薪酬管理注意事項

　　高效的薪酬管理工作是企業(yè)吸引人才，留住人才的重要保障工作，對于人才來(lái)說(shuō)，他們?yōu)楣�司服�?wù)時(shí)間的長(cháng)短，在很大程度上是受到企業(yè)薪酬管理激勵的。因此，做好薪酬管理一系列的工作對于企業(yè)來(lái)說(shuō)是非常重要的，這在很大程度上影響著(zhù)企業(yè)未來(lái)的發(fā)展。而這其中，了解薪酬管理需要注意哪些細節，能夠為我們提供很好的警惕效果。

　　一、企業(yè)薪酬管理需要注意的事項

　　1、注意薪酬水準具競爭力

　　薪酬水準影響到企業(yè)吸引人才的能力和在行業(yè)的競爭力。因此，如果一個(gè)企業(yè)的薪酬水準低于當地同類(lèi)型企業(yè)和行業(yè)市場(chǎng)水準，同時(shí)又沒(méi)有與之相配合的措施如穩定、較高的福利、便利的工作條件、有吸引力和提升性的培訓機會(huì )等，就容易造成員工流失，直接或間接影響企業(yè)的利潤率和經(jīng)營(yíng)發(fā)展目標的實(shí)現。

　　2、注意執薪公正，做到同工同酬

　　如果一個(gè)企業(yè)的薪酬不能做到同工同酬，員工就會(huì )認為自己受到不公正待遇。因此，員工在工作中就會(huì )產(chǎn)生消極怠工，降低努力程度，在極端情況下將有可能造成辭職。如果這是一名普工的話(huà)，或許他的做法給企業(yè)造成的損失不會(huì )太大，但卻可能使公司名譽(yù)受損。如果這是一名優(yōu)秀員工或者高級主管，他的消極工作態(tài)度，甚至是辭職離去，給企業(yè)造成的損失將難以估量。

　　3、注意同級別、同層次員工分工合理，勞逸平均

　　如果一家企業(yè)中，在同一層次和同一級別的員工中，有些人一天到晚忙得連喘息的.機會(huì )都沒(méi)有，而有些員工卻無(wú)事可做，喝茶聊天，這說(shuō)明崗位工作分析出了問(wèn)題。同級別和層次的員工崗位工作量、工作難易程度、崗位職責不一致，其薪酬的公平、公正和薪資對等性肯定存在問(wèn)題。長(cháng)此以往，公司的員工一定會(huì )是牢*滿(mǎn)腹，輕則造成內部不團結，影響士氣，重則造成員工消極、人心不穩，跳槽頻繁。管理

　　4、注意中高層與基層員工薪資水平差異不能太大

　　中高層管理或技術(shù)人員確是屬于企業(yè)核心人才，所產(chǎn)生的價(jià)值確實(shí)不一樣，工資水準也不一樣。但如果出現企業(yè)中高層崗位的薪水與基層員工的差異達到8-10倍以上，則基層員工與管理層的關(guān)系疏遠甚至僵化，基層員工情緒低落，士氣下降，整個(gè)公司將出現死氣沉沉的局面，而中高層的工作也難以開(kāi)展。

　　5、注意調薪有依據，績(jì)效考評公正、公平

　　企業(yè)內崗位的調薪，做好了能激勵員工的士氣，做不好會(huì )動(dòng)搖部分員工的信心。尤其是毫無(wú)根據地隨意調薪，或績(jì)效評估不公正，都會(huì )導致員工對企業(yè)的薪酬系統產(chǎn)生懷疑，甚至不滿(mǎn)，調薪必須有依據，講原則，重激勵。

　　二、薪酬管理體系建設應注意的細節

　　首先，如果一家企業(yè)中，在同一層次和同一級別的員工中，有些人一天到晚忙得連喘息的機會(huì )都沒(méi)有，而有些員工卻無(wú)事可做，喝茶聊天，這說(shuō)明崗位工作分析出了問(wèn)題。同級別和層次的員工崗位工作量、工作難易程度、崗位職責不一致，其薪酬的公平、公正和薪資對等性肯定存在問(wèn)題。長(cháng)此以往，公司的員工一定會(huì )是牢騷滿(mǎn)腹，輕則造成內部不團結，影響士氣，重則造成員工消極、人心不穩，跳槽頻繁。

　　其次，薪資體系的構成一般由基本薪、職位薪、績(jì)效薪、年資、加班工資、獎金等組成。尤其是基本薪、職位薪、績(jì)效薪的比例要合理，基本工資對企業(yè)來(lái)說(shuō)一般是通用型，滿(mǎn)足當地最低工資水準，體現薪水的'剛性。

　　而職位薪酬則是根據不同職位的工作分析，來(lái)分析崗位的價(jià)值，做出科學(xué)準確的崗位評估，來(lái)體現職位薪水的高低，滿(mǎn)足員工內部薪資平衡心理，績(jì)效薪是根據績(jì)效結果的達成，來(lái)確定績(jì)效工資多少，企業(yè)內不同層次的員工，績(jì)效薪占整個(gè)薪資總額比例不一樣。

　　第三，薪酬水準影響到企業(yè)吸引人才的能力和在行業(yè)的競爭力。因此，如果一個(gè)企業(yè)的薪酬水準低于當地同類(lèi)型企業(yè)和行業(yè)市場(chǎng)水準，同時(shí)又沒(méi)有與之相配合的措施如穩定、較高的福利、便利的工作條件、有吸引力和提升性的培訓機會(huì )等，就容易造成員工流失，直接或間接影響企業(yè)的利潤率和經(jīng)營(yíng)發(fā)展目標的實(shí)現。

　　第四，如果一個(gè)企業(yè)的薪酬不能做到同工同酬，員工就會(huì )認為自己受到不公正待遇。因此，員工在工作中就會(huì )產(chǎn)生消極怠工，降低努力程度，在極端情況下將有可能造成辭職。如果這是一名普工的話(huà)，或許他的做法給企業(yè)造成的損失不會(huì )太大，但卻可能使公司名譽(yù)受損。如果這是一名優(yōu)秀員工或者高級主管，他的消極工作態(tài)度，甚至是辭職離去，給企業(yè)造成的損失將難以估量。

　　科學(xué)的薪酬管理體系對于企業(yè)來(lái)說(shuō)具有很大的作用。很多在發(fā)展中的企業(yè)由于沒(méi)有一個(gè)完善的薪酬管理體系，進(jìn)而導致其發(fā)展的速度非常緩慢。只有認知薪酬管理體系的作用機理、把握薪酬要素在企業(yè)營(yíng)運過(guò)程中體現出的管理思想，薪酬體系才能在現代企業(yè)管理中發(fā)揮出最大的作用。

　　三、薪酬管理不可忽視的一些細節

　　1、沒(méi)有發(fā)展戰略就沒(méi)有薪酬設計

　　正所謂行軍打仗需要良好的兵法韜略一樣，企業(yè)的薪酬設計也不是孤立而行的。薪酬設計需要和企業(yè)的發(fā)展戰略、員工需求和外部環(huán)境進(jìn)行有機的結合，而且企業(yè)必須根據當期經(jīng)濟效益及可持續發(fā)展狀況決定薪酬水平。

　　2、人本化是薪酬設計的.核心內容

　　人本化是企業(yè)薪酬管理的重要原則，當然也是企業(yè)薪酬設計的核心內容。當然以人為本是要員工以認同企業(yè)價(jià)值觀(guān)為基本前提，企業(yè)鼓勵什么，摒棄什么要讓員工一目了然，并通過(guò)正確的價(jià)值觀(guān)管理來(lái)進(jìn)行薪酬設計。

　　3、在差異化中尋求公平

　　一般而言，薪酬設計中的公平都是相對的，然而差異化缺失不可避免的，關(guān)鍵要在兩者之中尋求平衡點(diǎn)。其實(shí)很多時(shí)候在企業(yè)的薪酬設計中，諸如同工不同酬的情況是不可避免的，因為即使是工作相同、崗位相同，但是員工的工作技能和態(tài)度是不同的。薪酬差距主要有兩種：第一，是不同崗位的薪酬差距;第二，是同一崗位不同等級的員工薪酬差距。第一種差距可以通過(guò)崗位評價(jià)來(lái)解決;第二種情況在崗位評價(jià)的基礎上，還要綜合考慮員工的能力素質(zhì)、員工對企業(yè)的貢獻積累等因素來(lái)作出具體的評判。

　　4、企業(yè)文化應融入薪酬設計

　　薪酬設計直接與企業(yè)的發(fā)展階段和所倡導的企業(yè)文化緊密相聯(lián)，說(shuō)實(shí)話(huà)這兩者不應該是相互脫離的，當然很多民營(yíng)企業(yè)可能根本就沒(méi)有展示自己個(gè)性的企業(yè)文化，所以這也是導致他們薪酬設計比較困難的重要原因。

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