人力資源管理的概念

　　人力資源管理，是指在經(jīng)濟學(xué)與人本思想指導下，通過(guò)招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運用，滿(mǎn)足組織當前及未來(lái)發(fā)展的需要，保證組織目標實(shí)現與成員發(fā)展的最大化的一系列活動(dòng)的總稱(chēng)。下面是小編為你整理的具體概念，想了解更多的朋友請看下文!

　　一、X理論、Y理論及Z理論

　　道格拉斯·麥格雷戈(Douglas Mcgregor)把對人的基本假設作了區分,即X理論和Y理論。X理論認為:人們總是盡可能地逃避工作,不愿意承擔責任,因此要想有效地進(jìn)行管理,實(shí)現組織的目標,就必須實(shí)行強制手段,進(jìn)行嚴格的領(lǐng)導和控制。Y理論則是建立在個(gè)人和組織的目標能夠達成一致的基

　　礎之上。Y理論認為,工作是人的本能,人們會(huì )對承諾的目標做出積極反應,并且能夠從工作中獲得情感上的滿(mǎn)足;員工在恰當的工作條件下愿意承擔責任。 　　不同的理論假設對于人力資源管理實(shí)踐具有不同的含義:X理論要求為了實(shí)現有效的管理,實(shí)現企業(yè)的目標,應當采取嚴格的人力資源管理措施,進(jìn)行嚴格的監督和控制。Y理論則要求管理實(shí)踐要滿(mǎn)足人們的成就感、自尊感和自我實(shí)現感等需求。

　　在80年代具有重大影響的《Z理論》的作者威廉·大內,通過(guò)大量的企業(yè)調研在其著(zhù)作中提出了“Z型組織”的理論。他認為:“提高生產(chǎn)率的關(guān)鍵因素是員工在企業(yè)中的歸屬感和認同感”,因此,企業(yè)應實(shí)行民主管理,即職工參與管理。他的理論是在行為科學(xué)的X理論、Y理論之后,對人的行為從個(gè)體上升到群體和組織的高度進(jìn)行研究,認為人的行為不僅僅是個(gè)體行為,而且是整體行為。Z理論的要點(diǎn)是:長(cháng)期的雇傭;相互信任的人際關(guān)系,員工相互平等;人性化的工作條件和環(huán)境,消除單調的工作,實(shí)行多專(zhuān)多能;注重對人的潛能細致而積極地開(kāi)發(fā)和利用;樹(shù)立整體觀(guān)念,獨立工作,自我管理。Z理論為以人為本的思想提供了具體的管理模式,以人為本的員工管理模式的關(guān)鍵在于員工的參與。

　　二、激勵—保健理論

　　激勵—保健理論是美國心理學(xué)家赫茨博格(Frederick Herzberg)提出的。他認為員工對待工作的態(tài)度很大程度上決定著(zhù)任務(wù)的成敗。按照赫茨博格的理論,導致工作滿(mǎn)意的因素和導致工作不滿(mǎn)的因素是有區別的。這些導致工作不滿(mǎn)的因素成為保健因素,而那些帶來(lái)工作滿(mǎn)意感的因素成為激勵因素。當導致工作不

　　滿(mǎn)的保健因素得到改善時(shí),員工的不滿(mǎn)感降低,但也是僅此而已。要想真正激勵員工努力工作,必須重視激勵因素,只有這些因素才會(huì )真正增加員工的滿(mǎn)意度。 　　赫茨博格的激勵保健理論對于人力資源管理具有現實(shí)意義,因為員工的激勵問(wèn)題是人力資源管理實(shí)踐的核心問(wèn)題。因此,改善保健因素,而重視激勵因素必然有助于充分發(fā)揮人力資源管理調動(dòng)組織成員積極性和創(chuàng )造性的功能。

　　三、馬斯洛的需求層次理論

　　馬斯洛(Abraham Maslow)提供了一個(gè)人的需求層次模型,他認為人的需求是具有不同層次的,一個(gè)層次需求的滿(mǎn)足會(huì )引致更高層次的需求。

　　馬斯洛的需求層次模型

　　自我實(shí)現

　　自尊需要

　　社會(huì )需要

　　安全保障需要

　　生理需要

　　他認為,人們在較高層次的需求得到滿(mǎn)足之前首先要滿(mǎn)足較低層次的需求。人們的需求層次從底層到頂層包括人的生理需要、安全保障需要、社會(huì )需要、自尊的需要以及自我實(shí)現的需要。另外,不同人的需求層次因個(gè)人情況也存在著(zhù)差異。 　　馬斯洛的需求層次模型對于人力資源管理實(shí)踐的意義在于:它要求在人力資源管理實(shí)踐中,人力資源管理實(shí)踐要實(shí)現對員工的激勵必須考慮人的不同需求,通過(guò)滿(mǎn)足員工不同層次的需求來(lái)激發(fā)員工工作積極性,獲得員工對企業(yè)的認同感和歸屬感,從而使員工能夠把個(gè)人需要同企業(yè)目標聯(lián)系在一起。

　　四、霍桑研究

　　該研究開(kāi)始于1924年,是在西方電器公司的霍桑工廠(chǎng)中進(jìn)行的。最初研究目的是檢查不同的照明水平對工人生產(chǎn)率的影響。他們建立了實(shí)驗組和對照組,實(shí)驗組被給予不同的照明強度,而對照組保持原有的照明強度。結論是照明強度同生產(chǎn)率沒(méi)有關(guān)系。1927年,哈佛大學(xué)的梅奧教授加入研究,經(jīng)過(guò)新的實(shí)驗,梅奧得出的結論是:群體對個(gè)人的行為有巨大的影響;群體工作標準規定了單個(gè)工人的產(chǎn)量;在決定產(chǎn)量方面,金錢(qián)因素比群體標準、群體情緒和安全感的作用要小。

　　霍桑研究使人們在管理過(guò)程當中對人的因素更加重視;霍桑研究所提出的群體對個(gè)人的行為有巨大的影響,要求人力資源管理充分考慮群體因素,加強溝通和團隊協(xié)作,營(yíng)造和諧的企業(yè)文化,以更好實(shí)現吸納、維持、開(kāi)發(fā)和激勵員工的功能。

　　五、期望理論 　

　期望理論是由弗魯姆(Victor Vroom)提出的。該理論認為,當人們預期到某一行為可以帶來(lái)既定并具有吸引力的結果時(shí),個(gè)人就會(huì )采取特定的行為,包括三種聯(lián)系:

　　(1)努力—績(jì)效聯(lián)系,即個(gè)體感到通過(guò)一定努力而達到一定工作績(jì)效的可能性。

　　(2)績(jì)效—獎賞聯(lián)系,即個(gè)體對于達到一定工作績(jì)效后可獲得獎賞的判斷。

　　(3)吸引力,即個(gè)體在工作完成后所獲得的潛在結果或者獎勵對個(gè)體的重要程度。

　　人們對目標可能性的預期將決定人們采取的行動(dòng),期望理論得出的結論是人們會(huì )選擇最有可能實(shí)現預期的績(jì)效水平。 所謂薪酬管理,是指一個(gè)組織針對所有員工所提供的服務(wù)來(lái)確定他們應當得到的報酬總額以及報酬結構和報酬形式的一個(gè)過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中,企業(yè)就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結構、薪酬構成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時(shí),作為一種持續的組織過(guò)程,企業(yè)還要持續不斷地制定薪酬計劃,擬定薪酬預算,就薪酬管理問(wèn)題與員工進(jìn)行溝通,同時(shí)對薪酬系統的有效性做出評價(jià)而后不斷予以完善。

　　獵頭顧問(wèn)鐘克峰先生認為薪酬管理對幾乎任何一個(gè)組織來(lái)說(shuō)都是一個(gè)比較棘手的問(wèn)題,主要是因為企業(yè)的薪酬管理系統一般要同時(shí)達到公平性、有效性和合法性三大目標,企業(yè)經(jīng)營(yíng)對薪酬管理的要求越來(lái)越高,但就薪酬管理來(lái)講,受到的限制因素卻也越來(lái)越多,除了基本的企業(yè)經(jīng)濟承受能力、政府法律法規外,還涉及到企業(yè)不同時(shí)期的戰略、內部人才定位、外部人才市場(chǎng)、以及行業(yè)競爭者的薪酬策略等因素,這里面充滿(mǎn)了變數。

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