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企業(yè)員工培訓存在的誤區
1、家族企業(yè)對培訓缺乏足夠的認識
首先是家族企業(yè)不重視培訓。不重視培訓的表現是多方面的，如有的家族企業(yè)老板認為現在的員工想法多，流動(dòng)過(guò)于頻繁,花費大量的人力、物力、財力培養了人才，但卻留不住人才，為他人做了嫁衣，得不償失，所以不培訓。
有些企業(yè)認為培訓只是人力資源部門(mén)的事情。還有些急功近利心態(tài)的企業(yè)，培訓了幾次員工，就想立竿見(jiàn)影，馬上見(jiàn)效等。
其次是培訓“萬(wàn)能論”。一些企業(yè)在重視員工培訓的同時(shí)，又進(jìn)入一個(gè)誤區，就是過(guò)分強調培訓。員工技能不足了，培訓;銷(xiāo)售業(yè)績(jì)下滑了，培訓;服務(wù)態(tài)度不好了，培訓。只要有危機，就會(huì )想到培訓。
案例點(diǎn)評
人是最難培養的，“十年樹(shù)木,百年樹(shù)人”，員工能力和素質(zhì)的提高需要一個(gè)過(guò)程，有許多不確定因素影響他的成長(cháng)，僅靠幾次培訓就解決家族企業(yè)面臨的問(wèn)題，這是遠遠不夠的。
案例
員工對培訓為何如此冷漠
與柏明頓合作的客戶(hù)中，有一個(gè)從事高科技生產(chǎn)的家族企業(yè)，由于公司規模的持續擴張和經(jīng)濟效益的穩步提升，公司高層逐漸感覺(jué)到，員工的綜合素質(zhì)和技能已無(wú)法滿(mǎn)足公司快速發(fā)展的需要，并將成為制約公司可持續發(fā)展的一大瓶頸。于是，決定將全面提升員工素質(zhì)和技能，當作人力資源部門(mén)長(cháng)期關(guān)注的重點(diǎn)。
這家公司根據發(fā)展需求，重新修訂了現有崗位的任職要求，同時(shí)向員工下發(fā)了培訓需求調查表，但是調查結果顯示，很少有員工提出明確的培訓需求，而且大部分員工反映較為冷漠。于是，人力資源部提出培訓計劃，并開(kāi)展了一系列的培訓活動(dòng)。
由于各部門(mén)業(yè)務(wù)非常繁忙，這家公司做出硬性規定：除特殊原因外，所有相關(guān)員工必須全部參加培訓。
經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的培訓，員工素質(zhì)和技能均有一定程度的提高，但是課堂氣氛呆板，員工不主動(dòng)參與互動(dòng)，受訓員工對所學(xué)知識不能融會(huì )貫通，參加培訓是為了應付培訓后的考試。
經(jīng)人力資源部了解，產(chǎn)生以上現象的主要原因為：?jiǎn)T工對自己在素質(zhì)和技能方面所存在的“短板”認識不清晰，不認同公司確定的培訓內容同，對公司硬性規定必須參加有抵觸情緒。因此，部分員工學(xué)習熱情不高，基本以“應付”的態(tài)度對待培訓。
案例點(diǎn)評
這家公司培訓效果不理想，是由于員工對培訓的重要性和自身的培訓需求不明確，致使員工無(wú)法充分認識自身所存在的差距和改進(jìn)目標，以及技能、素質(zhì)的提升所能帶來(lái)的積極作用，沒(méi)有從內心真正產(chǎn)生培訓需要。培訓內容的設計也與員工需求有所差距，員工就缺乏主觀(guān)能動(dòng)性，培訓效果自然不好。
2、輕視企業(yè)培訓的評估和監督
培訓評估是培訓效果監督、檢驗的重要環(huán)節，只有對培訓進(jìn)行全面評估，才能改進(jìn)培訓質(zhì)量，提高培訓效果，降低培訓成本，提高員工的參與興趣。
在現實(shí)工作中，有些家族企業(yè)重視培訓，但卻忽視了培訓的后期評估和監督，使員工感覺(jué)學(xué)而無(wú)用。也有些家族企業(yè)的培訓評估僅僅是對培訓內容的考核，并沒(méi)有深入到員工的工作行為、態(tài)度改變、績(jì)效改善、能力提高，以及能夠為企業(yè)帶來(lái)什么效益上去考慮，評估工作還停留在低水平層次上。還有些家族企業(yè)缺乏對培訓評估系統的記錄，缺乏對培訓的專(zhuān)業(yè)管理，沒(méi)有建立完整的培訓信息系統。
3、培訓方式過(guò)于簡(jiǎn)單
在培訓方式上，許多家族企業(yè)都運用傳統的模式進(jìn)行。有些家族企業(yè)怕麻煩,往往外聘職業(yè)的培訓師到企業(yè)上課，即采取“培訓師講,學(xué)員聽(tīng)”的方式。這種方式舉辦的一兩次還可以，可時(shí)間長(cháng)了，員工就會(huì )感到厭倦，提不起學(xué)習的興趣。因為培訓師在培訓內容、培訓方式上大都千篇一律，即使作了培訓前的調查，但實(shí)用性的東西還是很少。
還有些家族企業(yè)采取放錄像的方式，認為這樣做既降低了企業(yè)成本，又可以靈活掌握培訓內容，使員工認為“培訓就是放錄像”。這些方式都很容易使員工對培訓產(chǎn)生枯燥、乏味的感覺(jué)，使培訓效果和培訓效益大打折扣。
案例
軍訓磨練新員工
武漢有家與柏明頓合作的一家公司，每年春季，這家公司都對新員工進(jìn)行軍訓，取得了非常好的效果。新員工組織性、紀律性比較差，經(jīng)過(guò)軍訓，新員工散漫的形象被徹底改變，變得舉止穩重。軍訓的方法事實(shí)上就是角色演練，反復聯(lián)系規范化的動(dòng)作和行為。軍人經(jīng)過(guò)幾年這樣的角色演練就具有了軍人特有的風(fēng)范，坐立行走的規范已成為無(wú)意識習慣行為。
4、脫離企業(yè)實(shí)際，盲目跟風(fēng)
由于對培訓沒(méi)有進(jìn)行認真的調查與分析，一些家族企業(yè)培訓員工缺乏針對性和實(shí)用性，脫離工作實(shí)際，盲目跟風(fēng)。有些家族企業(yè)領(lǐng)導根據自己的喜好、判斷、經(jīng)驗設置培訓內容，看到別的家族企業(yè)進(jìn)行“形象禮儀知識講座”，自己也辦一場(chǎng);看到別的企業(yè)培訓“執行力”或“學(xué)習型組織”，趕忙邀請有關(guān)專(zhuān)家進(jìn)行輔導等。致使員工重復學(xué)習或被動(dòng)學(xué)習，既耗費了員工時(shí)間，又浪費了企業(yè)資源，對家族企業(yè)發(fā)展沒(méi)有多大幫助。
5、重視知識技能培訓，忽視做人培訓
一些家族企業(yè)只重視對員工的技能方面的培訓，如組織協(xié)調能力、管理理論、合作精神和操作技術(shù)等，而忽視了對員工思想、人品、道德及為人處事能力的培訓。這樣培訓的效果，雖然員工的技能提高了，但職業(yè)道德和素質(zhì)卻沒(méi)有大幅提高。
案例
人品遠比業(yè)績(jì)重要
有一個(gè)服裝廠(chǎng)，經(jīng)過(guò)家族成員和外來(lái)員工的共同努力，已經(jīng)形成一個(gè)有知名品牌的服裝企業(yè)。這家公司之所以發(fā)展如此迅速，是因為公司注重員工人品遠比業(yè)績(jì)重要。
不管是從事生產(chǎn)的員工，還是從使營(yíng)銷(xiāo)的業(yè)務(wù)人員，該公司認為，首要人品，業(yè)務(wù)次之。人品提升是業(yè)務(wù)提升的最佳保障;人品低下跑回來(lái)的業(yè)務(wù)在日后，也會(huì )因為各種問(wèn)題而漏洞百出。一個(gè)良好的職業(yè)操守勝過(guò)一切，這也是該公司為什么將企業(yè)培訓擺在了企業(yè)發(fā)展戰略的第一位。
身為公司80后的趙先生就是一個(gè)很典型的例子。趙先生是08年應屆畢業(yè)生，加入該公司才有三個(gè)月。但是短短一個(gè)星期的企業(yè)內部培訓之后，趙先生的思想來(lái)了一個(gè)180度大轉彎。“我現在才明白為什么員工之間的差別這么大。企業(yè)內部培訓舉辦的真實(shí)太及時(shí)、也太重要了。如果沒(méi)有內訓的正確引導，我相信我很快就會(huì )跳槽的。在公司，企業(yè)內訓講得最多的是我們要有良好的職業(yè)操守，做事要憑良心，不能兩只眼睛只看錢(qián)。這一點(diǎn)對我有很大的啟示，讓我明白了保持一個(gè)良好的人品是做好一切事情的前提和基礎，公司如果沒(méi)有舉辦培訓的話(huà)，理解這個(gè)最淺顯的道理必定要耗費我們人生巨大的精力!”
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