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企業(yè)如何進(jìn)行選拔招聘人才
人力資源管理的理想境界是人盡其才,但現實(shí)中是無(wú)法做到完美的。但只要追求,一定能不斷的趨近完美。企業(yè)的人力資源工作的任務(wù)有以下三方面:準確地選拔人才;不停地培養后備人才;招聘所需要的人才。
準確地選拔人才
招聘是指組織為了發(fā)展的需要，根據人力資源的規劃和工作分析的數量與質(zhì)量的要求，通過(guò)招募，選擇，錄用等環(huán)節獲得組織所需要的人才的過(guò)程。
由于選拔者和被選拔者都是普通人,二者之間評判標準的差異性和人性的多面性,使我們無(wú)法做到絕對準確地選拔人才的,那既然人才選拔如此之難,我們就沒(méi)有辦法做到準確了嗎?回答是當然有,就是采取更科學(xué)的辦法去盡力做到趨近準確。 這個(gè)系統運行的依據有三個(gè)方面:一是民主測評;二是業(yè)績(jì)說(shuō)話(huà);三是領(lǐng)導決策。
(1)企業(yè)里絕大多數的員工是善良的、是公正的,因為崇尚美好的愿望人人皆有,盼望企業(yè)向好的愿望人人皆有。對員工要求嚴厲的干部員工未必恨,沒(méi)有實(shí)際能力,只想著(zhù)討好員工的干部未必得到的都是愛(ài)。所以民主測評還是有用的,畢竟干活的是基層的員工,員工不服氣,工作干好的概率不高,里邊肯定隱藏著(zhù)工作質(zhì)量的折扣,而更可怕的是這種折扣在出大事之前是管理層感覺(jué)不到的,因為工作干的好些壞些沒(méi)有絕對衡量標準,成本高點(diǎn)低點(diǎn)、問(wèn)題處理快點(diǎn)慢點(diǎn)、員工的主動(dòng)性強些弱些、換個(gè)人是不是做得要更好,都不能一目了然,而無(wú)形間損失的是企業(yè)的效益和對外競爭能力。
(2)光聽(tīng)大家的評價(jià)還不夠可靠,大家都不看好,但他領(lǐng)導這個(gè)集體不斷地走向輝煌,讓員工得到了實(shí)惠,業(yè)績(jì)如果真是他干出來(lái)的,而不是外力的恩惠,最終員工會(huì )擁護他的。所以,看工作成績(jì)也是一個(gè)非常有效的辦法。當然,這里指的工作成績(jì)不是單純的指標完成,如果遇上特殊情況,如果不客觀(guān)分析會(huì )“錯殺”人才的,何況指標的制定也有一定的局限性。
(3)就是上級領(lǐng)導的決策了,這時(shí)候就出現了一個(gè)關(guān)鍵,領(lǐng)導決策要和前兩個(gè)因素如何結合的問(wèn)題。第二個(gè)好辦,業(yè)績(jì)畢竟好判斷些,不容易粉飾。而第一點(diǎn)面對人多嘴雜的一個(gè)結論,考驗的就是領(lǐng)導者的智慧了(也包括基層和中層領(lǐng)導對基層人才的任用)。但有一點(diǎn)很重要,民主考評的結果先調查清楚,簡(jiǎn)單認為大家說(shuō)的在不在理是不可取的,深入基層才是硬道理,不調查研究就沒(méi)有發(fā)言權。
培養后備人才的問(wèn)題
(1)提高企業(yè)的核心競爭力，創(chuàng )造企業(yè)的競爭優(yōu)勢(公司首先考慮讓合適的人上車(chē)，并安排他們坐在合適的座位上，同時(shí)讓不合適的人下車(chē)，然后考慮怎樣把車(chē)開(kāi)到某個(gè)卓越之地)
(2)有利于樹(shù)立企業(yè)形象，擴大企業(yè)知名度(06年中日合資企業(yè)東方日產(chǎn)乘用車(chē)公司在CCTV2—《絕對挑戰》欄目中以百萬(wàn)年薪招聘市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)總監，在進(jìn)行激烈的競爭的同時(shí)把自己公司的做了很好的宣傳效果，即獲得了人才，又獲得了潛在的消費者的親昵。)
(3)為組織補充新生力量，增強企業(yè)的創(chuàng )新能力(“空降兵”，可以為企業(yè)帶來(lái)新的管理思想，新的工作模式，新的技術(shù)創(chuàng )新，為企業(yè)注入新的生機和活力。
其實(shí)這比準確提拔人才都難。首先,提拔人才是現實(shí)急需用人,而培養人才是為未來(lái)做準備,很容易被忽略。其次,提拔人才是對現實(shí)信息的判斷,而培養后備人才更像是對未來(lái)趨勢的預判。這不但要求領(lǐng)導者的敏銳的洞察力,還需要領(lǐng)導者的胸懷。反正是給未來(lái)培養人才,目前出不了大問(wèn)題,就會(huì )導致培養工作的局限性。
應從以下幾方面入手加強后陪人才的培養:
一是抓好源頭。采用公開(kāi)選拔、競爭擇優(yōu)的辦法把最優(yōu)秀的人才聚集到企業(yè)的人才儲備中。
二是注重培養。優(yōu)先安排企業(yè)管理干部參加各類(lèi)學(xué)習、培訓,鼓勵他們提高學(xué)歷層次專(zhuān)業(yè)水平,為企業(yè)發(fā)展儲備人才。
三是為他們搭建平臺.提供學(xué)習、發(fā)揮才能的機會(huì ),提高他們處理問(wèn)題、解決問(wèn)題的能力。
四是提倡輪崗培訓。即在企業(yè)內部各個(gè)崗位之間進(jìn)行橫向的交流和輪崗,促進(jìn)知識和能力的互補。
五是抓好考核關(guān)。對德、勤、能、績(jì)進(jìn)行綜合考評,以?xún)?yōu)勝劣汰,優(yōu)化隊伍。
六是大膽使用。對后備人員中優(yōu)秀的、顯示出較好工作潛質(zhì)的,大膽選拔錄用,推上一線(xiàn),摔打成才。
如何招聘人才
招聘的程序：
準備階段：1、招聘需求分析;2、可行的招聘策略與計劃;3、組建招聘團隊
實(shí)施階段：1、招募階段;2、篩選階段;3、錄用階段
評估階段: 1、業(yè)績(jì)評估;2、績(jì)效考核;3、人員測評
關(guān)鍵在于如何確定招聘條件。一般來(lái)講,要招聘的人可以分這么幾種:“可塑之材”、“中堅之材”和“夕陽(yáng)之才”。建議:普通崗位招可塑之材。因為他們年輕、接受能力強,如果薪酬體系合理的話(huà),他們有望成為企業(yè)的中堅之材。特殊崗位可挖中堅之材。由于培養中堅之材需要較長(cháng)的時(shí)間和成本,在急用之時(shí)就只好三顧茅廬了。顧問(wèn)崗位可聘夕陽(yáng)之材。培養中堅之材需要有教練、需要有老師,所以企業(yè)如果需要培養人才的話(huà),就應該充分利用老同志想發(fā)揮余熱的特點(diǎn),這樣豈不是兩全其美?
不管培養誰(shuí)作為未來(lái)的苗子,作為企業(yè)培養后備人才隊伍是勢在必行的,每個(gè)企業(yè)現在的擴張速度都很快,人才極其短缺,所有的事情都需要人去干,沒(méi)有適合的人,再好的事也是干不成的。
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