談及人才測評，我們不陌生，卻也并不熟悉。因為它離我們很近，近到我們的企業(yè)幾乎每時(shí)每刻都在對自己的人才開(kāi)展各種測評；同時(shí)，它也離我們很遠，遠到我們對它的了解和應用僅僅停留在表層，不夠深入。

    目前，從人才測評在我國的發(fā)展情況來(lái)看，由于我國人才測評技術(shù)的發(fā)展還不成熟，行業(yè)的發(fā)展存在諸多不完善的地方，以致大眾對人才測評的認識和了解還存在一些誤區，有人甚至將人才測評與計算機算命相等同。對于人才測評，其目前的發(fā)展現狀如何，人們對它的理解在什么水平，我們該如何正確認識人才測評，并利用其為企業(yè)的人力資源管理服務(wù)？三茅人力資源網(wǎng)本期高端訪(fǎng)談特邀國內知名人才素質(zhì)測評專(zhuān)家、元亨力達特約講師寇家倫，詳細剖析人才測評目前在中國的發(fā)展現狀。

中國注冊人力資源測評師資格證書(shū)

    “人才測評只是業(yè)內約定俗成的叫法！”

    三茅人力資源網(wǎng)：關(guān)于人才測評，在業(yè)內似乎有兩種叫法，一種是人才測評（人力資源測評），另一種則是人才素質(zhì)測評（人力資源素質(zhì)測評），請問(wèn)寇老師，這兩種叫法是否是一個(gè)意思呢？

    寇家倫：人力資源測評或是人才測評是業(yè)界的一種約定俗成的說(shuō)法。但其實(shí)，無(wú)論是叫人才測評還是人力資源測評，還是跟人力資源素質(zhì)測評和人才素質(zhì)測評有一定的偏差的。因為，從嚴格意義上來(lái)講，我們所說(shuō)的人才測評（人力資源測評）應該要加上“素質(zhì)”二字。原因是關(guān)于企業(yè)人才方面的測評，其測試的主體并不是人，而是人的素質(zhì)、才能，與人才相關(guān)的一切素質(zhì)。所以，人才素質(zhì)測評或人力資源素質(zhì)測評的叫法會(huì )更加準確些。

　　人才素質(zhì)測評是用現代科技及方法，對一個(gè)人的綜合素質(zhì)與能力特別是潛能做出科學(xué)、客觀(guān)估價(jià)，進(jìn)而實(shí)現人與事的最佳匹配的一種現代科學(xué)方法。這一方法早在一戰期間就已采用過(guò)，主要是用于選拔優(yōu)秀士兵。美國在這方面取得了巨大成功——其所用時(shí)間之短、測評數量之大以及效果之好，都是出乎意料的。

　　目前，美英法等發(fā)達國家，一方面在心理測量理論與科研上處于領(lǐng)先地位，投入大量的人力財力，用于心理測量理論與方法的研究；另一方面，在實(shí)踐中又最廣泛、最普遍地采用了這一手段，從招考國家公務(wù)員到企業(yè)招聘普通員工，從宇航員到核潛艇將士，幾乎所有行業(yè)都不同程度地采用了心理測評�？梢哉f(shuō)，心理測評已成為各行各業(yè)選用各類(lèi)人才的一道必備程序。

　　國內較早運用心理測評手段的'是體育界和醫學(xué)界。體育界主要用來(lái)選拔運動(dòng)員；醫學(xué)界則用來(lái)對病人進(jìn)行心理分析、心理治療。而真正將心理測量用于人才選拔、人才使用——即人才素質(zhì)測評，則是本世紀80年代后半期的事情。1988年以來(lái)，上海、福建、廣東、遼寧、天津等省市人事部門(mén)先后開(kāi)展了人才素質(zhì)測評工作，但尚處探索階段，困難和阻力較大。1995年，人事部部長(cháng)宋德福在全國人事工作會(huì )議上正式提出要建立人才素質(zhì)測評室。自此，作為人事部門(mén)、尤其是人才市場(chǎng)的一項重要功能——人才素質(zhì)測評在全國各地普遍開(kāi)展起來(lái)，并且，伴隨著(zhù)人們認識的不斷提高，這項工作發(fā)揮著(zhù)越來(lái)越大的作用。

　　每一位職場(chǎng)人士都希望自己能有一個(gè)良好的發(fā)展，并最終獲取成功，那要獲取成功究竟需要什么樣的素質(zhì)呢?南方智尊人力資源網(wǎng)的高級管理顧問(wèn)吳斌認為，職場(chǎng)人士要獲取成功，至少需要具備五種關(guān)鍵素質(zhì)。

　　一、要有“鮮活思維”

　　所謂“鮮活思維”，就是不受傳統思考所困，符合現代社會(huì )所需，尋求突破且事半功倍的思考模式。職場(chǎng)人士在追求成功的職業(yè)發(fā)展過(guò)程中，要善于打破傳統思維的模式，凡事都多換幾個(gè)角度去思考，與時(shí)俱進(jìn)，勇于創(chuàng )新，才能達到事半功倍的效果。

　　“鮮活思維”在行動(dòng)上的具體表現是不受自己弱點(diǎn)的約束，最大限度地發(fā)揮自己的優(yōu)勢，以自己超強優(yōu)勢來(lái)蓋過(guò)自己的弱點(diǎn)。

　　二、要有明確的目標

　　在正確界定自己的優(yōu)勢后，需要根據自己的優(yōu)勢設定自己的人生目標。職場(chǎng)人士每天都會(huì )受到無(wú)數的刺激，假如只是在受到刺激時(shí)單純地對刺激加以反應的話(huà)，人生就會(huì )失去意義。因此，設定明確的目標對于每一位職場(chǎng)人士都相當重要。為了最終達至成功，目標的設定可以按遠期(人生奮斗方向)、中期(人生職業(yè)規劃)、短期(3-5年的階段性目標)來(lái)進(jìn)行，這樣有利于一步一步地實(shí)現每一階段的目標。

　　三、 要有超強的行動(dòng)力

　　要達成任何的目標，都必須付諸行動(dòng)。有些人老是好高騖遠，這個(gè)想做，那個(gè)也想做，這種想法非常雜亂無(wú)章，到頭來(lái)一定會(huì )一事無(wú)成。不管你有多少的事情要做，你應該先做一個(gè)計劃，安排一下達成目標的順序。第一個(gè)目標完成之后，再去實(shí)現第二個(gè)目標，這樣，才有達成所有目標的可能。一個(gè)人之所以能夠成功，一定是有非常強的行動(dòng)力，如果我們想要成功，就應該在每24小時(shí)之內做一件與別人不一樣的事情。

　　   人才素質(zhì)測評是指測評者采用科學(xué)的方法，收集被測評者在主要活動(dòng)領(lǐng)域中的表征信息，針對人才素質(zhì)測評標準體系作出量值或價(jià)值判斷的過(guò)程，或者從表征信息中引發(fā)與推斷某些素質(zhì)特征的過(guò)程。這個(gè)解釋較為抽象與本質(zhì)，初學(xué)者不好懂。
　　
　　狹義的人才素質(zhì)測評是指通過(guò)量表對人才品德、智力、技能、知識、經(jīng)驗的一種評價(jià)活動(dòng)。例如智力測驗、氣質(zhì)測定、品德測驗等都是通過(guò)問(wèn)卷選擇題等量表形式來(lái)測評被試者的有關(guān)素質(zhì)。廣義的人才素質(zhì)測評，則是通過(guò)量表、面試、評價(jià)中心技術(shù)、觀(guān)察評定、業(yè)績(jì)考核等多種手段綜合測評人才素質(zhì)的一種活動(dòng)。例如，我們想與某人交朋友，真交之前，很想了解對方是否可靠，講信用，值得自己交，因此想與他見(jiàn)見(jiàn)面，看他的言談舉止，與他合作干點(diǎn)小事，試探他的為人處事，問(wèn)問(wèn)他的周?chē)�知情人，了解他的過(guò)去，這一切都是屬于考察評價(jià)活動(dòng)，歷時(shí)較長(cháng)，如果把這些考察評價(jià)活動(dòng)濃縮、提煉并加以規范化與科學(xué)化，在短時(shí)間內完成，則為人才素質(zhì)測評了。進(jìn)行人才素質(zhì)測評具有以下作用：
　　
　　1、自我了解、自我設計與自我開(kāi)發(fā)
　　
　　每個(gè)人對自我并不是全部了解，更不是十分了解。馬克思曾經(jīng)說(shuō)過(guò)，人到世間沒(méi)有帶著(zhù)鏡子，他總是習慣于拿群體當作鏡子來(lái)了解自己，在他掌握了這種社會(huì )知覺(jué)之后，他便把鏡子挪到自我內部。由此不難看出，每一個(gè)人都是通過(guò)他人來(lái)認識自我的.。具體地說(shuō)是通過(guò)他人對自己的評價(jià)或通過(guò)自己與他人的比較認識來(lái)認識自我的，一個(gè)人能否正確地認識自己，一是涉及到自我的認識能力與他人對自己的認識能力；二是涉及到自我潛能的表現是否充分，每個(gè)人都有許多素質(zhì)難以找到合適的機會(huì )與場(chǎng)合表現出來(lái)。有一個(gè)同事到英國留學(xué)回來(lái)后深有感慨地說(shuō)，中國人缺的是機會(huì )，不是能力。英國人許多事都不會(huì )干，不如中國人；中國人的能力找不到機會(huì )表現；三是有90％的潛力尚未被開(kāi)發(fā)，長(cháng)眠不醒。既然未被開(kāi)發(fā)，也就不可能被人認識。而人才素質(zhì)測評則是通過(guò)一定的技術(shù)設計，使人對自己的素質(zhì)認識科學(xué)化與標準化，通過(guò)創(chuàng )設一定的情境讓一個(gè)人的潛能得到充分的展現，從而達到自我了解、自我設計、自我開(kāi)發(fā)與成才的目的。
　　
　　2、企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)
　　
　　華中電網(wǎng)某發(fā)電廠(chǎng)銳意改革，實(shí)行減人增效。該廠(chǎng)本有職工1500人，但他們只要500人。為了有效地發(fā)揮這500人的作用，他們打算主副業(yè)分離，讓一半人留在主業(yè)發(fā)電，另一半人去開(kāi)發(fā)三產(chǎn)，主副業(yè)工資報酬相差懸殊，大家不愿去開(kāi)發(fā)三產(chǎn)，都愿呆在主業(yè)，怎么辦？廠(chǎng)長(cháng)決定因事選人，適人派事，用好用準每一個(gè)人，因此請我們?yōu)樗麄冞M(jìn)行全員素質(zhì)測評，建立員工素質(zhì)信息庫，讓那些開(kāi)拓性強、業(yè)務(wù)素質(zhì)一般的人去從事三產(chǎn)開(kāi)發(fā)，而讓那些業(yè)務(wù)素質(zhì)較高的人留在主業(yè)。
　　
　　人才素質(zhì)測評是怎樣進(jìn)行的？
　　
　　學(xué)習能力的測評相對簡(jiǎn)單，咨詢(xún)公司采用了國際上通用的非文字邏輯推理能力測驗來(lái)測評。合作能力測評主要運用情景模擬測驗來(lái)做請4-8個(gè)人組成一個(gè)小組來(lái)共同解決一個(gè)問(wèn)題，從中觀(guān)察應聘人的合作能力和綜合素質(zhì)。創(chuàng )新能力的測評歷來(lái)是個(gè)難題。目前來(lái)測評創(chuàng )造力的工具效度和信度普遍偏低，咨詢(xún)專(zhuān)家們采取綜合的方法來(lái)解決問(wèn)題。創(chuàng )新能力的高低和很多素質(zhì)有直接關(guān)系、如對新事物的開(kāi)放性、直覺(jué)思維、獨立性成就、靈活性等。專(zhuān)家們就選用了能夠測評這些素質(zhì)的工具，并在面試和情景模擬測驗中專(zhuān)門(mén)設計用來(lái)考察創(chuàng )新能力的問(wèn)題。第三步，實(shí)施測評，反績(jì)測評結果。在招聘測評過(guò)程中，首先由技術(shù)專(zhuān)家（一般是項目經(jīng)理）進(jìn)行技術(shù)面試，過(guò)關(guān)者由咨詢(xún)公司進(jìn)行綜合能力測評。在測評過(guò)程中，很多應聘學(xué)生對這種測評方法感到很新穎，很多興趣，反饋很積極。“經(jīng)歷過(guò)3個(gè)小時(shí)的測評，我感覺(jué)A公司這種做法是重視評價(jià)人的潛能和團隊精神，我對來(lái)這樣的企業(yè)之后的個(gè)人前途充滿(mǎn)希望！”很多學(xué)生都有這樣的想法。綜合能力測評結束后3-4天，項目經(jīng)理拿到咨詢(xún)公司提交的應聘人測評報告。報告主要內容是定性、定量描述應聘人和硬件工程師這個(gè)崗位的匹配程度，包括合作能力、學(xué)習能力、創(chuàng )新能力等個(gè)性方面綜合能力的評價(jià)描述。項目經(jīng)理一開(kāi)始并沒(méi)有特別在意這份600多字的測評報告，但當讀完報告之后，他們覺(jué)得這份報告很實(shí)用。當兩個(gè)學(xué)生技術(shù)背景相差很小的情況下、到底用誰(shuí)呢？測評報告給出了答案，因為它關(guān)注的是非技術(shù)素質(zhì)，這就為用人經(jīng)理提供了很好的參考。到后來(lái)，項目經(jīng)理面試后，都迫切等待著(zhù)拿到綜合素質(zhì)測評報告，以便更準確、更快地決策。另外，這份測評報告還有一個(gè)很重要的用途，就是指導新員工盡快適應工作崗位，報告對應聘人的個(gè)性特點(diǎn)和工作風(fēng)格分析得比較透徹、準確，可以作為設計職業(yè)生涯、指導開(kāi)展工作的參考。第四步，跟蹤研究。為了更好地改進(jìn)招聘工作，A公司還請咨詢(xún)公司對上崗人員的工作表現進(jìn)行跟蹤研究。同時(shí)獲取這次測評的預測效度數據，為改進(jìn)測評方法奠定基礎。由于追蹤研究的最佳時(shí)間為上崗后一年，目前，他們的這項工作還沒(méi)有進(jìn)行完畢。

人才素質(zhì)測評及其在人力資源管理中的應用1

人才素質(zhì)測評及其在人力資源管理中的應用2

　　【摘要】

　　文章從人才素質(zhì)測評的基本概念和理論入手，詳細介紹了現代企事業(yè)流行的測評方法、內容,并就人才測評技術(shù)在人力資源管理與開(kāi)發(fā)中的應用及如何認識提出了看法。

　　【關(guān)鍵詞】

　　人才素質(zhì)測評；職位閾限；人力資源管理工具

　　人力資源在知識經(jīng)濟中的作用與地位，決定了人力資源管理與開(kāi)發(fā)在現代組織管理中具有關(guān)鍵的作用。隨著(zhù)人才競爭的日益激烈，企業(yè)使出各種方法來(lái)招攬、考核、培養和激勵人才。大多數管理者都期待摒棄效率低下的傳統人事管理方法，施用一種新型的人力資源管理與開(kāi)發(fā)工具。為了建立科學(xué)合理的選人理念和用人機制，越來(lái)越多的企業(yè)引入了人才素質(zhì)測評。企業(yè)可在了解和信任人才測評的信度與效度的基礎上，對有關(guān)人員的素質(zhì)進(jìn)行客觀(guān)公正的評價(jià)，以期提高組織整體的人力資源整合能力，保持企業(yè)生存與持續發(fā)展。

　　一、人才素質(zhì)測評的基本概念

　　人才素質(zhì)測評技術(shù)是建立在心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)、計算機技術(shù)等基礎上的一種科學(xué)的綜合選才方法體系，它通過(guò)人員的知識水平、能力、個(gè)性特征、職業(yè)取向和發(fā)展潛力等方面的素質(zhì)進(jìn)行綜合測量和評價(jià)，為人員的招聘、錄用、晉升、培訓提供服務(wù)。

　　它包括測量和評價(jià)兩個(gè)方面的含義，這里的“測”包括測評者的耳聞、目睹、體察、訪(fǎng)問(wèn)與調查等，它是以認識與評判被測者的某些素質(zhì)為目的的，以科學(xué)的測量評價(jià)工具為手段的特定的信息收集活動(dòng)。這里的“評”包括評論、評價(jià)、評定。更多的是針對一定測評目標體系對品德表征信息質(zhì)、量、值的評價(jià)，但也包括直接對被測評者素質(zhì)的分析與評論。[1]

　　1人才素質(zhì)測評的基本框架體系

　�。�1）政治鑒別能力。政治鑒別能力是指能迅速而敏捷地洞察問(wèn)題的本質(zhì)、辨明利害、把握問(wèn)題發(fā)展趨勢的能力。要求領(lǐng)導干部在政治上分辨是非、分清主流和逆流、真理和謬誤、真善美和假惡丑。這就需要高校管理干部加強政治理論學(xué)習，提高自己的政治鑒別能力，就難以抵御各種誘惑，以致遺臭萬(wàn)年；對于復雜的事物，要運用馬克思主義望遠鏡和顯微鏡進(jìn)行周密細致的觀(guān)察和分析，善于透過(guò)現象看本質(zhì)。

　�。�2）管理干部依法行政能力。管理干部要提高依法行政能力，首先必須要有行政法常識。必須講究學(xué)習方法，汲取行政法的精髓，深刻理解與準確掌握行政執法應當遵循的六大原則：合法行政、合理行政、程序正當、高效便民、誠實(shí)守信與權責統一。如果管理干部能夠在高校行政管理過(guò)程中遵循以上原則，就符合了依法行政的基本要求，體現出了基本的依法行政能力。

　�。�3）管理干部公共服務(wù)能力。高校需要重視和培育管理干部的現代服務(wù)價(jià)值理念，把"服務(wù)型校園"的'精神具體化為管理干部的現代服務(wù)價(jià)值理念，現代管理干部"公共服務(wù)能力"的核心價(jià)值標準包括：現代服務(wù)價(jià)值觀(guān)念（社會(huì )、企業(yè)、學(xué)校、學(xué)生）、強烈的責任心、高效的行動(dòng)能力、積極的回應能力、樂(lè )善好施的性格等�，F代服務(wù)價(jià)值理念不再只是管理干部的服務(wù)態(tài)度問(wèn)題，而是要有完全徹底的服務(wù)精神和優(yōu)質(zhì)高效的服務(wù)品質(zhì)。

　�。�4）管理干部學(xué)習能力。在現代領(lǐng)導活動(dòng)中，管理干部的人格力量對于做好管理工作越來(lái)越重要，而人格力量的形成很重要的途徑是讀書(shū)學(xué)習。"知識社會(huì )，時(shí)不我待"提高學(xué)習能力是管理干部自我生存的需要；"逆水行舟，不進(jìn)則退"提高學(xué)習能力是管理干部自我發(fā)展的需要；"一桶水還是一條何"學(xué)習能力是領(lǐng)導干部能力高低的重要標志。

　　[摘要]本文簡(jiǎn)要介紹了人才測評技術(shù)的定義，并由此引申了人才測評技術(shù)在大學(xué)生素質(zhì)教學(xué)中的應用，并提出了構建完善的大學(xué)生素質(zhì)測評體系。

　　[關(guān)鍵詞]人才測評技術(shù)素質(zhì)教育高校

　　人才測評是應現代社會(huì )科技和經(jīng)濟迅速發(fā)展對人力資源開(kāi)發(fā)的需要而逐步發(fā)展起來(lái)的一個(gè)新興的多學(xué)科領(lǐng)域。社會(huì )對人才素質(zhì)的評價(jià)愈來(lái)愈趨向科學(xué)化、標準化。高校傳統的評價(jià)學(xué)生的方法已不再適應現代人才測評技術(shù)的要求。因此，建立與社會(huì )常用的人才測評與選拔方式相對接的大學(xué)生素質(zhì)測評體系就成為務(wù)須解決的課題。

　　（一）人才測評技術(shù)的定義

　　人才測評技術(shù)是建立在教育測量學(xué)、心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)、計算機技術(shù)等基礎上的一種綜合方法體系。它是指測評者采用科學(xué)方法收集被測評者在主要活動(dòng)領(lǐng)域的表征信息，根據崗位需求及企業(yè)組織特性，運用履歷判斷、答卷考試、心理測驗、面試、情景模擬、評價(jià)中心技術(shù)、觀(guān)察評定、業(yè)績(jì)考核等多種手段,對被測評者的知識水平、能力、個(gè)性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展潛力等方面的素質(zhì)進(jìn)行綜合測評的一種過(guò)程。

　　（二）人才素質(zhì)測評的理論基礎

　　1.素質(zhì)測評中主要運用以下幾個(gè)原理：①一個(gè)人的每一個(gè)行為（先天性的條件反射行為除外）表現，都是其相應的心理素質(zhì)在環(huán)境中的特定表征伙；②素質(zhì)是一種相對穩定的組織系統，每一個(gè)體不盡相同。它可以綜合不同環(huán)境下的刺激，使個(gè)體對這些不同的刺激作出一致的反應行為；③素質(zhì)是隱蔽在個(gè)體身上的客觀(guān)存在，具有內在抽象性。這種特性可以通過(guò)對被測評輸入各種不同的信息而反映出來(lái)，進(jìn)而依據測評標準做出判斷。原理①為素質(zhì)測評提供了可能性，原理②為素質(zhì)測評提供了現實(shí)性或充分性，原理③為素質(zhì)測評提供了可操作性。