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企業(yè)人才招聘策略
公司應十分重視人才對于企業(yè)發(fā)展的作用，在人員招聘方面，更是嚴把甄選關(guān)，從面試入手，通過(guò)七道人性化的選拔，甄選適合的人才。小編下面為大家整理關(guān)于企業(yè)人才招聘策略的文章，歡迎閱讀參考。
企業(yè)人才招聘策略
一、通過(guò)事業(yè)說(shuō)明會(huì )，讓候選人了解行業(yè)發(fā)展現狀。
和一般的公司在篩選簡(jiǎn)歷后直接進(jìn)行面試的方式不同，我們選擇先通過(guò)事業(yè)說(shuō)明會(huì )，讓候選人充分了解保險業(yè)在國內外發(fā)展的現狀，公司的文化、價(jià)值觀(guān)，未來(lái)的職涯發(fā)展道路和薪酬體系等。這種邀請候選人參加說(shuō)明會(huì )而不立即進(jìn)入面試的方式，一方面使候選人感受到對其充分的尊重，另一方面也能篩選掉盲目應聘者，以減少彼此因需求不匹配而耗費的時(shí)間和精力。
二、憑借性格測評工具，增進(jìn)對候選人職業(yè)傾向的了解。
候選人在對公司進(jìn)行全面的了解后，會(huì )通過(guò)測評軟件做一個(gè)專(zhuān)業(yè)的性格測試，從而有助于幫助我們評估候選人是否適合在本公司發(fā)展做出初步的判斷，同時(shí)也會(huì )為候選人的未來(lái)職業(yè)發(fā)展規劃提出建議。
三、通過(guò)多維度的能力考查，綜合考量候選人。
由公司中層經(jīng)理和基層經(jīng)理針對測試結果，綜合候選人的學(xué)習能力、團隊合作能力和統籌能力等進(jìn)行多維度的考察，以便更好地站在候選人的立場(chǎng)，綜合判斷其是否適合在本公司發(fā)展。
四、結合情況調查，幫助候選人擇業(yè)。
我們把這個(gè)環(huán)節形象地比喻成“談戀愛(ài)”。從了解熟悉候選人的親朋好友入手，邀請與其熟悉的人，特別是其配偶到公司做一個(gè)小型的市場(chǎng)調查。這項調查，一方面，可以考察候選人的學(xué)習能力、交流能力、在朋友中的影響力等等;另一方面，也利于讓其信任的人協(xié)助其做出擇業(yè)選擇的判斷。通過(guò)這一環(huán)節，使一部分與公司崗位要求不匹配的候選人被淘汰。
五、抓住重點(diǎn)，突擊考察候選人加盟的決心。
由公司的中高層經(jīng)理與候選人進(jìn)行一對一面談，主要針對候選人在之前的面試流程中出現的問(wèn)題進(jìn)行重點(diǎn)提問(wèn)，同時(shí)考察候選人的決心、信心及準備狀態(tài)。通過(guò)這一環(huán)節，不僅進(jìn)一步增強選人的針對性，也有利于候選人思考自己是否真的適合這個(gè)行業(yè)。
六、通過(guò)簽訂代理合同進(jìn)一步考察。
通知候選人錄取結果，并在完成相關(guān)手續的同時(shí)，通過(guò)與候選人聊些關(guān)于未來(lái)人生規劃、家庭責任等輕松話(huà)題，觀(guān)察候選人放松后流露出的真實(shí)狀態(tài)。候選人往往通過(guò)了前幾關(guān)嚴格的考察，在此環(huán)節比較放松，容易“真情流露”，也不乏有候選人在這個(gè)環(huán)節落馬。
七、通過(guò)專(zhuān)業(yè)資格考試是做好服務(wù)的前提。
金融行業(yè)要求行業(yè)人員具有較強的學(xué)習力，才可能為客戶(hù)做好服務(wù)。因此要在一周左右的時(shí)間里自學(xué)枯燥無(wú)味的專(zhuān)業(yè)理論，并參加全國統一考試，20天左右后收到考試合格的通知時(shí)方可正式簽約入職。
整套面試流程由群體進(jìn)行決策，層層遞進(jìn)、相互配合，同時(shí)也是雙向選擇的過(guò)程。在面試這一階段看似“啰嗦麻煩”的環(huán)節，并且會(huì )增加一定的投入成本及精力，但這樣做的收益是員工入職后的問(wèn)題就相對少很多。我們則在預防管理上做足了功課，避免了高離職率等增加的人員重置成本。十多年過(guò)去了，這種穩扎穩打、循序漸進(jìn)的做事風(fēng)格，正直誠信的價(jià)值觀(guān)，使公司建立起真正的保險理念，同時(shí)為我國的保險行業(yè)培養和沉淀了大批人才。
企業(yè)招聘人才的三個(gè)奇招
1 從實(shí)際出發(fā)將基層人員招在實(shí)處
案例：凌舞山莊作為中船重工旗下的一家新建成的針對中高端會(huì )議接待和面向周邊旅游市場(chǎng)的服務(wù)性酒店，地處長(cháng)安區引鎮,距市區40多公里，因其地理位置的限定和資金條件的限定，在一年的試運營(yíng)中有很多外招基層服務(wù)人員以及大堂領(lǐng)班等工作人員不斷流失，而造成這一現象的主要原因在于許多工作人員家住西安市區，而酒店并不具備每日送工回家的條件，以及地理位置的偏僻縮小了工作人員的業(yè)余生活樂(lè )趣，導致了人員流失還在不斷深化。
解決方案：針對這一特點(diǎn)，酒店內部調整用人政策，基層招聘將目光鎖定在周邊的自然村落，將適齡的用工人員根據酒店需求進(jìn)行專(zhuān)業(yè)的培訓，打造全面性的服務(wù)人員。
這一用人機制的轉變，一是避免了職工在環(huán)境條件上的不適應，減小離職率；二是從基層培養抓起，根據所需培養出適合酒店的基層、中層等干部，讓職工更具有歸屬感和對企業(yè)的忠誠度，以此削弱行業(yè)內部的跳槽幾率。
2 職位填補從社會(huì )轉移致校園
案例：近年來(lái)因為酒店行業(yè)的不斷發(fā)展，不少五星級酒店都打出了商務(wù)旅館品牌，讓那些大規模的酒店企業(yè)成為了具有多種型態(tài)的商務(wù)型酒店，因此這類(lèi)酒店的規模就決定了服務(wù)人員在數量和質(zhì)量上的雙面需求，而從業(yè)內的現實(shí)情況來(lái)看，基層服務(wù)人員的用人缺口和職業(yè)素養等多方面的情況仍是難以滿(mǎn)足龐大的需求。
解決方案：根據用人數量和星級標準的服務(wù)質(zhì)量要求，酒店采取了招納學(xué)校實(shí)習生的用工方針，從西安各大高校、專(zhuān)科學(xué)校的專(zhuān)業(yè)生進(jìn)行工作培養。
一般情況下酒店與學(xué)校實(shí)習生都是簽訂了半年至一年不等的實(shí)習合同，這樣一來(lái)，一是在用人數量上得到滿(mǎn)足，填補了基層服務(wù)人員的用人缺口，二是從專(zhuān)業(yè)的素養上考慮，雖說(shuō)沒(méi)有經(jīng)過(guò)實(shí)踐的畢業(yè)生們在工作的熟練度上有所欠缺，但是他們的服務(wù)素養因為經(jīng)過(guò)了長(cháng)期較為專(zhuān)業(yè)的理論培訓，所以更容易滿(mǎn)足服務(wù)要求，專(zhuān)業(yè)的知識的儲備、在工作能力中的溝通及協(xié)作上的變通性，都促進(jìn)了工作的開(kāi)展，這樣的用人機制一方面減小了企業(yè)用人經(jīng)濟成本，另一方面省去了過(guò)多的培訓精力，達到了一種雙贏(yíng)互通的良好局面。
3 用人守才從企業(yè)內部抓起
案例：近年來(lái)快捷酒店進(jìn)入快速發(fā)展的時(shí)期，像七天、如家、漢庭都已成為這類(lèi)商務(wù)酒店的佼佼者，可也正因他們的快速發(fā)展，各地連鎖店面的開(kāi)設也在逐年增多，那么這類(lèi)不斷開(kāi)起的新酒店如何能找到合適的員工，在這行業(yè)跳槽尤為突出的環(huán)境下守護住所需的人員不被勁敵所挖走，使得企業(yè)培養出的人才不再流失，有效降低資源成本就成為了酒店業(yè)內的頭號難題。
解決方案：企業(yè)進(jìn)行干部?jì)π钆囵B，從員工入職開(kāi)始制定輪崗計劃，使每個(gè)員工都可以在最大程度上激發(fā)工作熱情。這樣的做法一是使企業(yè)員工可以從不同的崗位中熟悉企業(yè)文化，加強企業(yè)和員工之間的親密度，從細節出發(fā)讓員工自己確定出自己的職業(yè)目標，二是通過(guò)在企業(yè)內部進(jìn)行干部培養可以有效減小企業(yè)資源成本，從底層培養出的干部更能夠了解企業(yè)運作中的每個(gè)環(huán)節的細微之處，并且經(jīng)過(guò)長(cháng)期的培養，使員工對于企業(yè)就更具有責任感和忠誠度。
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