- 相關(guān)推薦
人力資源管理概念
人力資源,又稱(chēng)勞動(dòng)力資源或勞動(dòng)力,是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟和社會(huì )發(fā)展、具有勞動(dòng)能力的人口總和。人力資源管理有什么概念?來(lái)看看小編為你帶來(lái)的人力資源管理的知識吧,一起來(lái)學(xué)習!
人力資源管理的概念解析及其特點(diǎn)
人力資源,又稱(chēng)勞動(dòng)力資源或勞動(dòng)力,是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟和社會(huì )發(fā)展、具有勞動(dòng)能力的人口總和。人力資源管理的概念解析極其特點(diǎn)是什么?經(jīng)濟學(xué)把為了創(chuàng )造物質(zhì)財富而投入于生產(chǎn)活動(dòng)中的一切要素通稱(chēng)為資源,包括人力資源、物力資源、財力資源、信息資源、時(shí)間資源等,其中人力資源是一切資源中最寶貴的資源,是第一資源。人力資源包括數量和質(zhì)量?jì)蓚(gè)方面。人力資源的最基本方面,包括體力和智力,從現實(shí)應用的狀態(tài),包括體質(zhì)、智力、知識、技能四個(gè)方面。人力資源與其他資源一樣也具有特質(zhì)性、可用性、有限性。
在分析人力資源管理的概念解析極其特點(diǎn)中,通常來(lái)說(shuō),人力資源的數量為具有勞動(dòng)能力的人口數量,其質(zhì)量指經(jīng)濟活動(dòng)人口具有的體質(zhì)、文化知識和勞動(dòng)技能水平。一定數量的人力資源是社會(huì )生產(chǎn)的必要的先決條件。一般說(shuō)來(lái),充足的人力資源有利于生產(chǎn)的發(fā)展,但其數量要與物質(zhì)資料的生產(chǎn)相適應,若超過(guò)物質(zhì)資料的生產(chǎn),不僅消耗了大量新增的產(chǎn)品,且多余的人力也無(wú)法就業(yè),對社會(huì )經(jīng)濟的發(fā)展反而產(chǎn)生不利影響。在現代科學(xué)技術(shù)飛躍發(fā)展的情況下,經(jīng)濟發(fā)展主要靠經(jīng)濟活動(dòng)人口素質(zhì)的提高,隨著(zhù)生產(chǎn)中廣泛應用現代科學(xué)技術(shù),人力資源的質(zhì)量在經(jīng)濟發(fā)展中會(huì )起著(zhù)愈來(lái)愈重要的作用。
人力資源管理的概念解析及其特點(diǎn)
基本方面包括體力和智力。如果從現實(shí)的應用形態(tài)來(lái)看,則包括體質(zhì)、智力、知識和技能四個(gè)方面。具有勞動(dòng)能力的人,不是泛指一切具有一定的腦力和體力的人,而是指能獨立參加社會(huì )勞動(dòng)、推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟和社會(huì )發(fā)展的人。所以,人力資源既包括勞動(dòng)年齡內具有勞動(dòng)能力的人口,也包括勞動(dòng)年齡外參加社會(huì )勞動(dòng)的人口。
關(guān)于勞動(dòng)年齡,由于各國的社會(huì )經(jīng)濟條件不同,勞動(dòng)年齡的規定不盡相同。一般國家把勞動(dòng)年齡的下限規定為15歲,上限規定為64歲。我國招收員工規定一般要年滿(mǎn)16周歲,員工退休年齡規定男性為60周歲(到60歲退休,不包括60歲),女性為55周歲(不包括55歲),所以我國勞動(dòng)年齡區間應該為男性16—59歲,女性16—54歲。
在分析人力資源管理的概念解析極其特點(diǎn)中的服務(wù)特點(diǎn)
人力資源是一種特殊而又重要的資源,是各種生產(chǎn)力要素中最具有活力和彈性的部分,它具有以下的基本特征:
1、基礎性:人力資源外包所涉及的內容是傳統人力資源活動(dòng)的基礎部分,即具有基礎性,這是人力資源外包活動(dòng)存在的必要理由。社會(huì )進(jìn)入到21世紀,企業(yè)管理也變?yōu)橹饕侨肆Y源管理,人力資源管理隨即被提升到戰略層次,之前在人力資源管理過(guò)程中的人事管理工作也轉變?yōu)閼鹇怨芾淼南聦咏ㄖ。對于企業(yè)人力資源管理人員來(lái)講,為了更好扮演老板戰略伙伴的角色,也必然要求他把這些基礎性工作外包給專(zhuān)業(yè)機構操作,以便自身騰出時(shí)間和精力進(jìn)行戰略層次的思考。
2、重復性:人力資源外包活動(dòng)具有重復性,這不僅體現在外包活動(dòng)自身的具體內容中,更多表現在企業(yè)對人力資源外包服務(wù)需求的重復性上。人力資源外包活動(dòng)的重復性,是人力資源外包發(fā)展的可能理由,企業(yè)對人力資源外包服務(wù)重復性需求,才使人力資源外包獲得發(fā)展的足夠動(dòng)力。
3、通用性:人力資源外包的通用性,即人力資源外包活動(dòng)不是針對某一個(gè)企業(yè),而是滿(mǎn)足于這一類(lèi)服務(wù)需求,這是人力資源外包的社會(huì )屬性。
人力資源管理六大模塊
人力資源管理六大模塊:人力資源規劃——招聘與配置——培訓與開(kāi)發(fā)——績(jì)效管理——薪酬福利管理——勞動(dòng)關(guān)系管理
目標是讓企業(yè)HR更好地進(jìn)行人力資源的發(fā)展和規劃。系統重點(diǎn)是實(shí)現人力資源部門(mén)在員工素質(zhì)管理、薪資管理、績(jì)效考核等方面的需求。 主要就目前主流的E-HR系統來(lái)闡述其主要內容、所管理的方面,含有以下幾個(gè)方面的內容:
組織管理
主要實(shí)現對公司組織結構及其變更的管理;對職位信息及職位間工作關(guān)系的管理,根據職位的空缺進(jìn)行人員配備;按照組織結構進(jìn)行人力規劃、并對人事成本進(jìn)行計算和管理,支持生成機構編制表、組織結構圖等。
人事信息管理
主要實(shí)現對員工從試用、轉正直至解聘或退休整個(gè)過(guò)程中各類(lèi)信息的管理,人員信息的變動(dòng)管理,提供多種形式、多種角度的查詢(xún)、統計分析手段。
人力資源管理
招聘管理
實(shí)現從計劃招聘崗位、發(fā)布招聘信息、采集應聘者簡(jiǎn)歷,按崗位任職資格遴選人員,管理面試結果到通知試用的全過(guò)程管理。
勞動(dòng)合同
提供對員工勞動(dòng)合同的簽訂、變更、解除、續訂、勞動(dòng)爭議、經(jīng)濟補償的管理?筛鶕枰O定試用期、合同到期的自動(dòng)提示。
培訓管理
根據崗位設置及績(jì)效考核結果,確定必要的培訓需求;為員工職業(yè)生涯發(fā)展制定培訓計劃;對培訓的目標、課程內容、授課教師、時(shí)間、地點(diǎn)、設備、預算等進(jìn)行管理,對培訓人員、培訓結果、培訓費用進(jìn)行管理。
考勤管理
主要提供對員工出勤情況的管理,幫助企業(yè)完善作業(yè)制度。主要包括各種假期的設置、班別的設置、相關(guān)考勤項目的設置,以及調班、加班、公出、請假的管理、遲到早退的統計、出勤情況的統計等。提供與各類(lèi)考勤機系統的接口,并為薪資管理系統提供相關(guān)數據。 績(jì)效管理
通過(guò)績(jì)效考核可以評價(jià)人員配置和培訓的效果、對員工進(jìn)行獎懲激勵、為人事決策提供依據。根據不同職位在知識、技能、能力、業(yè)績(jì)等方面的要求,系統提供多種考核方法、標準,允許自由設置考核項目,對員工的特征、行為、工作結果等進(jìn)行定性和定量的考評 福利管理
福利管理系統提供員工的各項福利基金的提取和管理功能。主要包括定義基金類(lèi)型、設置基金提取的條件,進(jìn)行基金的日常管理,并提供相應的統計分析,基金的日常管理包括基金定期提取、基金的補繳、轉入轉出等。此外,提供向相關(guān)管理機關(guān)報送相關(guān)報表的功能。
工資管理
工資管理系統適用于各類(lèi)企業(yè)、行政、事業(yè)及科研單位,直接集成考勤、績(jì)效考核等數據,主要提供工資核算、工資發(fā)放、經(jīng)費計提、統計分析等功能。支持工資的多次或分次發(fā)放;支持代扣稅或代繳稅;工資發(fā)放支持銀行代發(fā),提供代發(fā)數據的輸出功能,同時(shí)也支持現金發(fā)放,提供分錢(qián)清單功能。經(jīng)費計提的內容和計提的比率可以進(jìn)行設置。
人力資源管理訣竅
人力資源管理訣竅
第一,尊重員工。
尊重每一位員工是人力資源管理的立足之本。IBM、惠普等大公司對員工的尊重是聞名于世的,如果員工在公司得不到尊重,就談不上能夠認同公司的文化和管理理念,也不能夠很好的發(fā)揮出自己的能力。
人事經(jīng)理應該最大限度地與員工進(jìn)行平等的溝通,認識、了解員工,而不是對員工的言行不聞不問(wèn)。能夠讓員工在人事經(jīng)理面前自由盡情地表達自己的思想和意見(jiàn),這一點(diǎn)在管理上是非常重要的。
尊重員工還表現在尊重員工的人生觀(guān)和價(jià)值觀(guān),企業(yè)的員工來(lái)自不同的地方,有著(zhù)各自的環(huán)境、背景及經(jīng)歷,所以每個(gè)人的人生觀(guān)、價(jià)值觀(guān)也會(huì )不盡相同。只有在觀(guān)念上讓員工感受到被尊重,他們才有可能真正融入企業(yè)的文化,認同公司的管理理念和管理方式。
第二,信任員工。
尊重是信任的基礎,了解是信任的開(kāi)始。人事經(jīng)理必須對員工有所了解,“知人善任”必須對員工信任才能委以重任。人事經(jīng)理能夠公平、公正的對待每一位員工,而不能以自己的好惡或者關(guān)系來(lái)親近或疏遠員工。心理學(xué)告訴我們,每個(gè)人都有被他人重視的需要,人事經(jīng)理就要能夠讓員工感覺(jué)到自己在公司里受到信任,并且有一定的重要性與地位,這樣才能更好地推進(jìn)企業(yè)人力資源管理工作的開(kāi)展。
第三,不要隨意評價(jià)員工。
由于工作需要,人事經(jīng)理會(huì )對公司的每位員工進(jìn)行不同程度的了解,相對于其他的人人事經(jīng)理掌握的員工信息更多也更全面,所以會(huì )有意無(wú)意地對員工進(jìn)行一些比較和評價(jià)。
這種比較和評價(jià)在很多時(shí)候并非完全是為了工作的需要,而且在這種不經(jīng)意的評價(jià)中,往往會(huì )因為缺乏嚴密的調查和思考,甚至在有的時(shí)候會(huì )帶有個(gè)人的感情色彩,而造成該評價(jià)結果的失真。
這種無(wú)意識、不正確的評價(jià)如果被當事人知道,他會(huì )產(chǎn)生抱怨的心理,并對公司及人事經(jīng)理產(chǎn)生不信任,從而影響他的工作積極性和工作效果,也會(huì )給自己的工作開(kāi)展帶來(lái)不便。
如果人事經(jīng)理對幾位員工作了不正確的評價(jià),可能還會(huì )引起員工之間的矛盾和沖突,導致公司整體上的資源耗費。所以,作為人事經(jīng)理在平時(shí)最好不要輕易地評價(jià)員工,因為工作必須要對員工進(jìn)行評價(jià)時(shí)也要確保該評價(jià)的公平性,能夠公正地對待公司的每一位員工。
第四,不要輕易地給員工許諾。
目前企業(yè)在招牌人員時(shí)是比較困難,很多人事經(jīng)理們?yōu)榱吮M快招到人滿(mǎn)足用工需要,往往會(huì )對應聘人員依據各種資源開(kāi)出不同的條件,甚至會(huì )超出自己的權利范圍;也有些人事經(jīng)理會(huì )在“留人”時(shí)作出這樣的許諾。人事經(jīng)理們是在為企業(yè)盡心盡力,也一直在與員工周旋著(zhù),可是當你的承諾沒(méi)有辦法兌現時(shí),你就沒(méi)有再面對員工的理由了,那時(shí)你會(huì )感到無(wú)地自容。
更重要的是員工會(huì )怎么樣看企業(yè)及人事經(jīng)理呢?對于員工,人事經(jīng)理是代表著(zhù)企業(yè)的,當他覺(jué)得企業(yè)是在“欺騙”他時(shí),他的行為往往會(huì )激化,由此給公司造成的隱性危害和負面影響是相當巨大的,不管在什么樣的情況下,在企業(yè)人事經(jīng)理的面前只有一條路:用你的誠信開(kāi)展每一天的工作,不輕易地給任何員工許諾!
第五,以期望員工對待你的方式對待他們。
人是一面鏡子,你怎樣對待他,他也會(huì )怎樣對待你,決不會(huì )與你有不同。作為企業(yè)的人事經(jīng)理,與員工相處、溝通是比較多的,而且由于人事經(jīng)理的身份比較特殊,往往不只是代表你個(gè)人,在與員工相處時(shí)就更加要注意自己的態(tài)度了。
員工們私下里對每位管理者都會(huì )有自己的評價(jià),而這種評價(jià)取決于你對員工的態(tài)度及能力。要想在員工心目中樹(shù)立起較高的形象,你必須用你想要員工對待你的方式去對待他們,只有這樣,人事經(jīng)理才能更好地在企業(yè)開(kāi)展工作,達成人力資源管理的目標。
【人力資源管理概念】相關(guān)文章:
人力資源管理的概念05-22
人力資源管理的技巧07-23
人力資源管理分析05-10
市場(chǎng)人力資源管理10-01
人力資源管理的意義08-23
人力資源管理系統10-13
人力資源管理的禁忌09-17
人力資源管理訣竅08-26
人力資源管理的常識09-12
人力資源管理的知識08-28