薪酬管理之薪酬確定與發(fā)放原則

　　引導語(yǔ)：我們知道在過(guò)去的國有企業(yè)體制中，甚至現在的事業(yè)單位中，決定薪酬的主要因素是學(xué)歷，職稱(chēng)和工齡，而這一套理論早已被實(shí)踐證明是不科學(xué)的，無(wú)法有效激發(fā)勞動(dòng)者的積極性，下面是yjbys小編為你帶來(lái)的薪酬管理之薪酬確定與發(fā)放原則，希望對你有所幫助。

　　職位待遇的影響因素又有哪些呢?

　　也就是我們通常說(shuō)的崗位工資。怎么來(lái)確定崗位工資?

　　首先需要了解市場(chǎng)，依據薪酬調查報告知道該崗位目前在市場(chǎng)上的薪酬跨度。

　　其次是機構內職位評價(jià)，也就是該職位在本機構的重要程度。人力資源專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域中常用點(diǎn)因數法法和海氏記點(diǎn)法，我個(gè)人建議在中小型企業(yè)中，包括我們2000萬(wàn)以下?tīng)I收的教育培訓機構中，只要樹(shù)立一個(gè)正確值，剩下的若干崗位都可以通過(guò)關(guān)鍵指標打分排序，拍腦袋憑經(jīng)驗是最有效的，因為一個(gè)老板或者在這個(gè)領(lǐng)域中工作多年的人力資源管理者，他們對該行業(yè)的各個(gè)崗位的職位價(jià)值是相當熟悉的，所以我們以后招聘人力資源經(jīng)理的時(shí)候也可以做這樣一個(gè)面試提問(wèn)，請問(wèn)你對該行業(yè)的薪酬水平了解多少。

　　最后是本機構的橫向比較。職級之間拉開(kāi)一定的幅度，避免一個(gè)人進(jìn)來(lái)而導致整個(gè)薪酬的否定，牽一發(fā)而動(dòng)全身，也就是一個(gè)崗位對應的是一個(gè)工資的范圍，而不是一個(gè)具體數額。

　　舉一個(gè)簡(jiǎn)單的例子就是，一個(gè)企業(yè)現在前臺的工資是2500，前臺主管2800，行政經(jīng)理3500，行政校長(cháng)5000;暑假來(lái)臨，業(yè)務(wù)增多，我們需要增加一個(gè)前臺的崗位，招聘工作進(jìn)行過(guò)程中我們發(fā)現2500的底薪招不到一個(gè)合適的前臺了，差不多需要2800，3000。

　　這個(gè)時(shí)候有沒(méi)有發(fā)現整個(gè)工資系統在從底部向上進(jìn)行擠壓，所有崗位都需要調整。這就是人力資源專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域中的工資擠壓。好比蝴蝶效應，西伯利亞的一只蝴蝶煽動(dòng)翅膀可以帶來(lái)太平洋上的一陣颶風(fēng)。

　　決定薪酬的另外一個(gè)要素是績(jì)效，我在前面的篇章里提到過(guò)，績(jì)效占了人力資源工作的百分之四十的內容，績(jì)效考核的方法，制定和執行落地是一個(gè)相當龐大的工程，在這里就不贅述了，等到我們專(zhuān)門(mén)講績(jì)效的時(shí)候再展開(kāi)。

　　上面我們說(shuō)了決定薪酬的要素是職位和績(jì)效，那么在薪酬發(fā)放的過(guò)程中還要遵循什么樣的原則才能夠做到公平公正有效激勵呢?

　　對內公平感一

　　對內公平，也就是在組織內部成員之間遵循公平原則，才能激發(fā)一個(gè)人內心的積極性。在這里我引入一個(gè)非常重要的組織行為學(xué)概念——公平理論，公平理論又稱(chēng)社會(huì )比較理論，由美國心理學(xué)家約翰，亞當斯于1965年提出。亞當斯公平理論指出，當一個(gè)人做出了成績(jì)并取得了報酬以后，它不僅關(guān)心自己所得報酬的絕對值，而且關(guān)心自己所得報酬的相對值。因此，他要進(jìn)行種種比較來(lái)確定自己所獲報酬是否合理，比較的結果將直接影響到今后工作的積極性，一種比較稱(chēng)為橫向比較，即一個(gè)人要將自己獲得的報酬與自己的投入的比值與組織內其他成員做社會(huì )比較;一種比較為縱向比較。，即把自己目前獲得的報酬與投入的比值與過(guò)去獲得的報酬與投入的比值進(jìn)行比較。以此來(lái)衡量自己內心的公平感 。怎么來(lái)疏導這種狀態(tài)在組織內的影響呢，首先工資的發(fā)放必須遵循公平原則，其次，絕對的公平是不存在的，要進(jìn)行類(lèi)似的價(jià)值塑造。

　　對外有競爭力二

　　對外有競爭力是要順應市場(chǎng)，也就是說(shuō)你的員工放到市場(chǎng)上大部分企業(yè)不會(huì )聘用他，這就是對外競爭力。對外競爭力是要通過(guò)市場(chǎng)調研和薪酬調查來(lái)實(shí)現，如果一個(gè)組織中全部的員工都做到對外競爭力也是不科學(xué)的，人力成本會(huì )大大增加，到底什么是科學(xué)的對外競爭力呢?那就是老板要知道你的機構中哪些是不可或缺的關(guān)鍵崗位，這些關(guān)鍵崗位要按照薪酬調研報告中的高位數來(lái)定薪酬，評判是否是關(guān)鍵崗位的標準就是替代性，不可替代的或者替代性差的就是關(guān)鍵崗位。哪些人是辭職無(wú)所謂的，市場(chǎng)上招聘難度不大，這些崗位要按照市場(chǎng)中位數定薪酬;哪些是可有可無(wú)甚至可以辭退的，那就按照低位數來(lái)定薪酬。這樣匹配下來(lái)，你的組織薪酬就是一個(gè)科學(xué)的對外有競爭力的薪酬設計。

　　對員工要有激勵作用三

　　我們提到過(guò)經(jīng)濟學(xué)上有一個(gè)效應，叫做邊際收益遞減，也就是加工資是不能解決問(wèn)題的，我們要合理調整浮動(dòng)薪的發(fā)放辦法，做好薪酬與績(jì)效相結合的工作，秉承長(cháng)期激勵用績(jì)效，短期激勵用獎金，錦上添花用福利的方法，合理配置浮動(dòng)薪的結構。

　　好了，我們總結一下本篇章，我們確定了決定薪酬的兩大因素，即職位和績(jì)效。職位工資的確定要根據市場(chǎng)行情，職位評價(jià)，內部橫向比較來(lái)確定。薪酬的發(fā)放要遵循對內公平感、對外競爭力和對員工要有激勵作用的原則。各位親愛(ài)的正度家人們，希望對大家在薪酬的工作上有所啟發(fā)，謝謝!

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