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企業(yè)人力資源管理是什么
人力資源引進(jìn)中國這些年我們看到了中國企業(yè)對人力資源的重視程度逐漸加強，但要上升到人力資源戰略規劃的角度我們的路還有很遠。那么，下文是由小編為大家整理的企業(yè)人力資源管理，歡迎大家閱讀瀏覽。
一、人力資源規劃
人力資源引進(jìn)中國這些年我們看到了中國企業(yè)對人力資源的重視程度逐漸加強，但要上升到人力資源戰略規劃的角度我們的路還有很遠。很多企業(yè)依舊停留在人事管理階段。如何從戰略角度考慮人力資源的整體規劃是我們每HR人員和企業(yè)決策者應該慎重考慮的問(wèn)題!
1、 根據企業(yè)的戰略規劃，調整企業(yè)當前的組織結構;
2、 根據組織結構設計好每個(gè)崗位，根據企業(yè)的三年內的目標、一年的目標定好崗位，然后配備崗位內適合的人才，如果在選人的時(shí)候，發(fā)現有些崗位的現有人才不合格，不能完全勝任其工作，要做好培訓、培養此崗位的計劃，讓他成為一個(gè)合格的人才，另外也可以考慮空降，如果企業(yè)文化內涵很深，空降的人才的存活率是很低，通常企業(yè)內有這三種人才可以空降，一是總經(jīng)理，二是財務(wù)總監，三是技術(shù)專(zhuān)業(yè)人才，其他的人才最好是自己培養，如果要空降，至少要發(fā)一年的時(shí)間在企業(yè)內培養;
3、 明確企業(yè)內所有崗位的崗位責、權、利，規范企業(yè)內每個(gè)崗位的操作程序及流程;
4、 制定人才的激勵機制;
5、 制定人才的培訓、培養計劃;
6、 制定人才的評估體系;
7、 制定薪酬、福利體系;
8、 做好企業(yè)內人才的職業(yè)生涯規劃(企業(yè)內個(gè)人人才的職業(yè)生涯規劃一定要與企業(yè)內的戰略規劃相匹配，不然很難發(fā)揮人才的最大價(jià)值化);
9、 做好每個(gè)層次，每個(gè)崗位的授權與監督工作;
10、處理好每層次、每個(gè)部門(mén)、每個(gè)崗位的之間的關(guān)系。
二、招聘與配置
企業(yè)要發(fā)展就一定要招聘更優(yōu)秀的人才加盟，讓整個(gè)人力資源流程呈現出良性循環(huán)發(fā)展，然而在中國尤其是北方，招聘和人力的配置顯的并不是那么合理。當準備好了相關(guān)職位的招聘工作的同時(shí)我們的很多HRM忘記了一個(gè)最重要的問(wèn)題就是我們招聘的人員他們應該具備什么樣的人生觀(guān)、價(jià)值觀(guān)、世界觀(guān)?因為他們和企業(yè)文化的融合時(shí)間和速度是檢測招聘效果的一項重要依據。我們的很多HRM忘記了這一點(diǎn)。
三、培訓與開(kāi)發(fā)
培訓作為福利和人才培養的方式在很多企業(yè)都備受重視。
外訓：企業(yè)花了很多錢(qián)請了咨詢(xún)公司的什么專(zhuān)家、學(xué)者給企業(yè)自身量身打造了一整套的方案，在培訓時(shí)和培訓后也許可以維持幾天的熱情，幾天后問(wèn)題依舊是問(wèn)題，仿佛沒(méi)有什么改變?為什么?我們很多老總并不知道什么樣的課程和培訓可以交給外面去做?什么樣的培訓必須在企業(yè)內部完成?外訓過(guò)后企業(yè)自身的后續工作還應該有哪些?另外很多外訓機構根本不負責任。有一個(gè)著(zhù)名的專(zhuān)家曾親口告訴我：“我只是靠我的嘴掙錢(qián)，企業(yè)的生死和我沒(méi)什么關(guān)系。”
內訓：公司內部培訓因為各公司業(yè)務(wù)差異性很大內訓方式和方法也有很大不同，做內部培訓最難的就是沒(méi)有規劃。很多企業(yè)不知道針對各級培訓人員應該達到什么樣的目的，用什么的方式去評估培訓效果，課程之間的關(guān)系究竟是什么?這樣以來(lái)直接導致了我們很多內訓工作是做了很多無(wú)用功。
1、理論學(xué)習;2、項目評估;3、調查與評估; 4、需求評估與培訓;
5、培訓與發(fā)展; 6、培訓建議的構成;7、培訓、發(fā)展與員工教育;
8、培訓的設計、系統方法;9、開(kāi)發(fā)管理與企業(yè)領(lǐng)導;開(kāi)發(fā)自己和他人;
10項目管理;運作管理：項目開(kāi)發(fā)與管理慣例。
四、績(jì)效管理
好的績(jì)效管理體系可以在很大程度上可以幫助企業(yè)的內部管理成健康發(fā)展的態(tài)勢，也就是在這個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)上我們企業(yè)管理的劣根性和人的劣根性更加的表露無(wú)疑。國外的很多先進(jìn)管理方法我們都在學(xué)習應用為什么效果不是那么明顯?比如曾非常流行的5S、6西格瑪、360度考評、海爾的日事日畢、日清日高等等。原因很簡(jiǎn)單我們并沒(méi)有抓住各崗位KPI的具體指數和權衡比例。忙碌了很久，認真總結的時(shí)候才發(fā)現白忙一場(chǎng)。
五、薪酬福利管理
錢(qián)不是萬(wàn)能的，可沒(méi)有錢(qián)是萬(wàn)萬(wàn)不能的，談到這里，仿佛又把老板和HR推到了浪尖。在中國歷年以來(lái)人才的跳槽原因最多的就是不滿(mǎn)薪資福利。我們都認真的分析原因，如果利潤不能共享，我相信員工的智慧和創(chuàng )造力你也不會(huì )共享。
1、薪酬 2、構建全面的薪酬體系 3、福利和其他薪酬問(wèn)題 4、評估績(jì)效和提供反饋。模塊四人力資源管理與競爭：1、人力資源管理與競爭優(yōu)勢2、人力資源管理的發(fā)令及環(huán)境;3、人力資源規劃 4、工作分析5、人員招聘 6、培訓和發(fā)展員工7、員工績(jì)效評估 8、提高生產(chǎn)力方案
六、勞動(dòng)關(guān)系管理(員工關(guān)系管理)
最不好處理的一塊，輕則相安無(wú)事，重則對簿公堂。好則家和萬(wàn)事興，壞則魚(yú)死網(wǎng)也破。我只想說(shuō)一句，依法行事，讓每個(gè)人都懷感恩的心。
人力資源管理(HRM)就是根據企業(yè)戰略目標，通過(guò)工作分析、人力資源規劃、員工招聘選拔、績(jì)效考評、薪酬管理、員工激勵、人才培訓和開(kāi)發(fā)等一系列手段來(lái)提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，最終達到企業(yè)發(fā)展目標的一種管理行為。
傳統的人事管理將人看作是一種成本，是被管理、被控制的對象，人事部門(mén)則是一個(gè)不能創(chuàng )造收益的輔助部門(mén)，重復著(zhù)事務(wù)性工作;與傳統的人事管理相比較，現代人力資源管理則將人看作企業(yè)中最寶貴、最有創(chuàng )造力的資源，既需要管理，更需要開(kāi)發(fā)，人力資源部則提升到企業(yè)發(fā)展戰略的高度，其工作的效率直接關(guān)系到企業(yè)的成敗，人力資源戰略也成為企業(yè)的核心競爭力之一。
1、就業(yè)法 2、勞動(dòng)關(guān)系和社會(huì ) 3、行業(yè)關(guān)系和社會(huì ) 4、勞資談判5、工會(huì )化和勞資談判。
目前許多民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理，在架構上寫(xiě)的是人力資源，但實(shí)際上是在做行政的工作，尤其是企業(yè)的培訓規劃、人才梯隊搭建、培訓、培養、績(jì)效增長(cháng)管理、流程管理、企業(yè)文化建設方面非常欠缺，希望各位民營(yíng)企業(yè)老板或高度把人力資源管理重視起來(lái)，讓我們一起自省、反思、學(xué)習、分享，共創(chuàng )輝煌!
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