人力資源管理的意義

　　在人類(lèi)所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的，自然成了現代管理的核心。以下是小編整理的人力資源管理的意義，希望對大家有所幫助。

　　人力資源管理的意義

　　張德教授曾在其著(zhù)作中指出人力資源管理的主要意義是：

　　1.通過(guò)合理的管理，實(shí)現人力資源的精干和高效，取得最大的使用價(jià)值。并且指出：人的使用價(jià)值達到最大 = 人的有效技能最大地發(fā)揮。

　　2.通過(guò)采取一定措施，充分調動(dòng)廣大員工的積極性和創(chuàng )造性，也就是最大地發(fā)揮人的主觀(guān)能動(dòng)性。調查發(fā)現：按時(shí)計酬的員工每天只需發(fā)揮自己20%-30%的能力，就足以保住個(gè)人的飯碗。但若充分調動(dòng)其積極性、創(chuàng )造性，其潛力可發(fā)揮出80%-90%。

　　3.培養全面發(fā)展的人。人類(lèi)社會(huì )的發(fā)展，無(wú)論是經(jīng)濟的、政治的、軍事的、文化的發(fā)展，最終目的都要落實(shí)到人--一切為了人本身的發(fā)展。目前，教育和培訓在人力資源開(kāi)發(fā)和管理中的地位越來(lái)越高，馬克思指出，教育不僅是提高社會(huì )生產(chǎn)的一種方法，而且是造就全面發(fā)展的人的唯一方法。

　　實(shí)際上，現代人力資源管理的意義可以從三個(gè)層面，即國家、組織、個(gè)人來(lái)加以理解。

　　目前，“科教興國”、“全面提高勞動(dòng)者的素質(zhì)”等國家的方針政策，實(shí)際上，談的是一個(gè)國家、一個(gè)民族的人力資源開(kāi)發(fā)管理。只有一個(gè)國家的人力資源得到了充分的開(kāi)發(fā)和有效的管理，一個(gè)國家才能繁榮，一個(gè)民族才能振興。在一個(gè)組織中，只有求得有用人才、合理使用人才、科學(xué)管理人才、有效開(kāi)發(fā)人才等，才能促進(jìn)組織目標的達成和個(gè)人價(jià)值的實(shí)現。針對個(gè)人，有個(gè)潛能開(kāi)發(fā)、技能提高、適應社會(huì )、融入組織、創(chuàng )造價(jià)值，奉獻社會(huì )的問(wèn)題，這都有賴(lài)于人力資源的管理。

　　我們不從宏觀(guān)層面和微觀(guān)層面，即國家和個(gè)人來(lái)談人力資源管理，而是從中觀(guān)層面，即針對企業(yè)組織來(lái)談現代人力資源管理。因此，我們更為關(guān)注現代人力資源管理對一個(gè)企業(yè)的價(jià)值和意義。在這里，我們認為現代人力資源管理對企業(yè)的意義，至少體現在以下幾方面：

　　1.對企業(yè)決策層。人、財、物、信息等，可以說(shuō)是企業(yè)管理關(guān)注的主要方面，人又是最為重要的、活的、第一資源，只有管理好了“人”這一資源，才算抓住了管理的要義、綱領(lǐng)，綱舉才能目張。

　　2.對人力資源管理部門(mén)。人不僅是被管理的“客體”，更是具有思想、感情、主觀(guān)能動(dòng)性的“主體”，如何制定科學(xué)、合理、有效的人力資源管理政策、制度，并為企業(yè)組織的決策提供有效信息，永遠都是人力資源管理部門(mén)的課題。

　　3.對一般管理者。任何管理者都不可能是一個(gè)“萬(wàn)能使者”，更多的應該是扮演一個(gè)“決策、引導、協(xié)調”屬下工作的角色。他不僅僅需要有效地完成業(yè)務(wù)工作，更需要培訓下屬，開(kāi)發(fā)員工潛能，建立良好的團隊組織等。

　　4.對一個(gè)普通員工。任何人都想掌握自己的命運，但自己適合做什么、企業(yè)組織的目標、價(jià)值觀(guān)念是什么、崗位職責是什么、自己如何有效地融入組織中、結合企業(yè)組織目標如何開(kāi)發(fā)自己的潛能、發(fā)揮自己的能力、如何設計自己的職業(yè)人生等，這是每個(gè)員工十分關(guān)心，而又深感困惑的問(wèn)題。我們相信現代人力資源管理會(huì )為每位員工提供有效的幫助。

　　人力資源管理的模式

　　“抽屜式”管理

　　在現代管理中，它也叫做“職務(wù)分析”�！俺閷鲜健惫芾硎且环N通俗形象的管理術(shù)語(yǔ)，它形容在每個(gè)管理人員辦公室的抽屜里，都有一個(gè)明確的職務(wù)工作規范，在管理工作中，既不能有職無(wú)權，更不能有權無(wú)責，必須職、責、權、利相互結合。

　　企業(yè)進(jìn)行“抽屜式”管理猶如下五個(gè)步驟：

　　第一步，建立一個(gè)由企業(yè)各個(gè)部門(mén)組成的職務(wù)分析小組;

　　第二步，正確處理企業(yè)內部集權與分權關(guān)系;

　　第三步，圍繞企業(yè)的總體目標，層層分解，逐級落實(shí)職責權限范圍;

　　第四步，編寫(xiě)“職務(wù)說(shuō)明”、“職務(wù)規格”，制定出對每個(gè)職務(wù)工作的要求準則;

　　第五步，必須考慮到考核制度與獎罰制度相結合。

　　“危機式”管理

　　美國企業(yè)界認為，如果以為經(jīng)營(yíng)者不能很好地與員工溝通，不能向他的員工們表明危機確實(shí)存在，那么他很快就會(huì )失去信譽(yù)，因而也會(huì )失去效率和效益。美國技術(shù)公司總裁威廉?偉思看到，全世界已變成一個(gè)競爭的戰場(chǎng)，全球電信業(yè)正在變革中發(fā)揮重要作用。因此，他啟用兩名大膽改革的高級管理人員為副董事長(cháng)，免去五名傾向于循序漸進(jìn)改革的高級人員職務(wù);在職工中廣泛宣傳某些企業(yè)由于忽視產(chǎn)品質(zhì)量、成本上升、導致失去用戶(hù)的危機，他要全體員工知道，如果技術(shù)公司不把產(chǎn)品質(zhì)量、生產(chǎn)成本及用戶(hù)時(shí)刻放在突出位置，公司的末日就會(huì )來(lái)臨。

　　“一分鐘”管理

　　目前，西方許多企業(yè)紛紛采用“一分鐘”管理法則，并取得了顯著(zhù)的成效。具體內容：一分鐘目標、一分鐘贊美及一分鐘懲罰。

　　“一分鐘目標”就是企業(yè)中的每個(gè)人都將自己的主要目標和職責明確的記在一張紙上。每一個(gè)目標及其檢驗標準，應該在250個(gè)字內表達清楚，一個(gè)人在一分鐘內能讀完。這樣，便于每個(gè)人明確認識自己為何而干，如何去干，并且據此定期檢查自己的工作。

　　“一分鐘贊美”，就是人力資源激勵。具體做法是企業(yè)的就是人力資源激勵。具體做法是，企業(yè)的經(jīng)理花費不長(cháng)的時(shí)間，在職員所做的事情中，挑出正確的部分加以贊美。這樣可以促使每位員工明確自己所做的事情，更加努力的工作，使自己的行為不斷向完美的方向發(fā)展。

　　“一分鐘懲罰”，是指某件事應該做好，但卻沒(méi)有做好，對有關(guān)的人員首先進(jìn)行及時(shí)批評，指出其錯誤，然后提醒他，你是如何器重他，不滿(mǎn)的是他此時(shí)此地的工作。這樣，可使做錯事的人樂(lè )于接受批評，感到愧疚，并注意避免同樣錯誤的發(fā)生。

　　“一分鐘”管理法則妙就妙在他大大縮短了管理過(guò)程，有立竿見(jiàn)影之效果。

　　“和攏式”管理

　　“和攏”表示管理必須強調個(gè)人和整體的配合，創(chuàng )作整體和個(gè)體的高度和諧。

　　具體特點(diǎn)是：

　　(1)既有整體性，又有個(gè)體性。企業(yè)每個(gè)成員對公司產(chǎn)生使命感，“我就是公司”是“和攏式”管理中的一句響亮口號。

　　(2)自我組織性。放手讓下手作決策，自己管理自己。

　　(3)波動(dòng)性�，F代管理必須實(shí)行靈活經(jīng)營(yíng)策略，在波動(dòng)中產(chǎn)生進(jìn)步和革新。

　　(4)相輔相成。要促使不同的看法、做法相互補充交流，使一種情況下的缺點(diǎn)變成另一種情況下的優(yōu)點(diǎn)。

　　(5)個(gè)體分散和整體協(xié)調性。一個(gè)組織中單位、小組、個(gè)人都是整體中的個(gè)體，個(gè)體都有分散性、獨創(chuàng )性，通過(guò)協(xié)調形成整體的形象。

　　(6)韻律性。企業(yè)與個(gè)人之間達成一種融洽和諧充滿(mǎn)活力的氣氛，激發(fā)人們的內驅力和自豪感。

　　人力資源管理理念

　　1、人力資源管理理念，從基礎型、理性型轉向發(fā)展型

　　人力資源管理理念是在管理活動(dòng)過(guò)程中，管理者持有的思想觀(guān)念和價(jià)值判斷。作為觀(guān)念形態(tài)的管理理念，是由社會(huì )經(jīng)濟關(guān)系決定的。知識經(jīng)濟的崛起，引發(fā)了生產(chǎn)力和生產(chǎn)關(guān)系的重大變革，必然引起人力資源管理理念上的變革。人力資源管理理念——基礎型、理性型和發(fā)展型，是各不相同的�；�礎型管理理念扎根于古典經(jīng)濟學(xué)，從政治經(jīng)濟學(xué)吸收營(yíng)養，導致經(jīng)濟的個(gè)人化；理性型管理的理念扎根于現代科學(xué)技術(shù)的基礎上，從行政學(xué)和行為學(xué)中吸收營(yíng)養，成長(cháng)結果是企業(yè)的相互組化；發(fā)展型管理的理念扎根于人文思想的基礎上，從生物學(xué)和生態(tài)學(xué)中吸取營(yíng)養，成長(cháng)的結果是人、企業(yè)和社會(huì )都獲得自然實(shí)現和自我發(fā)展，管理論文《知識經(jīng)濟下人力資源開(kāi)發(fā)與管理的十大趨勢》。因此，發(fā)展型理念不再表現為個(gè)人對財富、成就的追求，也不完全是以自然科學(xué)為基礎，強調科學(xué)和理性、硬性和數量化，而是在人力資源管理中摻入非理性因素，強調人與人、人與組織、人與社會(huì )的協(xié)調統一、共同發(fā)展，管理的目的是通過(guò)人力資源的作用，引導人與企業(yè)、企業(yè)與社會(huì )之間的交易行為，促進(jìn)企業(yè)與社會(huì )的相互依存，管理中的基本要素不再是傳統意義上的個(gè)人、資本、設備，而是行動(dòng)、思想和感情。

　　2、人力資源管理方式轉向集成管理

　　信息網(wǎng)絡(luò )化和全球經(jīng)濟一體化，使企業(yè)面對一個(gè)全新的競爭環(huán)境和經(jīng)營(yíng)形勢。傳統企業(yè)依靠自身資源建立的競爭管理模式，將束縛企業(yè)的視野、限制創(chuàng )新思維，從而影響企業(yè)的市場(chǎng)應變能力和活力。1973年美國約瑟夫，哈林頓博士提出了計算機集成制造的概念，為知識經(jīng)濟時(shí)代的人力資源管理奠定了基礎。集成管理實(shí)際上就是集成的思想和概念創(chuàng )造性地運用于管理的實(shí)踐過(guò)程(包括人力資源的管理)，它以企業(yè)內外軟硬資源要素為基礎，以實(shí)現社會(huì )責任為條件，以整體優(yōu)化、優(yōu)勢互補、聚變放大為手段兼容各種管理手段和文化，在集成對象中互連互動(dòng)，共同受益，協(xié)同推進(jìn)中實(shí)現企業(yè)可持續發(fā)展的一種管理方式。

　　人力資源管理的幾個(gè)模塊

　　1、人力資源規劃-HR工作的航標兼導航儀

　　航行出海的船只都需要確立一個(gè)航標以定位目的地，同時(shí)需要一個(gè)有效的導航系統以確保它航行在正確的路線(xiàn)之上。人力資源管理也一樣，需要確定HR工作目標定位和實(shí)現途徑。人力資源規劃的目的在于結合企業(yè)發(fā)展戰略，通過(guò)對企業(yè)資源狀況以及人力資源管理現狀的分析，找到未來(lái)人力資源工作的重點(diǎn)和方向，并制定具體的工作方案和計劃，以保證企業(yè)目標的順利實(shí)現。

　　人力資源規劃的重點(diǎn)在于對企業(yè)人力資源管理現狀信息進(jìn)行收集、分析和統計，依據這些數據和結果，結合企業(yè)戰略，制定未來(lái)人力資源工作的方案。正如航行出海的船只的航標的導航儀，人力資源規劃在HR工作中起到一個(gè)定位目標和把握路線(xiàn)的作用!

　　2、招聘與配置-“引”和“用”的結合藝術(shù)

　　人員任用講求人崗匹配，適崗適人。找到合適的人卻放到了不合適的崗位與沒(méi)有找到合適的人一樣會(huì )令招聘工作失去意義。招聘合適的人才并把人才配置到合適的地方是才能算完成了一次有效的招聘。

　　招聘和配置有各自的側重點(diǎn)，招聘工作是由需求分析-預算制定-招聘方案的制定-招聘實(shí)施-后續評估等一系列步驟構成的，其中關(guān)鍵又在于做好需求分析，首先明確企業(yè)到底需要什么人，需要多少人，對這些人有什么要求，以及通過(guò)什么渠道去尋找公司所需要的這些人，目標和計劃明確之后，招聘工作會(huì )變得更加有的放矢。

　　3、培訓與開(kāi)發(fā)-幫助員工勝任工作并發(fā)掘員工的最大潛能

　　對于新進(jìn)公司的員工來(lái)說(shuō)，要盡快適應并勝任工作，除了自己努力學(xué)習，還需要公司提供幫助。對于在崗的員工來(lái)說(shuō)，為了適應市場(chǎng)形勢的變化帶來(lái)的公司戰略的調整，需要不斷調整和提高自己的技能�；�于這兩個(gè)方面，組織有效培訓，以最大限度開(kāi)發(fā)員工的潛能變得非常必要。就內容而言，培訓工作有企業(yè)文化培訓，規章制度培訓，崗位技能培訓以及管理技能開(kāi)發(fā)培訓。

　　培訓工作必須做到具有針對性，要考慮不同受訓者群體的具體需求。對于新進(jìn)員工來(lái)說(shuō)，培訓工作能夠幫助他們適應并勝任工作，對于在崗員工來(lái)說(shuō)，培訓能夠幫助他們掌握崗位所需要的新技能，并幫助他們最大限度開(kāi)發(fā)自己的潛能，而對于公司來(lái)說(shuō)，培訓工作會(huì )讓企業(yè)工作順利開(kāi)展，業(yè)績(jì)不斷提高。培訓與開(kāi)發(fā)工作的重要性顯而易見(jiàn)。

　　4、績(jì)效管理-不同的視角，不同的結局

　　績(jì)效考核的目的在于借助一個(gè)有效的體系，通過(guò)對業(yè)績(jì)的考核，肯定過(guò)去的業(yè)績(jì)并期待未來(lái)績(jì)效的不斷提高。傳統的績(jì)效工作只是停留在績(jì)效考核的層面，而現代績(jì)效管理則更多地關(guān)注未來(lái)業(yè)績(jì)的提高。關(guān)注點(diǎn)的轉移使得現代績(jì)效工作重點(diǎn)也開(kāi)始轉移。體系的有效性成為HR工作者關(guān)注的焦點(diǎn)。

　　一個(gè)有效的績(jì)效管理體系包括科學(xué)的考核指標，合理的考核標準，以及與考核結果相對應的薪資福利支付和獎懲措施。純粹的業(yè)績(jì)考核使得績(jì)效管理局限在對過(guò)去工作的關(guān)注，更多地關(guān)注績(jì)效的后續作用才能把績(jì)效管理工作的視角轉移到未來(lái)績(jì)效的不斷提高!

　　5、薪酬與福利-員工激勵的最有效手段之一

　　酬與福利的作用有兩點(diǎn)：一是對員工過(guò)去業(yè)績(jì)的肯定;二是借助有效的薪資福利體系促進(jìn)員工不斷提高業(yè)績(jì)。一個(gè)有效的薪資福利體系必須具有公平性，保證外部公平、內部公平和崗位公平。外部公平會(huì )使得企業(yè)薪酬福利在市場(chǎng)上具有競爭力，內部公平需要體現薪酬的縱向區別，崗位公平則需要體現同崗位員工勝任能力的差距。

　　對過(guò)去業(yè)績(jì)公平地肯定會(huì )讓員工獲得成就感，對未來(lái)薪資福利的承諾會(huì )激發(fā)員工不斷提升業(yè)績(jì)的熱情。薪酬福利必須做到物質(zhì)形式與非物質(zhì)形式有機地結合，這樣才能滿(mǎn)足員工的不同需求，發(fā)揮員工的最大潛能。

　　6、勞動(dòng)關(guān)系-實(shí)現企業(yè)和員工的共贏(yíng)

　　員工關(guān)系的處理在于以國家相關(guān)法規政策及公司規章制度為依據，在發(fā)生勞動(dòng)關(guān)系之初，明確勞動(dòng)者和用人單位的權利和義務(wù)，在合同期限之內，按照合同約定處理勞動(dòng)者與用人單位之間權利和義務(wù)關(guān)系。對于勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，需要借助勞動(dòng)合同來(lái)確保自己的利益得到實(shí)現，同時(shí)對企業(yè)盡到應盡的義務(wù)。對于用人單位來(lái)說(shuō)，勞動(dòng)合同法規更多地在于規范其用工行為，維護勞動(dòng)者的基本利益。

　　但是另一方面也保障了用人單位的利益，包括對勞動(dòng)者供職期限的約定，依據適用條款解雇不能勝任崗位工作的勞動(dòng)者，以及合法規避勞動(dòng)法規政策，為企業(yè)節約人力資本支出等�？傊�，員工關(guān)系管理的目的在于明確雙方權利和義務(wù)，為企業(yè)業(yè)務(wù)開(kāi)展提供一個(gè)穩定河蟹的環(huán)境，并通過(guò)公司戰略目標的達成最終實(shí)現企業(yè)和員工的共贏(yíng)!

【人力資源管理的意義】相關(guān)文章：

人力資源管理有什么意義05-23

人力資源管理分析05-10

人力資源管理的技巧03-09

人力資源管理訣竅03-14

人力資源管理的常識09-12

市場(chǎng)人力資源管理03-06

人力資源管理的禁忌03-09

人力資源管理概念10-25

人力資源管理系統03-06