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人才測評知識掃盲
經(jīng)管課程對人才測評的定義是“通過(guò)一系列科學(xué)的手段和方法對人的基本素質(zhì)及其績(jì)效進(jìn)行測量和評定的活動(dòng)”，并將其應用在組織發(fā)展與人才管理等企業(yè)管理領(lǐng)域。人才測評的具體對象不是抽象的人，而是作為個(gè)體存在的人其內在素質(zhì)及其表現出的績(jì)效。
(一)人才測評的意義與作用
人才測評嚴格來(lái)說(shuō)并不隸屬于人力資源管理學(xué)科范疇， 它自身就有龐大的體系， 可用于多個(gè)領(lǐng)域。 這里我僅就人力資源應方面的應用領(lǐng)域，用白話(huà)文簡(jiǎn)單總結以下：
1、用于人才招聘。
這應該是最基礎的應用， 科學(xué)的人才測評方法、流程、工具能夠快速的幫助企業(yè)精準高效的做出評估。 適合企業(yè)高級管理人才、稀缺性人才、重要崗位的人才等。
2、用于人才儲備、選撥、培養。
通過(guò)人才測評，可有效的幫助崗位勝任力評估，利用素質(zhì)模型作為標準。幫助企業(yè)進(jìn)行有計劃的人才儲備、 選撥， 還可以通過(guò)用人才測評來(lái)了解人才的優(yōu)勢、劣勢， 可針對的放在合適的崗位。 也可通過(guò)人才測評，對儲備人才了解不足，進(jìn)行針對性培養訓練，幫助人才提升成長(cháng)。
3、用于職業(yè)規劃。
科學(xué)的職業(yè)規劃，須建立在科學(xué)的人才測評基礎上。只有通過(guò)人才測評，對被規劃的對象進(jìn)行全面了解， 才能有針對的做出相關(guān)規劃建議。 從我過(guò)往的.實(shí)踐中來(lái)看，人才測評在職業(yè)規劃中起到的作用是巨大的，可以說(shuō)沒(méi)有科學(xué)的人才測評作基礎，合理的職業(yè)規劃是做不出來(lái)的。
4、用于自我認知與完善。
通過(guò)科學(xué)的人才測評，可以加強對自己的認知了解， 更加客觀(guān)的看待自己， 認識自己的短處與不足。 這是非常良好的自我覺(jué)查方法， 也可以通過(guò)人才測評充分了解自己的差距與不足。
5、幫助理解他人與更好和諧相處。
在立意善良的情況下， 對相處的對象進(jìn)行測評。 了解相處對象的性格、行為反應模式、能力、興趣等。 有助于與其和諧相處。 團隊之間相互了解，相互包容。 夫妻間、家庭里成員間加強相互理解。
(二)人才測評工具的類(lèi)型
說(shuō)起人才測評，大多數人直接聯(lián)系到人才測評工具，如MBTI、九型人格等。 其實(shí)這些都是人才測評工具其中之一， 并不等同于人才測評。 人才測評有很多方法， 如筆試法、面試法、測驗法、評定法、情景模擬以及其它方法。 而用工具化的人才測評方式因其便于操作性而最為常用。 而人才測評工具中，心理測驗又是用得最多， 導致現在說(shuō)起人才測評幾乎等同于性格測評了。 這是非常大的誤區。
所以，我覺(jué)得有必要對人才測評工具簡(jiǎn)單梳理一下：
1、 性格類(lèi)測試工具
如艾森克EPQ人格測試、16PF布瑞格斯人格類(lèi)型指標、MBTI職業(yè)性格測試、 九型人格、大五類(lèi)人格、樂(lè )嘉的性格色彩等。 得益于心理學(xué)的研究，這類(lèi)測試工具最多，也是使用頻率最高的測試工具。 我想這大概是因為，性格對人的影響是最大的有關(guān)系吧。 所以，了解性格是為人處事，與人合作、家庭和諧、人生幸福最重要的部份。
2、行為反應測試工具
如DSIC個(gè)性測驗、PDP、基本人際關(guān)系行為傾向測試。 這類(lèi)測評工具與性格類(lèi)測試工具在功能上有一定相似性， 但又不盡然相同。 它們主要是關(guān)注人的行為模式來(lái)評估。 通過(guò)測試人才的面對事情的溝通態(tài)度、反應模式、強弱決心來(lái)做觀(guān)察。
3、職業(yè)興趣類(lèi)測評工具
如霍蘭德SDS職業(yè)興趣量表、埃德加•施恩(Edgar Schein)的職業(yè)錨測試、WVI工作價(jià)值觀(guān)量表、羅克基價(jià)值觀(guān)調查表(Rokeach Value Survey)、斯特朗SII興趣清單、等等。 這類(lèi)其實(shí)與性格類(lèi)測試、行為風(fēng)格類(lèi)測試都有密切相關(guān)， 但更多的是觀(guān)察職業(yè)興趣與價(jià)值觀(guān)方面。這樣的測試再結合工作職業(yè)選擇，可以幫助更好的職業(yè)規劃。
4、智商測評工具
如斯坦福-比奈智商量表、韋克斯智商量表、瑞文測試、門(mén)薩俱樂(lè )部入門(mén)智商評估測試題等。 智商測試是很早就開(kāi)始運用， 主要是通過(guò)一些算術(shù)、圖形、理解、類(lèi)同、記憶、字詞、圖像、積木、排列、拼圖、符號等等來(lái)觀(guān)察人的基本智力。 智商測試完全是跨語(yǔ)言的`，利用大腦對各類(lèi)基本邏輯分析、記憶與判斷來(lái)回答測試題。有較強的科學(xué)性， 但由于美國反歧視法案出臺后，智商測試被官方禁止。 但中國一直還可以運用。
5、情商(情緒管理能力)測試
情商是指人在情緒、意志、耐受挫折等方面的品質(zhì)。它由五種特征構成的：自我意識、控制情緒、自我激勵、認知他人情緒和處理相互關(guān)系。 情商測試題很多很多，在網(wǎng)絡(luò )上可以搜尋到。 但目前情商測試還沒(méi)有國際上通用，并得到廣泛認可的。 網(wǎng)絡(luò )上的各式各樣情商測試其信度與效度都未有經(jīng)得起權威檢驗。
6、能力測試工具
以上幾種嚴格上來(lái)講，都是與人格方面有關(guān)聯(lián)。 是大家接觸到最多的人才測評類(lèi)型， 所以很容易理解。 但涉及到能力測試相對比較少，原因在于以下三點(diǎn)：
(1)能力的測試不容易像人格類(lèi)測試那么容易觀(guān)察。
(2)能力不像人格與智商狀態(tài)較穩定。它會(huì )隨著(zhù)時(shí)間變化、培訓與訓練程度、知識與經(jīng)驗的增長(cháng)而不斷變化。并且能力是要在相對的一定條件之下才能夠展現。
(3)能力有多樣性， 如溝通能力、領(lǐng)導能力、協(xié)調能力.......等等，
如一般能力傾向測驗(GATB)、差別能力傾向測評(DAT)等等。 GATB是所有工業(yè)取向的能力傾向成套測驗中歷史最悠久的一套測驗，其誕生源于20世紀30年代明尼蘇達就業(yè)穩定研究機構的心理學(xué)家創(chuàng )建的一系列測驗。明尼蘇達的這些測驗中除了有一個(gè)一般智力測驗之外，還包括以下形式上相互獨立的測驗：數字能力測驗、能力測驗、機械能力測驗和心理運動(dòng)能力測驗。這些測驗在對文秘、機械工人、銷(xiāo)售員以及其它職業(yè)團體施測的過(guò)程中，逐漸形成了一套職業(yè)能力樣本(OAPs)，被試的成績(jì)可以和這個(gè)樣本進(jìn)行對比。明尼蘇達系列測驗的這種OAP方法因此延續下來(lái)，直到美國勞工局根據工作分析和對59個(gè)測驗進(jìn)行因素分析后，于1947年建立GATB的測驗結構，并對該測驗進(jìn)行了標準化。
當然，除了以上這樣的大分類(lèi)外， 也可再進(jìn)一步細分。 能力測試方面再分為溝通能力測試、領(lǐng)導力測試、 邏輯能力測試、執行能力測試…… 在此就不再多述。
(三)人才測評的信度與效度
在所有測量或實(shí)驗中，評判依據要看兩點(diǎn)。 一是信度，二是效度。
信度(reliability)即可靠性，它指的是采取同樣的方法對同一對象重復進(jìn)行測量時(shí)，其所得結果相一致的程度。從另一方面來(lái)說(shuō)，信度就是指測量數據的可靠程度。
效度是測量的有效性程度，即測量工具確能測出其所要測量特質(zhì)的程度，或者簡(jiǎn)單地說(shuō)是指一個(gè)測驗的準確性、有用性。
人才測評作為一種科學(xué)的測量形式，必須遵守信度與效度的基本原則。 這也是我們評判這次測評的有效性基本依據。 一般來(lái)說(shuō)，信度是效度的必要條件，也就是說(shuō)，效度都必須建立在信度的基礎上;但是沒(méi)有效度的測量，即使它的`信度再高，這樣的測量也是沒(méi)有意義的。 所以說(shuō)兩者缺一不可。
對人才測評工具的使用，一定要用這兩個(gè)基本原則來(lái)進(jìn)行判斷。 且不可盲目相信網(wǎng)絡(luò )上未經(jīng)科學(xué)論證，未經(jīng)信度與效度檢驗的測評工具。 因為這樣的測評工具不僅無(wú)用， 還會(huì )對被測評人誤導并造成負面作用。
那么該如何選擇有效的測評工具呢?
1、 最簡(jiǎn)單找國際通用認可的測評工具與試題。 往往一些知名的測評工具，都有經(jīng)歷大量的實(shí)際臨床檢驗。 其信度與效度經(jīng)得起考驗。
2、 重復試驗來(lái)驗證。當找不到免費版的國際通用認可的測試工具與試題，只能退而求其次， 可以用重復試驗來(lái)獲得答案，是否一致、穩定。
(四)如何看待測評結果
對于人才測評工具測評后的結果，往往有兩種極端的看法。
一是懷疑論：對于測評后的結果完全不信，又或者以更專(zhuān)業(yè)的口吻來(lái)評價(jià)這個(gè)測評工具的不足， 說(shuō)測評工具將人分類(lèi)過(guò)于狹窄等等。
二是盲從論：對于測評結果出來(lái)后， 看完馬上對號入座。 大聲感嘆太準了! 于是就完全按照測評結果報告進(jìn)行僵化套用。
由以上兩種極端的看法，滋生了一系列問(wèn)題。 我對以下常見(jiàn)的幾個(gè)問(wèn)題這樣回：
1、 世界上有哪么多人? 而大多數人才測評工具結果將人歸為幾類(lèi)，完全不靠譜啊!
關(guān)于此問(wèn)題， 我只想說(shuō)句。 這樣膚淺的理解人才測評，或者說(shuō)死板硬套的理解人才測評， 那真不適合做人才測評。 大部份人才測評工具，都強調沒(méi)有刻意對人進(jìn)行分類(lèi)。像MBTI、九型人格，也不是簡(jiǎn)單的16類(lèi)、9類(lèi)， MBTI是講四個(gè)維度的各種不同組合， 且每個(gè)維度的傾向度會(huì )根據實(shí)際測試值告訴你， 也就是說(shuō)你有多大機率是這個(gè)維度。 九型人格會(huì )在九種大類(lèi)型中分成九九八十一種不同場(chǎng)景之下的表現， 而且還有主性格與副性格。 這是一個(gè)完整的邏輯體系。 絕對不是簡(jiǎn)單的分類(lèi)。 結果報告也只能作為參考， 因為世上沒(méi)有一個(gè)人是完全的單一性格， 人是復雜的。 但復雜的事物中終究也有主次之分。
2、 測得太準了，可是結果報告中我不適合現在的工作怎么辦?
這就好比， 你眼你老婆結婚好多年了， 某一天你去算了下八字不合。 想起平時(shí)有點(diǎn)爭吵，馬上懷疑你們緣份不合，要不要離婚? 我真是服了你， 如果你已經(jīng)工作多年了，一直找不到工作價(jià)值與興趣， 能力上又無(wú)法提升， 這次測出來(lái)只是更加佐證你而已。 又何必多此一問(wèn)? 但如果你做了幾年，雖然也有小的不如意，但總體還是自己想要的， 又何必為這個(gè)煩惱呢? 職業(yè)與性格的關(guān)系的確有一定的關(guān)聯(lián)， 但作為一個(gè)曾經(jīng)做過(guò)職業(yè)規劃師的角度來(lái)看， 沒(méi)有必然的關(guān)系! 許多看似不適合做管理的人，當CEO做得很好! 性格很難改，但知識、經(jīng)驗、能力可以主觀(guān)去努力提升。 畢竟，除了極少數工作對天賦要求很高外，世界上大多數工作不需要太大的天賦。 如果因為做一次性格測評，就懷疑自己的`選擇，那你還是不要做測評了。 你要更加相信的是自己這么多年的經(jīng)歷，用這些經(jīng)歷去認真分析。
當然，如果對應屆畢業(yè)生來(lái)說(shuō)， 通過(guò)職業(yè)性格測評來(lái)選取更加適合自己的職業(yè)，還是有很大幫助的。 或者對于已經(jīng)決定要轉型的人，重新選擇行業(yè)與職業(yè)的人， 人才測評也是很有指導意義。
最后的話(huà)
1、人才測評是一套體系， 而人才測評工具終究是工具。 使用工具的人首先要掌握一定的體系與方法， 并且按照工具的相關(guān)要求進(jìn)行使用。 否則就不會(huì )達到效果。 有些人才測評工具不適合普通人使用， 比如九型人格， 如果沒(méi)有對其進(jìn)行大量的培訓， 或者沒(méi)有專(zhuān)業(yè)導師的引導下， 你是無(wú)法正確使用這個(gè)工具的。 但有的工具如MBTI入門(mén)門(mén)檻比較低，只要仔細閱讀它的測試規劃，嚴格遵守規劃就可以使用。 這緣于不同的工具其設計思維不同， 它應用的環(huán)境要求不同。
2、人才測評工具所測出來(lái)的結果是參考使用， 切不可僵化套用。 也不可被其框限， 人的性格主體是無(wú)法改變，但人在成長(cháng)過(guò)程中，會(huì )不斷隨著(zhù)知識、經(jīng)驗等增長(cháng)而逐步完善。 足以彌補性格上的缺陷或不足。
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