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企業(yè)HR人才招聘常見(jiàn)問(wèn)題和對策
對于任何一家企業(yè)而言，人才都是21世紀最重要的資源。隨著(zhù)我國市場(chǎng)經(jīng)濟的日趨發(fā)展，越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始注重人力資源管理，以下是小編為大家整理的企業(yè)HR人才招聘常見(jiàn)問(wèn)題和對策相關(guān)內容，僅供參考，希望能夠幫助大家。
企業(yè)HR人才招聘常見(jiàn)問(wèn)題和對策1
隨著(zhù)我國經(jīng)濟的快速發(fā)展，優(yōu)秀人才招聘已經(jīng)越來(lái)越受到企業(yè)管理者的重視，能否招聘到合適的高素質(zhì)人才直接關(guān)系到企業(yè)未來(lái)的生存和發(fā)展。然而HR在人才招聘過(guò)程中往往遇到以下幾類(lèi)問(wèn)題：
第一類(lèi)：招聘工作未得到足夠重視。
科學(xué)的招聘流程應該是結合企業(yè)的戰略規劃，既符合企業(yè)遠景目標又切合企業(yè)現實(shí)需求。從某種意義上來(lái)說(shuō)，招聘工作應該是有目標有計劃有步驟的進(jìn)行，在企業(yè)內部得到高度的重視，畢竟招聘不僅僅是人力資源部門(mén)的事情，還涉及到企業(yè)所有用人崗位和部門(mén)。許多企業(yè)卻忽視了這個(gè)重要環(huán)節，導致招聘工作和實(shí)際脫離，效果不夠理想。
第二類(lèi)：缺乏合理的人力資源規劃。
企業(yè)的人力資源規劃是運用科學(xué)的方法對企業(yè)人力資源需求和供給進(jìn)行分析和預測，判斷企業(yè)未來(lái)發(fā)展過(guò)程中各崗位的人力資源是否達到綜合平衡，包括數量、結構、層次等多方面的平衡。作為企業(yè)的一種戰略規劃，人力資源規劃是企業(yè)制定人力資源政策和實(shí)施人力資源管理活動(dòng)的依據，企業(yè)招聘必須按照人力資源規劃要求進(jìn)行。然而現實(shí)中的招聘工作往往帶有盲目性、隨意性。
第三類(lèi)：沒(méi)有建立招聘管理制度。
招聘作為人力資源管理的一個(gè)重要內容，理應建立招聘管理制度，包括各崗位的招聘要求、崗位說(shuō)明書(shū)、招聘流程和標準�？茖W(xué)地制定人力資源規劃有助于檢驗和測算出人力資源規劃方案的實(shí)施成本及其帶來(lái)的效益，保證人力資源管理各個(gè)環(huán)節的有力協(xié)調和相互支持。企業(yè)在招聘之前應當制定完整的.人力資源需求計劃，以使招聘工作有依據。
在實(shí)施人力資源規劃時(shí)應當強調動(dòng)態(tài)觀(guān)念，從長(cháng)遠出發(fā)，考慮組織戰略、目標及其長(cháng)期利益，這樣才有利于企業(yè)可持續人才發(fā)展戰略。人力資源規劃中的人員需求量不僅是當前所急需量，還應包括企業(yè)為自身的長(cháng)遠發(fā)展而建立的人才儲備庫，并不是需要人手時(shí)才招聘。
第四類(lèi)：招聘渠道單一，招聘人員素質(zhì)不高。
隨著(zhù)經(jīng)濟社會(huì )的發(fā)展，信息越來(lái)越便捷，單一的招聘方式如校園招聘、人才市場(chǎng)、報紙電視刊登、網(wǎng)絡(luò )招聘、專(zhuān)業(yè)機構、獵頭公司等模式已經(jīng)滿(mǎn)足不了新的招聘要求。
招聘工作是企業(yè)對外宣傳的一種有效手段，是企業(yè)獲取人才，進(jìn)行科學(xué)的人力資源管理工作的關(guān)鍵，招聘者的個(gè)人素質(zhì)和技能對招聘效果的影響很大。企業(yè)招聘團隊決定著(zhù)招聘的質(zhì)量，這就要求招聘者必須掌握先進(jìn)的招聘理念和方法，避免在招聘工作中產(chǎn)生誤區，在招聘面試過(guò)程中不能客觀(guān)地評價(jià)，從而錯失優(yōu)秀人才。
優(yōu)秀的招聘人員可以讓?xiě)刚咴诘谝粫r(shí)間了解到企業(yè)的文化及發(fā)展前景，因此招聘人員不僅要具備人才招聘的專(zhuān)業(yè)知識、技能和謀略，還要有較強的分析能力、敏銳的判斷能力、良好的溝通能力和高度的責任心，同時(shí)還要掌握最新的行業(yè)動(dòng)態(tài)和政策，能夠根據不同的招聘需要，選擇合適的招聘方法、招聘時(shí)間和地點(diǎn)，在整個(gè)招聘過(guò)程中真正做到專(zhuān)業(yè)化和職業(yè)化，增強企業(yè)對人才的吸引力和競爭力。
第五類(lèi)：招聘效果未進(jìn)行評估。
招聘工作是一項常規的持續性工作，好的招聘評估機制可以為后續工作提供依據和借鑒。例如招聘是否按照計劃進(jìn)行、是否達到招聘要求、招聘效果是否理想，這些都是招聘環(huán)節中需要注意的問(wèn)題。
企業(yè)應定期檢查、落實(shí)、評估人才招聘工作。從招聘周期、成本、錄用率、人崗匹配度、離職率、員工及用人部門(mén)滿(mǎn)意度、招聘人員素質(zhì)能力、工作態(tài)度與行為等多方面綜合評估招聘效果并建立招聘評估機制，同時(shí)要及時(shí)檢查、溝通、總結，不斷優(yōu)化招聘流程，改進(jìn)招聘措施，必要時(shí)對招聘專(zhuān)員及招聘團隊進(jìn)行專(zhuān)業(yè)培訓，減少招聘工作的重復發(fā)生，以保證招聘工作的有效開(kāi)展。
企業(yè)HR人才招聘常見(jiàn)問(wèn)題和對策2
一、 請談?wù)勀銓ξ覀児镜牧私狻?/strong>
關(guān)注要點(diǎn)：
(1)、盡量讓?xiě)刚咛鰝鹘y的信息資源和渠道，比如銷(xiāo)售與市場(chǎng)、市場(chǎng)報或者互聯(lián)網(wǎng)，給我們一個(gè)關(guān)于我們公司和在這個(gè)行業(yè)的地位的深入分析。
(2)、應聘者可以告訴我們什么將會(huì )威脅到我們未來(lái)在市場(chǎng)上的地位嗎？
(3)、應聘者對我們公司的管理、人力、產(chǎn)品或服務(wù)有一個(gè)很好的認識，并且可以告訴我們市場(chǎng)上有什么合理的機會(huì )以及管理的機制與變革會(huì )有利于我們公司嗎？
二、 可以談?wù)勀阕罱吹囊槐緯?shū)嗎？
關(guān)注要點(diǎn)：
(1)、尋找應聘者日常喜歡讀的文學(xué)作品和他的職業(yè)生活的關(guān)系，這本書(shū)首先吸引應聘者的是什么
(2)、應聘者找到一些可以應用到他現在或將來(lái)工作中的教訓嗎？
(3)、他是否愿意把這本書(shū)推薦給我們的同事或主管？為什么？
三、請談?wù)勀愫湍闱叭卫习宓年P(guān)系
關(guān)注要點(diǎn)：
(1)、應該設法確定應聘者如何處理他和老板的關(guān)系
(2)、與前一任老板相處時(shí)，應聘者遇到了什么具體的問(wèn)題，他們是如何解決的？
(3)、在我們的公司文化中，這種方法行不行得通？
(4)、盡可能地了解應聘者喜歡和什么樣的老板工作
(5)、要求應聘者講述與主管交流的具體例子。
四、請描述一下你和同事們的工作關(guān)系
關(guān)注要點(diǎn)：
(1)、大膽地讓?xiě)刚呙枋龊屯聜兊木唧w關(guān)系。應聘者喜歡更正式的'、結構化的方法和其他人互動(dòng)，還是不事先打招呼就造訪(fǎng)同事的辦公室？
(2)、應聘者可以適應我們公司的文化嗎？他喜歡怎樣和同事交流？
(3)、通過(guò)詢(xún)問(wèn)具體的工作互動(dòng)的例子，設法確定應聘者是否可以再我們的部門(mén)和同事發(fā)展鞏固的工作關(guān)系。
五、描述一下你遇到的最為艱難的工作或者個(gè)人經(jīng)歷
關(guān)注要點(diǎn)：
(1)、應聘者是如何克服挫折的？
(2)、他是否可以承認失敗并且坦率地談?wù)撍鼈�、用正確的方法來(lái)處理它們？
(3)、來(lái)自于與工作相關(guān)的事情或者工作以外的經(jīng)歷都可以。
(4)、我們還需要應聘者表明他從經(jīng)驗中吸取了什么樣的教訓，從而變?yōu)橐粋�(gè)專(zhuān)業(yè)人士。
(5)、從這次經(jīng)歷中應聘者得到了什么教訓？
六、說(shuō)說(shuō)你在上一任工作中最大的問(wèn)題是什么？
關(guān)注要點(diǎn)：
(1)、我們必須確定應聘者是否將問(wèn)題的核心闡述出來(lái)，以及為什么他認為這個(gè)問(wèn)題是項艱難的挑戰的原因。
(2)、確定應聘者提供了他如何完成任務(wù)和解決問(wèn)題的細節。
(3)、我們是否會(huì )在我們部門(mén)或組織看到這個(gè)問(wèn)題的發(fā)生？
(4)、對應聘者處理問(wèn)題的方式，以及他最后的辦法是否感到滿(mǎn)意
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