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企業(yè)戰略在人力資源管理中的影響
如何制定人力資源管理戰略與目標?根據何種標準制定戰略與目標?如何確保制定的人力資源管理戰略與企業(yè)管理戰略相吻合與匹配?諸如此類(lèi)的問(wèn)題一定是困擾眾多企業(yè)人力資源管理者的一個(gè)心病，甚至有的人力資源管理者開(kāi)始懷疑自己是否適合這個(gè)崗位。下面是yjbys小編為大家帶來(lái)的企業(yè)戰略在人力資源管理中的影響的知識，歡迎閱讀。
企業(yè)戰略在人力資源管理中的影響 篇1
什么是戰略?深層含義又是什么?
戰略管理大師邁克爾· 波特認為：戰略的本質(zhì)是抉擇、權衡和各適其位。簡(jiǎn)單的一句話(huà)闡明了戰略實(shí)質(zhì)其實(shí)就是一個(gè)取舍的過(guò)程，取舍就意味著(zhù)企業(yè)選擇什么，放棄什么。如果什么戰略都要，最終結果就是沒(méi)有戰略。
既然取舍意味著(zhù)企業(yè)選擇什么，放棄做什么，與此同時(shí)也就出現了一個(gè)約束條件。企業(yè)的約束條件實(shí)質(zhì)就是企業(yè)文化與核心價(jià)值觀(guān)，核心價(jià)值觀(guān)告訴企業(yè)什么是對的，什么是錯的，為企業(yè)制定戰略奠定了基石與原則。 制定企業(yè)戰略的三要素缺一不可，即戰略分析、戰略制定、戰略實(shí)施。制定企業(yè)戰略4C模型如下：
明確了何為戰略，需要進(jìn)一步分析何為企業(yè)?企之含義則是人止于此，有共同的目標與理念形成的一個(gè)團隊，而非團伙。雖然一字之差，卻失之毫厘，謬以千里，人來(lái)人往的地方非企業(yè)而為超市。
作為人力資源管理者，明確了何為企業(yè)戰略，何為企業(yè)團隊，那么如何制定人力資源戰略管理則是人力資源管理者應盡的職責與義務(wù)。如何支持企業(yè)戰略有效落地，關(guān)鍵在于人力資源管理者如何將人力資源專(zhuān)業(yè)與技術(shù)模塊發(fā)揮到淋漓盡致。
中西方對戰略的理解差異
相關(guān)統計數據表明，世界500強企業(yè)當中至少85%以上的企業(yè)把戰略放在首位，這無(wú)疑證明戰略對企業(yè)管理的重要性。戰略不僅要解決取舍的問(wèn)題，更重要的是解決大家思想一致、步調一致的問(wèn)題。只有從思想上一致，方可達到內心的一致性。這就是西方對戰略的理解與分析。在中國什么是戰略?老板說(shuō)的話(huà)就是戰略，總裁說(shuō)的話(huà)就是戰略。絕大多數企業(yè)的成功并非是戰略決策的成功，而是機會(huì )性的成功，所以很難做到百年老店與基業(yè)長(cháng)青，原因就在于此。
西方企業(yè)在制定戰略時(shí)不僅畫(huà)在紙上，更多的是傳遞到每個(gè)員工的腦海里。在中國，只有老板與總裁知道什么是戰略，戰略在最高決策者的腦海中，無(wú)法傳遞與分解出去。在這種情況下，企業(yè)也就談不上思想一致，步調一致了，更談不上認同與支持。要想超越中國式戰略，必須在個(gè)人主觀(guān)戰略基礎上制定企業(yè)發(fā)展戰略。個(gè)人力量與智慧是有限的，只有集思廣益、尋找最佳有效的、統一的、認同的戰略，方可與西方企業(yè)成功接軌。中西方在戰略的理解上最大差異不是在制定戰略與業(yè)務(wù)安排上，而是在戰略思想與理念及核心競爭力上。
良性的企業(yè)戰略能為人力資源管理提供哪些幫助與指導?
對企業(yè)而言， 戰略沒(méi)有好壞之分，只有合適與不合適于自身的發(fā)展。因此，良性的戰略就是好戰略。那么，什么是良性的戰略?良性戰略主要表面在哪些方面?
良性的企業(yè)戰略就是通過(guò)對外部市場(chǎng)的預測與判斷，制定符合企業(yè)自身發(fā)展的體制、流程、方案，確保人員穩定與業(yè)績(jì)增長(cháng)，實(shí)現企業(yè)與員工共贏(yíng)、共患難。良性的企業(yè)戰略主要表現在：產(chǎn)品的穩定性、市場(chǎng)開(kāi)拓的前瞻性，薪酬福利競爭性、人員發(fā)展晉升與淘汰機制合理性，文化價(jià)值觀(guān)的獨特性等方面。
對于人力資源管理者而言，良性的企業(yè)戰略能夠提供哪些幫助與指導?具體從以下幾方面進(jìn)行闡述：
人力資源規劃方向
在企業(yè)發(fā)展的不同階段，人力資源管理的重點(diǎn)以及規劃方向均有所不同。在創(chuàng )業(yè)初期，企業(yè)的戰略重點(diǎn)在于占領(lǐng)市場(chǎng)、謀求生存，因此人力資源管理的'重點(diǎn)在于招聘、培訓以及員工激勵;在企業(yè)的成長(cháng)發(fā)展期，企業(yè)的產(chǎn)品或者市場(chǎng)需要不斷擴張，企業(yè)需要做精做強，因此人力資源管理的重點(diǎn)在于招聘、培訓、激勵以及企業(yè)文化建設;在企業(yè)發(fā)展的穩定成熟期，企業(yè)需要不斷創(chuàng )新、建立核心團隊以及品牌，此時(shí)人力資源管理的重點(diǎn)在于企業(yè)系統投建、培訓、激勵以及建立核心價(jià)值觀(guān)。
招聘策略
企業(yè)在不同的發(fā)展階段，其招聘策略也要隨時(shí)而變。在創(chuàng )業(yè)初期，企業(yè)需要實(shí)操性強的綜合性人才，因此人力資源管理的重點(diǎn)在于招聘執行力以及靈活性強的員工，同時(shí)可能需要一人多崗，企業(yè)可以通過(guò)熟人介紹或者現場(chǎng)招聘會(huì )進(jìn)行招聘;在企業(yè)的成長(cháng)發(fā)展期，企業(yè)需要專(zhuān)業(yè)性以及創(chuàng )造性人才，此時(shí)企業(yè)需要在招聘時(shí)需要以背景、學(xué)歷、經(jīng)驗為導向，人力資源部門(mén)可以利用網(wǎng)絡(luò )招聘、校園招聘、獵頭推薦等方式;在穩定成熟期，企業(yè)需要發(fā)展性與可持續性人才，企業(yè)在招聘時(shí)更加重視候選人的教練輔導能力以及管理技能，因此人力資源部門(mén)可以利用網(wǎng)絡(luò )招聘、校園招聘、獵頭推薦以及內部推薦與培養的方式。
培訓重點(diǎn)
在對員工的培訓方面，企業(yè)不同發(fā)展階段側重點(diǎn)不點(diǎn)。在創(chuàng )業(yè)初期，企業(yè)需要節約成本、減少浪費，因此培訓重在培養員工的執行與操作能力;在成長(cháng)發(fā)展期，企業(yè)需要重視激勵與淘汰，此時(shí)培訓的重點(diǎn)在于培養員工的管理技能以及培育企業(yè)愿景;在穩定成熟期，企業(yè)需要進(jìn)行管理創(chuàng )新與流程再造，因此培訓的重點(diǎn)在于培養管理者的領(lǐng)導藝術(shù)以及培育企業(yè)的文化與價(jià)值觀(guān)。
績(jì)效的初衷
企業(yè)在不同的發(fā)展階段，績(jì)效管理的重點(diǎn)也有所不同。在創(chuàng )業(yè)初期，企業(yè)策略的重點(diǎn)在于激勵與淘汰，此時(shí)績(jì)效管理偏重于淘汰、用人以及裁員;而在成長(cháng)發(fā)展期，績(jì)效管理偏重于激勵、用人與激勵;在穩定成熟期，企業(yè)策略在于激勵與再激勵，因此績(jì)效管理偏重于激勵與改善、用人與留人。
薪酬的定位
企業(yè)在不同的發(fā)展階段，薪酬定位也有所差異。在創(chuàng )業(yè)初期，企業(yè)策略重點(diǎn)在于低成本、高產(chǎn)出，因此薪酬管理需要強化績(jì)效管理，用高提成、計件、分成的管理;在成長(cháng)發(fā)展期，企業(yè)策略重點(diǎn)在于超越市場(chǎng)與競爭對手，因此薪酬管理需要注重薪酬結構設計、市場(chǎng)數據的獲取;在穩定成熟期，企業(yè)策略重點(diǎn)在于與市場(chǎng)保持一致，因此薪酬管理需要注重福利、關(guān)愛(ài)與文化。
針對以上具體的管理策略與工作重點(diǎn)，人力資源管理者必須時(shí)刻關(guān)注企業(yè)戰略，隨時(shí)調整工作重心與管理目標，確保企業(yè)焦點(diǎn)就是人力資源管理重點(diǎn)，企業(yè)關(guān)注需求度與人力資源管理執行有效度吻合與匹配�？偠灾�，組織戰略是根本，人力資源管理的一切活動(dòng)與行為必須緊緊圍繞企業(yè)戰略與需求，形成企業(yè)戰略是人力資源管理戰略的航標，而人力資源管理戰略則是企業(yè)戰略的發(fā)動(dòng)機，支持與保證企業(yè)戰略的有效落地與執行，讓企業(yè)戰略與人力資源管理戰略形成有機結合與配合，方可從真正意義上實(shí)現人力資源管理在企業(yè)戰略管理中實(shí)質(zhì)性的價(jià)值與地位。
企業(yè)戰略在人力資源管理中的影響 篇2
摘要:人力資源管理作為企業(yè)發(fā)展中的重要環(huán)節，直接影響到煤炭企業(yè)的經(jīng)濟效益和未來(lái)的發(fā)展走向�；诖�，本文主要闡述企業(yè)人力資源管理對經(jīng)濟效益的影響，并提出煤炭企業(yè)提高人力資源管理工作的對策，以期為大家提供相關(guān)參考。
關(guān)鍵詞：:企業(yè)；人力資源管理；經(jīng)濟效益；影響；對策
眾所周知，人力資源管理工作在煤炭企業(yè)發(fā)展中占據重要位置，直接關(guān)系到煤炭企業(yè)發(fā)展目標是否能夠實(shí)現，影響著(zhù)煤炭企業(yè)未來(lái)的走向。因此，本文闡述了企業(yè)人力資源管理的概念，并探究企業(yè)人力資源管理對經(jīng)濟效益的影響，從而提高煤炭企業(yè)人力資源管理工作質(zhì)量，讓煤炭企業(yè)在市場(chǎng)上具備足夠的競爭力，獲取經(jīng)濟效益的最大化。
一、煤炭企業(yè)人力資源管理內容分析
人力資源管理英文名為“HumanResourceManagement”，屬于管理學(xué)，主要是指在經(jīng)濟學(xué)、人本思想等理念的指導下，通過(guò)招聘、培訓、報酬等管理形式對人力資源進(jìn)行有效管理，發(fā)揮人力資源最大優(yōu)勢的一種管理方法。煤炭企業(yè)通過(guò)人力資源管理工作不僅可以對企業(yè)內部人力資源進(jìn)行協(xié)調，構建和諧的人際關(guān)系，化解矛盾；還可以充分發(fā)揮人力資源的主觀(guān)能動(dòng)性，做到人盡其才、人事相宜，從而最快實(shí)現企業(yè)發(fā)展目標。人力資源管理工作中包含中所內容，但是在煤炭企業(yè)中，人力資源管理工作主要涉及以下幾個(gè)方面內容。第一，人才培養。眾所周知，人才是企業(yè)發(fā)展的奠基石，優(yōu)秀的人才可以幫助企業(yè)獲取更多的經(jīng)濟效益，并創(chuàng )造出更加豐富的價(jià)值。因此，煤炭企業(yè)在展開(kāi)人力資源管理工作中，最核心的內容就是對人才的培養，確定人才培養計劃，提高人才綜合素質(zhì)。第二，人才招聘。目前，在煤炭企業(yè)競爭日益激烈的背景下，人才也呈現出緊張的局面，此種情況下，煤炭企業(yè)就需要在人力資源管理工作中重點(diǎn)關(guān)注人才招聘工作，根據企業(yè)內部所需人才到社會(huì )、高校等地方進(jìn)行招聘，保證所招聘的人才具備較高的綜合素質(zhì)和專(zhuān)業(yè)能力，滿(mǎn)足煤炭企業(yè)用人需求。第三，人才評價(jià)�，F階段，煤炭企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中缺少人才評價(jià)這一環(huán)節，使得部分人才所獲取的報酬與工作量不對等，極易產(chǎn)生跳槽的想法。此種情況下，煤炭企業(yè)在人力資源管理工作中就需要重點(diǎn)關(guān)注人才評價(jià)工作，完善人才的報酬激勵制度，調動(dòng)人才工作積極性，從而將人才的潛能激發(fā)出來(lái)，提高企業(yè)工作效率。
二、企業(yè)人力資源管理對經(jīng)濟效益的影響分析
(一)人力資源管理可以提高煤炭企業(yè)經(jīng)濟效益
眾所周知，人才是每一個(gè)行業(yè)發(fā)展的基礎，都直接或者間接的影響到行業(yè)發(fā)展和經(jīng)濟效益，在煤炭企業(yè)中也不例外。在煤炭企業(yè)發(fā)展中，通過(guò)人力資源管理工作可以幫助企業(yè)組建一支專(zhuān)業(yè)的人才隊伍，并完善人才管理制度，此種情況下，每一位人才都能將自身潛能有所發(fā)揮，真正實(shí)現人盡其才，為煤炭企業(yè)創(chuàng )造更多的經(jīng)濟效益，提高煤炭企業(yè)在市場(chǎng)上的競爭能力，助推煤炭企業(yè)實(shí)現更好、更快的發(fā)展。
(二)人力資源管理可以實(shí)現煤炭企業(yè)的經(jīng)濟資源整合
在我國社會(huì )經(jīng)濟快速發(fā)展的背景下，煤炭企業(yè)之間的'競爭越來(lái)越激烈，使得人力資源管理工作變得更加重要。此種情況下，煤炭企業(yè)要想充分實(shí)現快速發(fā)展，就需要加強人力資源管理工作，提前了解每一位人才的特點(diǎn)，根據每一位人才的特點(diǎn)合理劃分工作崗位，讓每一位人才在所在的工作崗位都能發(fā)揮出最大潛能，實(shí)現人才的最優(yōu)配置，對企業(yè)內部現有的經(jīng)濟資源進(jìn)行整合，讓企業(yè)經(jīng)濟效益可以穩步的提升。
(三)通過(guò)績(jì)效考核機制推動(dòng)煤炭企業(yè)經(jīng)濟效益
煤炭企業(yè)人力資源管理工作中包含眾多內容，其中有一項工作就是績(jì)效考核機制。煤炭企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中通過(guò)科學(xué)合理的績(jì)效考核機制可以讓企業(yè)的經(jīng)濟目標快速實(shí)現，保證每一位人才的工資發(fā)放合理，讓每一位人才都可以獲取與勞動(dòng)等同的報酬，實(shí)現按勞分配，在潛移默化中調動(dòng)每一位人才的工作積極性，提高煤炭企業(yè)工作效率，推動(dòng)煤炭企業(yè)實(shí)現快速發(fā)展。
三、強化人力資源管理提高企業(yè)經(jīng)濟效益的有效對策分析
(一)煤炭企業(yè)加強人力資源配置工作
根據大量數據顯示，目前煤炭企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，內部人才眾多，但是在眾多人才管理工作中，并不能實(shí)現人盡其才，造成人力資源浪費嚴重，對煤炭企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生一定負面影響[5]。面對此種情況，煤炭企業(yè)要想提高經(jīng)濟效益，就需要加強人力資源配置工作，具體可以從以下兩個(gè)方面展開(kāi)：一方面，煤炭企業(yè)需要根據自身發(fā)展情況和人才擁有情況制定一套完善的人力資源管理制度，通過(guò)人力資源管理制度對人力資源合理配置，讓每一位人才都能在各自的崗位上發(fā)揮出最大作用。另一方面，在經(jīng)濟全球一體化背景下，煤炭企業(yè)發(fā)展逐漸走向國際化，此種情況下，煤炭企業(yè)就需要為內部人才安排出去學(xué)習的計劃，讓人才到優(yōu)秀企業(yè)進(jìn)行學(xué)習，掌握優(yōu)秀企業(yè)人才管理工作的專(zhuān)業(yè)技能，對人才進(jìn)行激勵，不斷提高人才綜合素質(zhì)，實(shí)現人力資源的最優(yōu)配置。
(二)完善煤炭企業(yè)人力資源管理的績(jì)效考核體系
現階段，雖然部分煤炭企業(yè)在人力資源管理中具有人才績(jì)效考核機制，但是所擁有的人才績(jì)效考核機制落后，內容、方法陳舊，與現代社會(huì )不相適應，降低煤炭企業(yè)人力資源管理工作質(zhì)量。面對此種情況，煤炭企業(yè)就需要在發(fā)展過(guò)程中構建完善的人力資源績(jì)效考核體系，具體可以從以下兩個(gè)方面入手：一方面，煤炭企業(yè)在制定人力資源績(jì)效考核體系過(guò)程中，需要充分考慮企業(yè)經(jīng)濟效益，保證所設計的績(jì)效考核體系能夠幫助企業(yè)獲取最大化經(jīng)濟效益。另一方面，煤炭企業(yè)在制定人力資源績(jì)效考核體系時(shí)，需要充分考慮企業(yè)目前發(fā)展情況和發(fā)展目標，在不同發(fā)展時(shí)期制定不同的績(jì)效考核體系，充分做到人力資源績(jì)效考核體系的與時(shí)俱進(jìn)，從而保證經(jīng)濟考核目標能夠順利實(shí)現，為煤炭企業(yè)獲取更多的經(jīng)濟效益。
(三)完善煤炭企業(yè)人力資源管理的獎懲機制
在煤炭市場(chǎng)快速發(fā)展的背景下，煤炭企業(yè)發(fā)展前景越來(lái)越明朗，所需要注意的事項也更加全面。因此，煤炭企業(yè)要想保證所獲取的經(jīng)濟利潤最大化，就需要在發(fā)展過(guò)程中構建完善的人力資源管理獎懲機制，具體可以從以下兩個(gè)方面展開(kāi)：一方面，煤炭企業(yè)需要準確了解自身經(jīng)濟實(shí)力、經(jīng)濟管理工作內容、人才配置等等，嚴格參考這些數據制定人力資源管理的獎懲機制，激發(fā)每一位員工的工作潛能，提高人才在煤炭企業(yè)內部的工作效率。另一方面，由于每一位員工在工作過(guò)程中有著(zhù)不同的表現，如，有人工作中偷懶，有人工作中認真負責，針對此種情況，煤炭企業(yè)就需要根據每一位員工在工作中的具體表現情況，制定完善的人才獎懲機制，對工作能力強、為企業(yè)做出的貢獻的人才給予適當獎勵，對工作能力弱，工作中出現偷懶、睡覺(jué)，沒(méi)有為企業(yè)做出突出貢獻的人才給予懲罰，從而調動(dòng)每一位員工的工作積極性，提高煤炭企業(yè)人力資源管理工作質(zhì)量。
四、總結
總而言之，在資源短缺的背景下，煤炭行業(yè)市場(chǎng)競爭逐漸激烈，在人力資源管理過(guò)程中也呈現出諸多問(wèn)題，無(wú)法獲取合理的經(jīng)濟效益。此種情況下，煤炭企業(yè)就需要加強人力資源管理工作，緊跟全球經(jīng)濟一體化走向和煤炭市場(chǎng)發(fā)展情況，再結合企業(yè)內部具體情況，科學(xué)合理的制定人力資源管理方案，對人力資源合理配置，充分做到人盡其才，提高每一位員工的綜合素質(zhì)，從而幫助企業(yè)獲取最大化經(jīng)濟效益，推動(dòng)煤炭企業(yè)實(shí)現可持續發(fā)展。
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