- 相關(guān)推薦
企業(yè)校園招聘的誤區
校園招聘是當下企業(yè)很主要的招聘方式，那么企業(yè)在校園招聘通常有哪些誤區呢?我們一起來(lái)看看!
第一：招聘時(shí)間越早越好
不少企業(yè)在校園招聘時(shí)抱著(zhù)“先下手為強，后下手遭殃”的觀(guān)念，為了喝到“頭口水”，早早就在校園開(kāi)始招聘活動(dòng)，有的企業(yè)在10月初就開(kāi)始了校園招聘宣講會(huì )，一些知名高校10中旬則是招聘宣講會(huì )高峰期，差不多日日有宣傳，夜夜有宣講。
第二：宣講會(huì )排場(chǎng)越大越好
不少企業(yè)十分重視招聘企業(yè)宣講會(huì )，把宣講會(huì )排場(chǎng)搞得十分浩大，宣講會(huì )就象新聞發(fā)布會(huì )，訂最好的演講禮堂，將招聘人員打扮得身份高貴，主持人致歡迎辭，接下來(lái)放映公司宣傳錄像，員工現身說(shuō)法，夸公司經(jīng)營(yíng)管理現代化，把學(xué)生的求職意愿調動(dòng)到極致，恨不得立即和該公司談婚論嫁。
第三：招聘簡(jiǎn)歷越多越好
高校是個(gè)人才庫，有的企業(yè)在高校招聘時(shí)是放長(cháng)線(xiàn)，撒大網(wǎng)，簡(jiǎn)歷來(lái)者不拒，多多益善，有的企業(yè)則向個(gè)別外企學(xué)習，招聘專(zhuān)業(yè)不限，美其名曰：不拘一格選人才。筆者樓下的公司就采取這樣的方式，只招5個(gè)人，收到的簡(jiǎn)歷有500份，老總還經(jīng)常說(shuō)：“俺們那個(gè)員工啊是百里挑一。”
第四：學(xué)生校園表現越優(yōu)秀越好
有的企業(yè)在招聘時(shí)眼光奇高，如要求學(xué)生黨員，學(xué)生會(huì )干部，組織過(guò)大型活動(dòng)，口頭表達能力強，大學(xué)英語(yǔ)6級以上，口語(yǔ)流利。此外，新的要求也越來(lái)越多，如會(huì )駕駛，班級綜合排名前10%等。耐克公司則公開(kāi)宣傳：“耐克公司生產(chǎn)世界最好的運動(dòng)產(chǎn)品，我們是世界最優(yōu)秀的品牌，所以要最優(yōu)秀的人才。”
第五：高校越名牌越好
企業(yè)青睞名校由來(lái)已久，近年則愈演愈烈。在網(wǎng)上搜索，以“我單位到名牌大學(xué)招聘”的新聞條目層出不窮。一所大型民營(yíng)企業(yè)在廣州舉行大型招聘會(huì )期間專(zhuān)設“入場(chǎng)資格審核區”，非中大、華工、暨大的學(xué)生不得入內!外地學(xué)生則只接待全國排名前20名的高校學(xué)生。企業(yè)招聘人員普遍認為，名校學(xué)生素質(zhì)好，能力強。
第六：招聘測驗成績(jì)越高越好
不少企業(yè)在高校招生大學(xué)生時(shí)都設置了筆試和其他形式的測驗，如心理測試，個(gè)性測驗，壓力測試等。企業(yè)方認為，招聘測驗成績(jì)能真實(shí)反映學(xué)生的知識和心理素質(zhì)，因而得分越高越好。
第七：相關(guān)工作經(jīng)歷越豐富越好
不少企業(yè)在校園招聘時(shí)十分重視大學(xué)生的相關(guān)工作經(jīng)驗，如青睞有社會(huì )實(shí)踐經(jīng)歷、參與過(guò)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)、主持過(guò)大型活動(dòng)的學(xué)生。有的企業(yè)則在招聘廣告中寫(xiě)明必須有××相關(guān)工作經(jīng)歷，有××行業(yè)實(shí)習經(jīng)歷等。
延伸閱讀：離職率居高不下怎么辦
人們常將商場(chǎng)比作戰場(chǎng)，有許多軍界精英成作商業(yè)巨子。銷(xiāo)售工作更被視作企業(yè)陸戰部隊，案例企業(yè)是一家銷(xiāo)售型公司，這種英雄氣質(zhì)更為突出。
企業(yè)提出控制離職率，堵是一個(gè)辦法。月度離職審批率可以使離職率得到一定的緩解，留下來(lái)的結果真的是我們需要的嗎?銷(xiāo)售人員與企業(yè)出現皮肉分離的情況，人效降低的結果與我們通過(guò)離職率控制企業(yè)人力成本的初衷相悖。量體裁衣，量力留人。
不同類(lèi)型銷(xiāo)售工作需要不同類(lèi)型銷(xiāo)售人員，企業(yè)行業(yè)實(shí)力與企業(yè)發(fā)展需要決定企業(yè)銷(xiāo)售人員的勝任力模型指標。銷(xiāo)售人員勝任力模型指標根據人事管理各項活動(dòng)結果和市場(chǎng)調查信息匯總而進(jìn)行相應的調整。銷(xiāo)售人員一系列管理工作以此為基礎人效相對較高。過(guò)猶不及，過(guò)度追求明星銷(xiāo)售員，追求經(jīng)濟指標不關(guān)注精神指標等都不利于銷(xiāo)售隊伍的建設。從招聘環(huán)節開(kāi)始，關(guān)注銷(xiāo)售隊伍質(zhì)量，而不單單關(guān)注數量。
企業(yè)流失人員與模型相差較遠，人員流動(dòng)是崗位性質(zhì)引起，并不需要為控制指標而進(jìn)行控制。對流失率的分析應注重流失人員和在職人員素質(zhì)分析，流失原因分析。
銷(xiāo)售人員年齡結構相對比較單一，銷(xiāo)售隊伍同質(zhì)性較同，優(yōu)勢明顯，劣勢也突出。是否需要改造年齡結構還需要根據企業(yè)特點(diǎn)綜合分析。我們都知道共振原理，同質(zhì)性引發(fā)的群體幅射力度更大。在原有基礎上采取適度引導，關(guān)注這一年齡群體的社會(huì )背景、生活追求、工作需要。銷(xiāo)售人員進(jìn)行分級管理，尋求對銷(xiāo)售工作培訓進(jìn)行個(gè)人訂制。在原有基礎上創(chuàng )造一些不同因素，消除不利影響，尊重這個(gè)人群的生存法則。想去羅馬，不是哪條都可以嗎?建造一座自己的羅馬城，有一天你到達時(shí)才不會(huì )錯過(guò)。
【企業(yè)校園招聘的誤區】相關(guān)文章：
企業(yè)校園招聘的策略05-13
企業(yè)培訓的誤區10-08
企業(yè)員工培訓誤區08-04
企業(yè)內訓的誤區01-09
企業(yè)戰略管理的誤區07-15
企業(yè)員工培訓存在的誤區08-17
企業(yè)人才招聘策略07-22
企業(yè)招聘流程的設計07-14
企業(yè)聘請法律顧問(wèn)的誤區06-30