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定崗的影響因素和原則
定崗的本質(zhì)在于分工，因此企業(yè)在確定了組織結構之后，對部門(mén)層級以下的崗位設置，就是將部門(mén)職責和業(yè)務(wù)流程中相同或類(lèi)似的任務(wù)合并同類(lèi)項，確定為一個(gè)崗位，這是基本的原則�？梢�(jiàn)，定崗主要是基于專(zhuān)業(yè)化的經(jīng)驗式?jīng)Q策方法。
定崗應考慮如下影響因素和原則：
(一)主要影響因素
1、業(yè)務(wù)流程：業(yè)務(wù)流程是企業(yè)實(shí)現價(jià)值的過(guò)程，通俗地講，流程就是企業(yè)怎樣“做事”。在不同企業(yè)，某一部門(mén)職責相同(即“事”相同)，但由于流程的差異(即“做事”的方式)，可能導致崗位設置不同。
比如，一家企業(yè)的售后服務(wù)部原來(lái)的業(yè)務(wù)流程是售后服務(wù)接待人員接聽(tīng)客戶(hù)維修電話(huà)后，將信息分類(lèi)后傳遞給技術(shù)人員，由于信息傳遞存在時(shí)間延遲，導致大客戶(hù)不滿(mǎn);后來(lái)該公司將客戶(hù)按照規模分類(lèi)，大客戶(hù)可直接聯(lián)系售后服務(wù)技術(shù)人員，在第一時(shí)間進(jìn)行技術(shù)服務(wù)。工作流程的變化直接影響到售后服務(wù)部門(mén)的崗位設置。
同時(shí)，定崗也是重新檢討業(yè)務(wù)流程的良好時(shí)機，企業(yè)重新審定崗位時(shí)，都要對業(yè)務(wù)流程進(jìn)行若干優(yōu)化。
2、技術(shù)水平。技術(shù)水平是崗位設置的一個(gè)重要影響因素。比如，在機場(chǎng)辦理登機手續時(shí)，采用原來(lái)的人工辦理方式，則需要設置大量的辦理員;隨著(zhù)機場(chǎng)采用登機自助辦理設備，將逐漸減少這類(lèi)崗位。
技術(shù)在生產(chǎn)類(lèi)崗位中體現為從手工向自動(dòng)化的發(fā)展，在管理崗位中則體現為新的管理方法、工具的不斷出現，比如市場(chǎng)部門(mén)和人力資源部門(mén)的出現則有賴(lài)于市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)理論、人力資源理論的發(fā)展和完善。
3、客戶(hù)需求�？蛻�(hù)需求對崗位設置產(chǎn)生影響，比如，隨著(zhù)銀行推出花樣繁多的理財服務(wù)產(chǎn)品，很多客戶(hù)在辦理業(yè)務(wù)時(shí)都有茫然無(wú)措的感覺(jué)，也增加了客戶(hù)辦理業(yè)務(wù)的時(shí)間，于是各銀行在大堂設立了大堂經(jīng)理，專(zhuān)門(mén)負責解答客戶(hù)的各種問(wèn)題，既方便了客戶(hù)，擴大了業(yè)務(wù)，也提高了業(yè)務(wù)辦理效率。
尤其是對于第三產(chǎn)業(yè)而言，快速響應客戶(hù)需求越來(lái)越成為企業(yè)崗位設置的重要因素。
4、員工能力。理想的狀況是，崗位設置只考慮規范化的情況，即應該怎樣效率最優(yōu)，但這種思路下的有些崗位設置只有“超人”才能勝任，因此定崗必須考慮員工能力水平。這里的意思不是要遷就員工能力，而是要考慮現實(shí)可能滿(mǎn)足的狀況。
5、成本壓力。大企業(yè)和小企業(yè)的做法顯然是不同的，這是因為成本優(yōu)勢是小企業(yè)的競爭優(yōu)勢所在，小企業(yè)也承受不起大企業(yè)的高額運營(yíng)成本。有人力資源管理專(zhuān)家指出，人工成本是最直接可控制的成本，因而成本勢必影響崗位設置。
6、競爭對手的做法。即競爭對手的崗位設置是怎樣的，這也就是所謂的標桿法，競爭對手的崗位設置經(jīng)驗是現成的老師。
(二)定崗的基本原則
1、因事設崗。崗位和人應是設置和配置的關(guān)系，崗位設置必須按照企業(yè)各部門(mén)職責范圍設定，而不能顛倒。很多企業(yè)也存在因人設崗的現象，因人設崗也并非絕無(wú)可取之處，但因人設崗只能針對少部分高端人才或國有企業(yè)為改革減少阻力而做出的戰術(shù)安排等特殊情況，而不是普遍狀態(tài)。
2、協(xié)作原則。崗位設置強調專(zhuān)業(yè)化分工，但各崗位間有效的協(xié)調也尤為重要，因此，在分工基礎上有效地綜合，使各崗位職責明確又能上下左右之間同步協(xié)調，以發(fā)揮最大的企業(yè)效能。
3、最少崗位原則。既考慮到最大限度地節約人力成本，又要盡可能地縮短崗位之間信息傳遞時(shí)間，減少信息傳遞中的衰減效應，提高組織的戰斗力和市場(chǎng)競爭力。
4、客戶(hù)導向原則。為客戶(hù)創(chuàng )造價(jià)值是企業(yè)存在的依據，因此崗位設置必須從客戶(hù)角度考慮問(wèn)題。這里的客戶(hù)不僅包括外部顧客，還包括內部客戶(hù)。
5、監控原則。在企業(yè)中，有些工作之間存在監控關(guān)系，如財務(wù)中的會(huì )計和出納，必須分別設立。
6、一般性原則。崗位設置應基于正常情況的考慮，不能基于例外情況。
(三)崗位設置的新趨勢
隨著(zhù)企業(yè)外部環(huán)境和管理實(shí)踐的發(fā)展，崗位設置產(chǎn)生了一些新趨勢：
1、崗位擴大化。專(zhuān)業(yè)化分工使員工能力高度專(zhuān)一，提高了勞動(dòng)效率，但也容易造成員工單調感、厭倦工作;同時(shí)高度的專(zhuān)業(yè)化不利于崗位之間的信息溝通，從而容易導致缺乏活力、抑制創(chuàng )新。因此，很多企業(yè)在崗位設置時(shí)適當擴大崗位工作范圍，從而避免以上問(wèn)題。
2、團隊化工作方式。企業(yè)越來(lái)越多地采用團隊工作的模式，比如研發(fā)團隊、市場(chǎng)策劃團隊以及其他強調創(chuàng )意的團隊，在團隊工作中，只存在大致的分工，而沒(méi)有絕對的崗位界限，團隊成員更強調各自在團隊中的角色定位、按照能力而不是崗位發(fā)揮作用。如果在團隊中強調崗位，反而會(huì )破壞團隊工作氛圍，抑制團隊工作優(yōu)勢。
3、彈性崗位設置。有人提出基于能力的崗位設置方法，其主要特征為：崗位工作目標和職責比較模糊，員工不必拘泥于崗位職責范圍，從而有利于發(fā)揮個(gè)人特長(cháng)，進(jìn)而使企業(yè)具有應對市場(chǎng)變化的彈性。這種形式在第三產(chǎn)業(yè)尤為突出，因為第三產(chǎn)業(yè)是高度依賴(lài)于人的，員工的能力和積極性對工作任務(wù)的影響非常巨大。
這些都是在新經(jīng)濟條件下崗位設置所表現出的一些新趨勢人力資源培訓，但在我國這樣一個(gè)以制造業(yè)為主、第三產(chǎn)業(yè)尚不發(fā)達的國家，這些趨勢目前還不是主流;而且，這些趨勢都是在規范的專(zhuān)業(yè)分工崗位設置基礎之上形成起來(lái)的，并非對分工的否定，而是對分工的發(fā)展。
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