人力資源管理的不良表現

　　人力資源管理，是指在經(jīng)濟學(xué)與人本思想指導下，通過(guò)招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運用，滿(mǎn)足組織當前及未來(lái)發(fā)展的需要，保證組織目標實(shí)現與成員發(fā)展的最大化的一系列活動(dòng)的總稱(chēng)。下面是yjbys小編為大家帶來(lái)的人力資源管理的不良表現的知識，歡迎閱讀。

　　一、沒(méi)有將合適的人放在合適的崗位上;

　　HR主要職責就是為企業(yè)廣納賢才，除了賢以外，還必須要把他放在合適的位置發(fā)揮作用。沒(méi)有放置合適的位置的，都是浪費人才。

　　二、不理清權責利，卻期望員工超越期望;

　　企業(yè)必須權責利分明，員工才能做好事。 然而如果HR都理不清權責利，反而對員工期望值過(guò)高，員工既不能滿(mǎn)足，達不到要求，容易失衡。

　　三、沒(méi)有給員工職業(yè)化培訓;

　　職業(yè)化培訓，是人力資源里必備的一環(huán)。有的企業(yè)以為，招聘到有經(jīng)驗的員工就不需要職業(yè)化培訓了，其實(shí)不然，職業(yè)化培訓是包含講解了企業(yè)文化，現狀，職業(yè)素養，守則規范等內容在內的。任何一個(gè)企業(yè)都需要有職業(yè)化培訓，讓員工快速融入新的公司中。

　　四、沒(méi)有科學(xué)的績(jì)效管理;

　　績(jì)效管理是一門(mén)非常重要和繁瑣的學(xué)問(wèn)，如若績(jì)效管理沒(méi)做好，會(huì )影響整個(gè)管理體系。 故為了穩定發(fā)展，績(jì)效管理需要更科學(xué)，由專(zhuān)業(yè)的人士來(lái)負責。

　　五、只會(huì )招人，不會(huì )留人;

　　HR不僅承擔著(zhù)招兵買(mǎi)馬重任，更需要在留住員工，降低離職率方面做出卓越貢獻。HR需要有極高的情商以及談判能力，幫助員工在迷茫中找到出口，將欲離職的人挽留下來(lái)。

　　六、不會(huì )設定合理的獎懲機制;

　　企業(yè)不能只有懲罰沒(méi)有獎勵，獎勵有貢獻者，懲罰觸犯規則者，有獎?dòng)辛P，才穩定。

　　七、沒(méi)建立起基本的崗位職責;

　　崗位職責明確， 每個(gè)企業(yè)在對待一樣的職位名稱(chēng)卻在做的事情上有所差異，這種差異性需要在崗位職責中明確出來(lái)，才能讓新員工更快融入環(huán)境，并讓其他人都能權責利分明。

　　八、高管不參與招聘;

　　高管不參與招聘是絕對不被允許的，雖然有專(zhuān)業(yè)的HR把關(guān)，高管也需要參與到“裁判”當中，這樣才能招聘到彼此都感覺(jué)合適的人。

　　九、不注重文化建設;

　　企業(yè)文化是一種行之有效的管理內驅力。給員工灌輸企業(yè)文化，屬于情緒投資，投資成本低，回報大，團隊凝聚力強，大家都需要知曉自己在為公司的集體利益奮斗，團結互助，態(tài)度認真，就像信仰一樣有標尺，人力資源更需要重視文化建設。沒(méi)有企業(yè)文化的，需要建設起來(lái)，有企業(yè)文化的，要給員工解讀起來(lái)，深刻梳理每一個(gè)認知，從精神上統一團隊。

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