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人力資源管理:核心人才
德勒曾針對全球快速增長(cháng)的五百家企業(yè)CEO進(jìn)行了一項調查，該調查報告指出：CEO們認為企業(yè)快速成長(cháng)時(shí)面臨的首要營(yíng)運挑戰乃是“人才的發(fā)掘、聘用和留任”，其中有44%的亞太區CEO認為“人才”是他們的最大挑戰。
關(guān)鍵核心人才的甄選和發(fā)展確實(shí)是提升組織競爭力的關(guān)鍵。所謂核心人才，就是在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，通過(guò)其高超的專(zhuān)業(yè)素養和優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人操守，為企業(yè)做出或正在做出卓越貢獻的員工，或者說(shuō)是因為他們的存而彌補了企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的某些空缺或者不足的員工。
核心人才甄選涵蓋面應是包括企業(yè)各階層有潛質(zhì)的優(yōu)秀員工，無(wú)論是高層主管、中層主管或是不同層級的專(zhuān)業(yè)人員，他們都以不同的方式對企業(yè)產(chǎn)生收益。
他們的任何一位，在今后都有可能成為企業(yè)核心領(lǐng)導者。因為對企業(yè)各層級核心人才進(jìn)行規劃和培養，也是為企業(yè)積蓄高級人才的后備生力軍。
“改變一個(gè)人很難，找到他的優(yōu)勢并加以發(fā)揮相對容易很多!”
依據這個(gè)理論基礎，筆者這幾年與來(lái)自世界頂級的專(zhuān)家團隊合作，實(shí)施了多次的領(lǐng)導力合作項目，讓我更加堅信：真的沒(méi)有必要浪費時(shí)間，發(fā)展自己沒(méi)有的優(yōu)勢。每個(gè)人的時(shí)間都是寶貴且有限的，充分利用已有的優(yōu)勢，就已經(jīng)夠困難了!
通過(guò)這些年在薪酬委員會(huì )與獨立董事們不斷的溝通交流，這些寶貴的經(jīng)驗也讓我從過(guò)往單一的人力資源解決方案的提供者提升到戰略的視角，真正地成為一名全方位的商業(yè)顧問(wèn)。
我更加清楚對于經(jīng)營(yíng)者而言，除了目標、定位、市場(chǎng)環(huán)境、競爭對手分析等之外，如何能在兼顧企業(yè)核心價(jià)值的同時(shí)持續增長(cháng)與獲利，成為CEO最關(guān)心的議題。
人才盤(pán)點(diǎn)是什么?就像古時(shí)候帶兵打仗前，必須先評估下自己的實(shí)力，有多少兵馬、武器、糧草..... 人才盤(pán)點(diǎn)還有一個(gè)好處就是對內也能建立一套比較統一的標準，好讓大家對人才的定義產(chǎn)生一致的共識。根據過(guò)往經(jīng)驗，企業(yè)在進(jìn)行人才盤(pán)點(diǎn)時(shí)，老板最關(guān)心的的議題始終是：如何發(fā)掘企業(yè)內部的高潛力人才?
組織若想培育優(yōu)秀人才，進(jìn)而提升組織績(jì)效、強化組織的長(cháng)期競爭力。了解組織人才現狀，是關(guān)鍵的第一步。
因此，企業(yè)更需要客觀(guān)的、一致的、有效的、科學(xué)化的、系統化的評量工具及流程。組織必須正確地掌握人才相關(guān)的外顯或內隱的能力與特質(zhì)，并對這些信息妥善地加以運用。
根據我十多年來(lái)專(zhuān)注于人才發(fā)展的經(jīng)驗，我將其匯總提出了一個(gè)系統性的發(fā)展方法，我稱(chēng)之為4D人才發(fā)展模型。4D的流程步驟依序分別是：
Define：明確定義人對象與需要具備的能力;
Design：根據能力需求與產(chǎn)業(yè)騰訊，設計完整的模擬案例;
Deliver：透過(guò)專(zhuān)業(yè)的顧問(wèn)團隊來(lái)執行評價(jià)中心;
Develop：找出高潛力人才并根據評量的結果進(jìn)行個(gè)人發(fā)展。
企業(yè)資源有限，不可能同時(shí)把所有人都納入自己麾下。因此，必須在審視外部的環(huán)境與內部的狀況后，找出有潛力的關(guān)鍵核心人才，制定出符合自身企業(yè)需求的人才戰略，儲備并發(fā)展企業(yè)內部的人才庫，這也是企業(yè)的主要競爭力所在。
人的不同特質(zhì)決定了成長(cháng)路徑的不同，因此企業(yè)在選拔這些核心人才以后，應該對他們進(jìn)行必要的歸類(lèi)和分析，根據核心能力和績(jì)效考核的狀況，分批進(jìn)行培訓和鍛煉，必要時(shí)可提供升職、外派學(xué)習等機會(huì )，并為他們量身制定職業(yè)發(fā)展計劃。對員工而言，明確發(fā)展目標及職業(yè)規劃，滿(mǎn)足資深的能力法杖及自我期許，也不失為留才的辦法之一。
辨識人才，目前最受歐美企業(yè)認同的甄選人才方法當屬“評價(jià)中心”。
“評價(jià)中心”是衡量一個(gè)人潛質(zhì)的方法，通過(guò)行為上的模擬來(lái)評估未來(lái)將采取的行為，借以衡量候選人如何應對未來(lái)的工作職責。
“評價(jià)中心”的優(yōu)點(diǎn)：
1.跳脫傳統人事甄選的框架，從主觀(guān)面試轉為客觀(guān)評量;
2.從了解過(guò)去轉為預測未來(lái);
3.從單純感覺(jué)轉為具體行為;
4.使得人才的辨識更有意義也更有效度。
人才發(fā)展不是一成不變的，企業(yè)對于核心人才的培養必定是持續和長(cháng)久的工作。
因此，知道了企業(yè)的人才現狀，就好比健康體檢，知道自己身體的狀況之后方能對癥下藥，把有限的資源做最有效的運用，并讓人才能理解組織未來(lái)規劃及需求，結合公司與個(gè)人職業(yè)規劃，方能產(chǎn)生共識，共同努力達成企業(yè)的目標。
HR對核心人才的培養計劃建立相應的執行和配套機制，以便企業(yè)及時(shí)跟蹤人才成長(cháng)狀況，完善企業(yè)與人才的溝通機制，改變過(guò)去企業(yè)大鍋飯的培訓方式，適時(shí)對不同的族群進(jìn)行差異化的調整與發(fā)展。如此一來(lái)，不但可以防止核心人才的出走與流失，還能進(jìn)一步減少企業(yè)的損失。
對于核心員工個(gè)人來(lái)說(shuō)，企業(yè)對他們的重視，也會(huì )反映在他們對企業(yè)的向心力。因為，如何進(jìn)行企業(yè)核心人才管理，絕對是當前企業(yè)要正視的一大課題，也說(shuō)企業(yè)提升競爭力的不二法門(mén)。
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