)心、愛(ài)護，把人真正作為資源加以保護、利用和開(kāi)發(fā)。
(2)專(zhuān)業(yè)性與實(shí)踐性。人力資源管理是組織的最重要的管理職能之一，具有較高的專(zhuān)業(yè)性，從小公司的多面手到大公司的人力資源專(zhuān)家及高層人力資源領(lǐng)導，都有著(zhù)很細的專(zhuān)業(yè)分工和深入的專(zhuān)業(yè)知識。人力資源管理是組織管理的基本實(shí)踐活動(dòng)，是旨在實(shí)現組織目標的主要活動(dòng)，表現其高度的應用性。
(3)雙贏(yíng)性與互惠性。人力資源管理采取互惠取向，強調管理應該是獲取組織的績(jì)效和員工的滿(mǎn)意感與成長(cháng)的雙重結果;強調組織和員工之間的“共同利益”，并重視發(fā)掘員工更大的主動(dòng)性和責任感。
(4)戰略性與全面性。人力資源管理聚焦于組織管理中為組織創(chuàng )造財富、創(chuàng )造競爭優(yōu)勢的人員的管理上，即以員工為基礎，以知識員工為中心和導向，是在組織最高層進(jìn)行的一種決策性、戰略性管理。人力資源管理是對于全部人員的全面活動(dòng)和招聘、任用、培訓、發(fā)展的全過(guò)程的管理。只要有人參與的活動(dòng)與地方，就要進(jìn)行人力資源管理。
(5)理論基礎的學(xué)科交叉性。人力資源管理采取科學(xué)取向，重視跨學(xué)科的理論基礎和指導，包括管理學(xué)、心理學(xué)、經(jīng)濟學(xué)、法學(xué)、社會(huì )學(xué)等多個(gè)學(xué)科，因此現代人力資源管理對其專(zhuān)業(yè)人員的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)提出了更高的要求。
(6)系統性和整體性。人力資源管理采取系統取向，強調整體地對待人和組織，兼顧組織的技術(shù)系統和社會(huì )心理系統;強調運作的整體性，一方面是人力資源管理各項職能之間具有一致性，另一方面是與組織中其他戰略相配合，依靠和支持整個(gè)組織的戰略和管理。
人力資源管理新特征
通過(guò)對新經(jīng)濟時(shí)代特點(diǎn)的分析，得出人力資源在新經(jīng)濟的出下特點(diǎn)：
(一)新經(jīng)濟時(shí)代是人才主權時(shí)代，也是人才贏(yíng)家通吃的時(shí)代。
在此時(shí)代下，知識與職業(yè)企業(yè)家成為企業(yè)價(jià)值創(chuàng )造的主導要素，知識創(chuàng )新者和職業(yè)企業(yè)家對企業(yè)的貢獻與價(jià)值，使得他們具有對剩余價(jià)值的索取權，改變了資本所有與知識所有者之間的博奕關(guān)系，建立了人才主權的基礎和理論依據。加之，知識經(jīng)濟時(shí)代下，社會(huì )對知識和智力資本的需求比以往任何一個(gè)時(shí)代都更為強烈，導致知識創(chuàng )新者和企業(yè)家等到人才短缺的現象加劇。人才的稀缺性、巨大的增值空間和HR的高回報性，使得資本瘋狂地追逐人才。在知識創(chuàng )新型企業(yè)，人才通過(guò)引入風(fēng)險資本，將知識轉化為資本，實(shí)現知識的資本化，實(shí)現知識雇傭資本。正如美國思科(CISCO)公司總裁約翰·錢(qián)伯斯所言：“與其說(shuō)我們是在購并企業(yè)，不如說(shuō)我們是購并人才�！�
因此，在新經(jīng)濟時(shí)代里，人才具有更多的就業(yè)選擇權與工作的自主決定權，人才不是簡(jiǎn)單地通過(guò)勞動(dòng)獲得工資性收入，而是要與資本所有者共享創(chuàng )造成果。為此，企業(yè)要尊重人才的選擇權和工作的自主權，并站在人才內在需求的角度，去為人才提供的產(chǎn)品與服務(wù)，去贏(yíng)得人才的滿(mǎn)意與忠誠。
(二)HR作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的戰略伙伴，進(jìn)行的是戰略型HR管理。
以往HR管理部門(mén)因為不直接創(chuàng )造價(jià)值，只作為企業(yè)非主流的功能性部門(mén)而存在。隨著(zhù)新經(jīng)濟的到來(lái)，HR的管理職能將發(fā)生根本轉變，逐漸從作業(yè)性、行政性事務(wù)中解放出來(lái)，從幕后走到臺前，參與企業(yè)的戰略性管理，把HR戰略與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰略結合起來(lái)，支持企業(yè)實(shí)現經(jīng)營(yíng)目標。此時(shí)HR的管理職能是具有戰略導向的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的戰略伙伴，擔負起組織重構、建立學(xué)習型組織和推動(dòng)企業(yè)變革等責任。
(三)HR管理內容的改變。
21世紀員工成為企業(yè)的客戶(hù)，向員工持續提供客戶(hù)化的HR產(chǎn)品與服務(wù)成為HR管理的新職能，吸納、挽留、激勵、開(kāi)發(fā)企業(yè)所需要的人才成為HR管理部門(mén)的主要任務(wù)。企業(yè)向員工提供的產(chǎn)品與服務(wù)包括：滿(mǎn)足員工的事業(yè)發(fā)展期望的共同愿景、提供富有競爭力的薪酬體系及價(jià)值分享系統滿(mǎn)足員工的多元化需求、提供持續的HR開(kāi)發(fā)、培訓，提升員工的人力資本價(jià)值的人力資本增值服務(wù)、授權員工參與管理、支持員工完成個(gè)人及組織發(fā)展目標。
(四)HR管理的核心——-知識員工的管理。
21世紀，國家的核心是企業(yè)，企業(yè)的核心是人才。人才的核心是知識創(chuàng )新者與企業(yè)家。為此，HR管理者要關(guān)注知識型員工的以下特點(diǎn)，重點(diǎn)開(kāi)發(fā)與管理知識型員工。①知識型員工由于其擁有知識資本，因而在組織中有很強的獨立性和自主性，在管理中難于授權、難于協(xié)調個(gè)人對專(zhuān)業(yè)的執著(zhù)與企業(yè)對市場(chǎng)價(jià)值的追求的矛盾，難于設計知識工作、虛擬工作團隊。②知識型員工具有較高的流動(dòng)意愿。他們對于終身就業(yè)能力的追求增加了企業(yè)的HR投資風(fēng)險、流動(dòng)管理危機。③知識型員工的工作過(guò)程難以直接監控，工作成果難以衡量，使得價(jià)值評價(jià)體系的建立變得復雜而不確定。④知識型員工的能力與貢獻差異大，也現混合交替式的需求模式。需求要素及需求結構也有了新的變化，如利潤與信息分享需求、終身就業(yè)能力提高的需求、工作變換與流動(dòng)增的需求、個(gè)人成長(cháng)與發(fā)展的需求等。這都使得報酬的設計更為復雜化。⑤21世紀的知識創(chuàng )新型企業(yè)中，知識代替了權威。一個(gè)人對企業(yè)的價(jià)值不再僅僅取決于其在管理職位上的高低，而取決于其擁有知識和信息量的大小。知識型員工的這些新特點(diǎn)要求領(lǐng)導方式的根本改變，要求領(lǐng)導與被領(lǐng)導者之間建立信任、溝通、承諾、學(xué)習的互動(dòng)方式，為此，HR管理應著(zhù)重于建立知識工作系統和創(chuàng )新機制、實(shí)現模糊化的管理。
(五)通過(guò)管理HR價(jià)值鏈實(shí)現人力資本價(jià)值的實(shí)現與增值。
價(jià)值創(chuàng )造就是在理念上要肯定知識創(chuàng )新者和企業(yè)家在企業(yè)價(jià)值創(chuàng )造中的主導作用，企業(yè)HR管理的重心要遵循帕累托80/20定律，即關(guān)注那些在企業(yè)人員數量中僅占20%關(guān)鍵員工，他們不僅是80%企業(yè)價(jià)值的創(chuàng )造者，而且能帶動(dòng)其它80%的員工。在HR管理中要注重形成企業(yè)的核心層、中堅層、骨干層“價(jià)值創(chuàng )造”員工隊伍，利用有效的價(jià)值評價(jià)機制，實(shí)現公平的、具有競爭力的、多元的價(jià)值分配，以此激勵人才、創(chuàng )造人才。
(六)員工與企業(yè)關(guān)系的新模式——以勞動(dòng)契約和心理契約為雙重紐帶的戰略合作伙伴關(guān)系。
一方面要依據市場(chǎng)法則確定員工與企業(yè)雙方的權力、義務(wù)關(guān)系，另一方面企業(yè)與員工一道建立共同愿景，在共同愿基礎上就核心價(jià)值觀(guān)達成共識，培養職業(yè)道德，實(shí)現員工的自我發(fā)展與管理。借此，企業(yè)與員工個(gè)人共同成長(cháng)和發(fā)展，達到雙贏(yíng)的目標。
(七)HR管理的信息化及全球化。
隨著(zhù)互聯(lián)網(wǎng)和信息技術(shù)的發(fā)展，信息化已成為國家和企業(yè)增強自身競爭力的重要手段，企業(yè)的信息化過(guò)程使得HR也通過(guò)計算機技術(shù)與網(wǎng)絡(luò )技術(shù)改變工作方式、提高工作效率、規范業(yè)務(wù)流程，并向企業(yè)與員工提供增值服務(wù)。HR的全球化表現在員工與經(jīng)理人才的全球觀(guān)念的系統整合與管理、人才流動(dòng)的國際化、人才市場(chǎng)競爭的國際化、跨文化管理。
(八)HR管理的核心任務(wù)是構建智力資本優(yōu)勢，HR者的角色多重化、職業(yè)化。
21世紀，企業(yè)的核心優(yōu)勢取決于智力資本的獨特性。智力資本包括三個(gè)方面：人力資本，客戶(hù)資本和組織結構資本。人力資本的核心任務(wù)是通過(guò)HR的有效開(kāi)發(fā)與管理，提升客戶(hù)關(guān)系價(jià)值。
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