- 企業(yè)人力資源管理制度 推薦度：
- 相關(guān)推薦
企業(yè)人力資源管理制度
推動(dòng)落實(shí)企業(yè)的戰略和經(jīng)營(yíng)目標是現代人力資源管理工作的使命，因此績(jì)效管理是推動(dòng)型人力資源管理工作的中樞。以下是小編整理的企業(yè)人力資源管理制度范例,歡迎閱讀!
第一章 總則
第一條 為進(jìn)一步加強人力資源管理，使人力資源管理工作逐步達到科學(xué)化、規范化、制度化，更好地促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，根據《勞動(dòng)法》、《公司法》、《企業(yè)法》等法律法規的有關(guān)規定，結合我礦實(shí)際，特制定本制度。
第二條 堅持"效率優(yōu)先，兼顧公平;企業(yè)發(fā)展，文秘資源網(wǎng) 員工富裕"的原則，正確處理企業(yè)、員工之間的利益分配關(guān)系，調動(dòng)各方面的工作積極性。
第三條 建立、完善和維護適應我礦發(fā)展要求的充滿(mǎn)生機與活力的人力資源管理制度。
第四條 運用法律法規、內部管理制度等手段，調整好勞動(dòng)關(guān)系，保護勞動(dòng)主體雙方的合法權益，使勞動(dòng)關(guān)系穩定和諧、健康。
第五條 通過(guò)不斷提高人力資源管理水平，促進(jìn)我礦發(fā)展。
第六條 人力資源部對各基層單位人力資源管理的主要環(huán)節實(shí)行監督、指導與協(xié)調。
第二章 人力資源規劃
第七條 根據企業(yè)發(fā)展戰略和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要和定員標準，制訂出本單位的人力資源規劃，包括長(cháng)、中、短期規劃。
第八條 運用定性預測與定量預測相結合的方法，向主管副礦長(cháng)提出全礦長(cháng)、中、短期人力資源規劃方案，待批準后，報礦長(cháng)最終審定。
第三章 員工的招聘與錄用
第九條 根據礦長(cháng)審定的員工數量和工作需要，在一定的范圍內，按照一定的程序和方法，擇優(yōu)錄用選拔管理人員、技術(shù)人員和工人到新的崗位工作。
第十條 對被錄用員工，實(shí)行全員勞動(dòng)合同制，合同期限從一年到五年，第一期合同期滿(mǎn)，按照一定的條件續簽第二期合同。
第四章 干部管理規定
第十一條 加強礦中層領(lǐng)導班子建設，建成適應市場(chǎng)經(jīng)濟體制要求的、富有生機與活力的新的用人機制。按照"年輕化、知識化、專(zhuān)業(yè)化"的標準，優(yōu)化我礦干部隊伍結構，建設一支高素質(zhì)的干部隊伍。
第十二條 充分體現組織原則;公開(kāi)選拔、平等競爭原則;注重實(shí)績(jì)、擇優(yōu)原則。嚴格按照精干高效，科學(xué)合理地配備干部職數。
第十三條 管理人員與技術(shù)人員的考核制度
(一)管理人員與技術(shù)人員考核，是依據一定的標準，按照一定的程序、方法，對其在工作中表現出來(lái)的內在素質(zhì)和做出的成績(jì)進(jìn)行評價(jià)，并把它作為使用、選拔、監督干部的重要依據。
(二)管理人員與技術(shù)人員考核的主要內容是德、能、勤、績(jì)四個(gè)方面。包括思想覺(jué)悟、政策水平、組織紀律、道德品質(zhì)、群眾觀(guān)念、事業(yè)心、文化理論知識、決策能力、組織能力等完成工作任務(wù)情況等。
(三)為了保證考核結果準確，考核要采取領(lǐng)導與群眾相結合、定期考核與不定期考核相結合、定性考核與定量考核相結合的辦法，堅持嚴格、全面、公開(kāi)的原則。
第五章 管理人員與技術(shù)人員
的職稱(chēng)評聘制度
第十四條 職稱(chēng)的評聘必須堅持專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)工作的政策性和原則性。礦屬各單位要根據上級下達的設崗編制和實(shí)際工作需要，合理設置各級專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)，逐步完善專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘制度，建立平等合理的競爭機制，不得因人設崗，搞平衡照顧，更不得亂開(kāi)政策口子，突破評聘標準另搞一套，要嚴格執行有關(guān)政策規定，調動(dòng)和發(fā)揮專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的積極性。
第六章 領(lǐng)導干部的回避制度
第十五條 領(lǐng)導干部在執行公務(wù)時(shí)，凡涉及到自身職務(wù)提升、工作調動(dòng)、獎懲、工資晉升、住房等問(wèn)題時(shí)，必須主動(dòng)申明并實(shí)行回避，不得參與具體業(yè)務(wù)工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干預或施加影響。
第十六條 領(lǐng)導干部在執行公務(wù)時(shí)，凡涉及到直系親屬和近親屬的職務(wù)提升、工作調動(dòng)、職稱(chēng)評聘、獎懲、工資晉升、招工、聘干、畢業(yè)生分配、軍轉干安置、培訓、住房、入黨等問(wèn)題時(shí)，必須主動(dòng)申明并實(shí)行回避，不得參與具體業(yè)務(wù)工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干預或施加影響。
第七章 員工檔案管理制度
第十七條 員工檔案要實(shí)行專(zhuān)業(yè)保管，專(zhuān)職負責。
第十八條 檔案必須做到"人檔相符"，卷內資料完整，分類(lèi)明確。
第十九條 檔案的保管要遵循安全保密、便于查找使用的原則。
第二十條 檔案要登記造冊，編碼入柜，以便查找。
第二十一條 嚴格執行員工檔案查閱、借用制度。
第八章 員工的培訓
第二十二條 工人的培訓
(一)被錄用的員工無(wú)論是一般工種還是特殊工種，上崗前都要經(jīng)過(guò)人力資源部、生產(chǎn)技術(shù)安全部等部門(mén)組織的安全知識與業(yè)務(wù)技能操作培訓。經(jīng)過(guò)考核合格后，由公司有關(guān)部門(mén)分別發(fā)放《安全工作資格證》和《崗位培訓合格證》，持證上崗。
(二)根據工作的中、長(cháng)期發(fā)展規劃，有計劃、有組織、有步驟地對在職員工分別進(jìn)行在崗培訓和短期培訓及業(yè)余培訓，確保員工素質(zhì)不斷提高，不斷適應我礦發(fā)展的需要。
第二十五條 管理人員與技術(shù)人員的培訓
(一)重點(diǎn)抓好現職領(lǐng)導干部資格培訓。按照部下達的計劃，及時(shí)做好參培人員的選送工作。在職六種領(lǐng)導崗位任職資格培訓學(xué)制三個(gè)月。
(二)按照上級關(guān)于抓緊培養優(yōu)秀中青年干部的要求，做好優(yōu)秀中青年干部任職資格培訓。優(yōu)秀中青年干部任職資格培訓學(xué)制四個(gè)半月。
(三)人力資源部要把領(lǐng)導干部崗位任職資格培訓工作納入干部工作計劃，按干部管理權限由礦有關(guān)部門(mén)分別組織實(shí)施。優(yōu)秀中青年干部可采取領(lǐng)導提名，組織人事部門(mén)考察的辦法，確定參加培訓人選。并據此制定年度培訓計劃。培訓和使用要相結合，認真做好對培訓人員的考核工作，并建立培訓檔案。
第九章 員工的調整與流動(dòng)
以定崗、包崗為基礎，本著(zhù)精干高效的原則調配人員，滿(mǎn)足生產(chǎn)需要。
第二十三條 嚴格控制外部人員調入，要求調入人員年齡男45歲以下、女40歲以下，中專(zhuān)以上文化程度，并繳納安置基金。
第二十四條 員工在礦內部流動(dòng)時(shí)，首先由本人寫(xiě)出申請，調出調入雙方的隊、分線(xiàn)領(lǐng)導簽署意見(jiàn)，并經(jīng)礦務(wù)會(huì )研究批準后方可辦理調動(dòng)手續。
第二十五條 為了保證礦井安全生產(chǎn)，從事采掘工作的、重要技術(shù)工作的、缺員崗位的人員，原則上不準調動(dòng)。
第十章 員工的解雇與辭職
第二十六條 員工的解雇。員工違約、違紀，依據《勞動(dòng)法》、《職工獎懲條例》等勞動(dòng)法規的規定，對符合解雇條件的，按照一定的程序予以解雇。因經(jīng)營(yíng)狀況不佳，需要實(shí)行經(jīng)濟性裁員時(shí)，按照《勞動(dòng)法》、《公司法》、《工會(huì )法》的規定經(jīng)公司批準后，方可實(shí)施。
第二十七條 員工的辭職。員工自愿辭職，首先由員工本人提出申請，所在單位領(lǐng)導同意，經(jīng)公司人力資源部批準，可辦理辭職手續，并享受一定數額的經(jīng)濟補償。未經(jīng)批準，自行辭職的，不得享受經(jīng)濟補償待遇。
第十一章 薪酬管理
第二十八條 年度工資總量基數按照當年我礦經(jīng)營(yíng)成果及預測工資增長(cháng)幅度，報公司人力資源部確定。實(shí)行總量控制，絕不超提。
第二十九條 按照崗位測評、勞動(dòng)成果大小、工作環(huán)境差異分別實(shí)行噸煤費用工資、銷(xiāo)售額費用結算、經(jīng)營(yíng)承包等不同形式進(jìn)行分配工資。詳見(jiàn)《天安一礦效益工資分配辦法》。
第三十條 員工的基本工資制度
(一) 經(jīng)營(yíng)者年薪制度
礦長(cháng)、副礦長(cháng)、三總師等實(shí)行年薪制。年薪由基薪和風(fēng)險收入兩部分組成�；綐藴矢鶕业V資產(chǎn)凈值、稅利水平、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規模和我礦員工平均收入水平確定;風(fēng)險收入以基薪為基礎，根據我礦生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成果、責任大小、風(fēng)險程度等因素確定，最高為基薪的1.5倍。
(二) 一般員工的崗位技能工資制
在崗位勞動(dòng)評價(jià)的基礎上，對一般員工實(shí)行以勞動(dòng)技能、勞動(dòng)強度、勞動(dòng)責任、勞動(dòng)條件為基本勞動(dòng)要素的崗位技能工資制，并根據每年企業(yè)經(jīng)濟效益和當地生活費用價(jià)格上漲的指數變化，作適當調整。詳見(jiàn)《天安公司崗位技能工資制度試行辦法》。
第三十一條 其它工資問(wèn)題的處理規定
(一) 被錄用新員工工資處理
經(jīng)過(guò)有關(guān)錄用程序，對于新錄用的員工根據每個(gè)崗位的技術(shù)含量及對生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的重要程度等具體情況而定：對于大中專(zhuān)畢業(yè)生原則上應有一年的見(jiàn)習期，見(jiàn)習期滿(mǎn)后執行定級工資標準;對于一般人員或技工學(xué)校畢業(yè)生原則上執行不少于半年的熟練期。熟練期滿(mǎn)后，執行定級工資。
對于新錄用的復員(轉業(yè))軍人，不再執行熟練期工資標準。根據其軍齡的長(cháng)短和崗位不同，自錄用之日起，執行定級工資標準。
新錄用員工的定級手續由公司人力資源部統一辦理。
對我礦特聘的技術(shù)拔尖人才或其他人員，其工資待遇分別按照有關(guān)文件執行。
(二) 員工崗位變動(dòng)的工資處理
礦屬各單位因員工的正常流動(dòng)引起崗位(職位)變動(dòng)的，其工資標準執行新崗位的崗位工資標準。其技能工資標準的處理為：
(1)井上下員工崗位變動(dòng)，由地面調到井下從事輔助工作的，技能工資增加一級，調到井下從事采掘工作的，技能工資增加兩級;由井下輔助調到采掘崗位的，技能工資增加一級。
井下員工非因工負傷或其它原因調到地面工作的，采掘員工實(shí)際工作滿(mǎn)10年(工齡部折算)保留原技能工資不變，滿(mǎn)5年不滿(mǎn)10年的，技能工資降低一級，不滿(mǎn)5年的，技能工資降低兩級。井下輔助員工在井下實(shí)際工作滿(mǎn)15年的，調到地面工作以后，技能工資不變;不滿(mǎn)15年的，技能工資降低一級。
從事采掘的員工調到井下輔助的，從事采掘工作實(shí)際年限滿(mǎn)5年的，技能工資不變;不滿(mǎn)5年的，技能工資降低一級。
從事地面工作員工調到井下工作，從事井下輔助工作的員工調到采掘工作，只能享受一次高定技能工資待遇。
(2)從事地面工作的員工變動(dòng)崗位的，其技能標準不作變動(dòng)。
(3)員工因工負傷(包括職業(yè)病)需要崗位變動(dòng)的，按照勞部發(fā)[1996]266號文件規定處理。
(4)對所有變動(dòng)崗位的員工，都給予一定的學(xué)習熟練期，學(xué)習熟練期滿(mǎn)經(jīng)考核后方可上崗。否則，安排到員工再就業(yè)中心或勞務(wù)市場(chǎng)重新培訓學(xué)習，其工資待遇按相應規定執行。
第三十二條 津(補)貼的管理
津(補)貼，仍按照現行的平天安人有關(guān)文件規定的標準執行。
第三十三條 有關(guān)假期及加班加點(diǎn)工資支付
員工在享受年休假、探親假、婚假、喪假期間的工資支付，其日工資標準均以崗位工資加技能工資作為計算基數;根據實(shí)際需要安排員工在法定標準工作時(shí)間以外工作的工資支付標準，按照《勞動(dòng)法》和《工資支付暫行規定》(勞部發(fā)[1994]489號)以及《中華人民共和國勞動(dòng)部關(guān)于(勞動(dòng)法)若干條文的說(shuō)明》(勞部發(fā)[1994]289號)的有關(guān)規定執行。
第三十四條 員工工資增長(cháng)機制
為維護員工的長(cháng)遠利益，充分發(fā)揮工資對促進(jìn)生產(chǎn)和提高效益的經(jīng)濟杠桿作用，調動(dòng)員工的工作積極性，我礦將根據經(jīng)濟效益情況和公司的統一安排，每隔一定時(shí)期對員工檔案內技能工資適當調整。
第十二章 員工的社會(huì )保障
第三十五條 嚴格執行國家頒布的各項社會(huì )保障政策，認真貫徹職工工傷保險、醫療保險、失業(yè)保險、養老保險等方面的法律法規。
第三十六條 礦所屬各單位及員工個(gè)人，要按時(shí)足額繳納養老保險金、醫療保險金、失業(yè)保險金等各項社會(huì )保險費。
第三十七條 對符合離(退)休條件的人員，由公司人力資源部審核合格后上報集團公司有關(guān)部門(mén)審批。凡經(jīng)河南省勞動(dòng)和社會(huì )保障廳確認符合退休者，自確認之次月起退出生產(chǎn)工作崗位，享受退(離)休待遇。
第十三章 附則
第三十八條 本辦法如有未盡事宜，參照法律法規和公司的相關(guān)文件執行。
第三十九條 本辦法由人力資源部負責解釋。
第四十條 本辦法自發(fā)布之日施行。
企業(yè)人力資源管理制度范例【2】
為夯實(shí)人力資源基礎工作，使人力資源工作更加標準化、規范化，特制定本制度。
第一部分人事異動(dòng)篇
一、招聘
1.1根據部門(mén)人員編制，在定編崗位空缺時(shí)，部門(mén)經(jīng)理在確認無(wú)內部調職可能性后，向綜合部提交招聘需求。附該崗位的崗位職責、考核辦法以及需要招聘的級別、筆試題目。按下列流程進(jìn)行開(kāi)展招聘工作：
(1)綜合部在招聘網(wǎng)站上發(fā)布招聘需求，并組織筆試、面試。
(2)人力資源部初步篩選初步合格者，由用人部門(mén)(單位)進(jìn)行面試，完成必要的測試，按崗位要求進(jìn)行評估，對符合條件的應聘者進(jìn)行定級。
(3)綜合部對測試合格者做背景調查。
(4)綜合部將潛在入職人員報總經(jīng)理審批。
(5)綜合部通知合格者入職。
1.2如屬于定編外的招聘需求，須由部門(mén)經(jīng)理報總經(jīng)理審批，總經(jīng)理轉綜合部辦理。
1.3如用人部門(mén)經(jīng)理發(fā)現有內部符合需求者，按內部調動(dòng)辦理。
1.4屬下列情況之一的，不得聘用：
(1)受聘于其他單位，尚未解除勞動(dòng)關(guān)系(借聘人員除外);
(2)與崗位要求專(zhuān)業(yè)不對口且工作經(jīng)驗也與崗位不匹配;
(3)在學(xué)歷、經(jīng)歷、年齡、婚姻狀況、身體狀況等方面有隱瞞、欺騙行為;
(4)有急、慢性傳染病或其它嚴重疾病，醫生認為影響正常工作的。
二、入職
入職手續在綜合部辦理，新員工須提供以下資料：
(1)個(gè)人身份證原件;
(2)工商銀行卡原件;
(3)國家認可的學(xué)歷、學(xué)位證書(shū)原件;
(4)近期1寸免冠彩色照片5張及電子版;
(5)最近工作單位離職證明原件，加蓋單位鮮章;
(6)個(gè)人職稱(chēng)、上崗證、英語(yǔ)等級等資格證書(shū)，業(yè)界認可的認證證書(shū)。
(7)社�？ㄔ�;如無(wú)社�？�，提交一寸藍底數碼照片兩張,社�？ㄖ谱髻M25元;
(8)半年內本地市級醫院體檢表(須在入職當日提交，未提交不予辦理入職)。
三、入職培訓
入職后，綜合部和業(yè)務(wù)部門(mén)應按照培訓要求，完成對員工的入職培訓。
具體要求見(jiàn)培訓管理部分。
四、試用期考核
3.1試用期考核每月進(jìn)行一次，包括公司基礎知識考核、部門(mén)工作考核和綜合評價(jià)考核。
(1)公司基礎知識考核由綜合部負責，每月底組織一次考試，考試成績(jì)由綜合部存檔。
(2)部門(mén)工作考核由部門(mén)經(jīng)理負責，包括工作能力考核、工作量考核和工作進(jìn)度考核。每月底部門(mén)經(jīng)理填寫(xiě)《試用期員工工作考核表》，交綜合部存檔。
(3)綜合評價(jià)考核由綜合部指定業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)人，每月填寫(xiě)《試用期員工綜合評價(jià)表》，由綜合部存檔。如技術(shù)員工，可以指定與其工作相關(guān)的`項目經(jīng)理、項目組成員填寫(xiě)。
3.2試用期間請假的影響
(1)新員工如在試用期內請假超過(guò)5天，則轉正時(shí)間將會(huì )被順延相應請假天數;
(2)若請假超過(guò)半個(gè)月，則作自動(dòng)離職處理。
五、轉正
4.1轉正流程
試用期滿(mǎn)前一周，由綜合部啟動(dòng)員工轉正流程，按下述流程辦理。
綜合部郵件通知員工→員工填寫(xiě)《轉正申請表》→綜合部初審，附所有月考核表→直接上級審批→總經(jīng)理審批→綜合部辦理→綜合部郵件通知干系人。
特殊崗位的轉正考核有特別要求的，按具體要求辦理。
4.2轉正崗位職責
員工轉正當日，直接上級應書(shū)面告知該員工的崗位職責和考核辦法，并報備綜合部。
六、內部調動(dòng)
5.1定義
內部調動(dòng)是指因工作需要，在公司內部產(chǎn)生的崗位調動(dòng)或輪換。
內部調動(dòng)分為如下兩種情況：跨部門(mén)崗位調動(dòng)，部門(mén)內崗位調動(dòng)。
5.2跨部門(mén)崗位調動(dòng)(只變更部門(mén)，不調整職級)
(1)員工填寫(xiě)《崗位調整申請表》
(2)部門(mén)經(jīng)理批準
(3)接收部門(mén)經(jīng)理批準
(4)總經(jīng)理批準
(5)綜合部辦理
5.3部門(mén)內崗位調動(dòng)(調整職級)
(1)員工填寫(xiě)《崗位調整申請表》
(2)部門(mén)經(jīng)理批準
(3)綜合部根據員工檔案和新崗位的職級要求，出具評估意見(jiàn)
(4)總經(jīng)理批準
(5)綜合部辦理
七、晉升管理
6.1當公司出現職位空缺時(shí)，綜合部須及時(shí)公布該職位的晉升標準及任職資格等要求，符合條件的員工提交書(shū)面晉升申請，部門(mén)經(jīng)理審核后，由綜合部組織進(jìn)行考核評估。
八、薪酬管理
員工薪酬管理按照職級管理體系的要求進(jìn)行，詳見(jiàn)《職級管理篇》。
九、辭職
8.1員工在試用期間辭職，需提前一周提出書(shū)面申請。
8.2合同期內，副總經(jīng)理以上辭職，需提前三個(gè)月提出書(shū)面申請;部門(mén)經(jīng)理級以上辭職，需提前兩個(gè)月提出書(shū)面申請;主管級和一般員工，需提前一個(gè)月提出書(shū)面申請。經(jīng)直接上級評估，如該職位目前無(wú)人能接任，則需招聘到替代者并完成交接后方可批準。在項目組工作的，應在項目下一個(gè)里程碑后完成后，方可離職。
8.3合同期內，未經(jīng)批準或未辦理離職手續而擅自離職的，視為自動(dòng)離職。
十、合同期滿(mǎn)離職
9.1合同期滿(mǎn)，員工不再與公司續簽合同，應提前與8.2項等同的時(shí)間通知直接上級，以便其安排人員接手或招聘接替人員。
9.2公司不與員工續簽，其直接上級應至少提前與8.2項等同的時(shí)間通知員工，以便有較為充分的時(shí)間找工作。
十一、辭退(含勸退)
10.1員工在試用期內被證明不符合錄用條件的，公司予以辭退，提前一周通知員工。
10.2員工有下列情形之一，公司可以解除勞動(dòng)合同：
(1)員工患病或非因工負傷，醫療期滿(mǎn)后不能從事原工作，也不能從事由公司另行安排的工作的;
(2)員工不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(3)勞動(dòng)合同訂立所依據的客觀(guān)情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)雙方協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達成一致協(xié)議的;
(4)公司因經(jīng)營(yíng)機構調整或變更經(jīng)營(yíng)方向而裁員的。
10.3公司予以辭退(勸退)的，經(jīng)部門(mén)經(jīng)理、綜合部經(jīng)理、總經(jīng)理批準后，由部門(mén)經(jīng)理提前一個(gè)月通知員工。
十二、除名、開(kāi)除
11.1員工有下列情形之一，公司予以除名
(1)嚴重違反勞動(dòng)紀律或公司規章制度的;
(2)嚴重失職、營(yíng)私舞弊、對公司利益造成重大損害的;
(3)被依法追究刑事責任的。
11.2對符合上述情形的員工，經(jīng)部門(mén)經(jīng)理、綜合部經(jīng)理、總經(jīng)理批準后，由綜合部辦理。
十三、離職手續辦理
12.1離職前需辦理以下手續
(1)完成部門(mén)經(jīng)理、項目組安排的所有工作;
(2)辦理工作交接手續，填寫(xiě)《員工離職交接清單》;
(3)結算工資、借款、報銷(xiāo)等財務(wù)手續;
(4)注銷(xiāo)OA、郵箱、禪道、文檔管理等系統賬號;
(5)檢查與公司簽訂的其他合同(協(xié)議)，按約定辦理;
(6)歸還辦公電腦、有關(guān)資料、文件、證件、辦公用品、員工手冊、出入證等物品。
12.2離職事項全部辦理完畢后，方可辦理下述事宜
(1)綜合部開(kāi)具《離職證明》;
(2)離職員工的工資、報銷(xiāo)在次月10日統一結清;
(3)離職員工的社保在次月辦理減少，離職后發(fā)生的費用由員工個(gè)人承擔(含公司繳納部分)。
【企業(yè)人力資源管理制度】相關(guān)文章：
企業(yè)人力資源診斷方法06-22
什么是企業(yè)人力資源危機11-30
企業(yè)人力資源體系的建設07-03
企業(yè)人力資源外包的利弊10-29
企業(yè)人力資源成本的管理05-17
企業(yè)人力資源流失原因06-17
國學(xué)與企業(yè)人力資源管理01-18