研究人才素質(zhì)測評在我國企業(yè)招聘中的應用

摘要：人才素質(zhì)測評在企業(yè)招聘中發(fā)揮著(zhù)重要的作用，它使招聘工作更加科學(xué)化和規范化，但由于目前我國企業(yè)應用這一技術(shù)還處于起步階段，存在著(zhù)一些不足，因此對這一課題進(jìn)行研究具有非常重要的現實(shí)意義。本文首先分析了人才素質(zhì)測評在我國企業(yè)招聘中的作用，接著(zhù)對其現狀和存在的問(wèn)題進(jìn)行了探討，最后指出解決這些問(wèn)題的對策，希望能給企業(yè)實(shí)施招聘工作起到一定的指導作用。

關(guān)鍵詞：人才素質(zhì)測評企業(yè)招聘應用

　　人才素質(zhì)測評方法是指測評者采用科學(xué)方法收集被測評者在主要活動(dòng)領(lǐng)域的表征信息，根據崗位需求及企業(yè)組織特性，運用履歷判斷、答卷考試、心理測驗、面試、情景模擬、評價(jià)中心技術(shù)、觀(guān)察評定、業(yè)績(jì)考核等多種手段，對被測評者的知識水平、能力、個(gè)性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展潛力等方面的素質(zhì)進(jìn)行綜合測評的一種過(guò)程。它是建立在教育測量學(xué)、心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)、計算機技術(shù)等基礎上的一種綜合方法體系。目前我國普遍應用的人才素質(zhì)測評方法有知識考試、面試、標準化的心理測驗和評價(jià)中心技術(shù)。我國許多企業(yè)業(yè)已把人才素質(zhì)測評方法應用到人才招聘中，但由于目前剛處于起步階段，還存在著(zhù)許多不足，為此，筆者具體分析了這一技術(shù)在我國企業(yè)招聘中的應用現狀，并提出了幾點(diǎn)建議，希望對人力資源部門(mén)起到一定的借鑒作用。
　　
　　一、人才素質(zhì)測評在我國企業(yè)招聘中的作用
　　
　　企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)人才的支持，面對當前企業(yè)對高層次、高素質(zhì)人才的需求和人才市場(chǎng)供大于求的現狀，人力資源部門(mén)把好進(jìn)人關(guān)，選好、選精所需的人才，對企業(yè)的發(fā)展具有重要意義。把人才素質(zhì)測評技術(shù)應用到企業(yè)招聘中，可以為其吸收人才提供科學(xué)的保證，其作用具體表現在以下幾個(gè)方面：
　　
　　1.全面獲取應聘人員功能信息
　　人才素質(zhì)測評要通過(guò)知識考試、面試、標準化的心理測驗和評價(jià)技術(shù)中心等一系列的環(huán)節，通過(guò)這些環(huán)節不僅可以通過(guò)簡(jiǎn)歷等掌握應聘人員的表面信息，而且可以通過(guò)交談、測試等了解隱藏信息，更加全面的獲取應聘人員功能信息。
　　
　　2.錄取人員更加標準化
　　各個(gè)企業(yè)根據自身不同的行業(yè)要求和崗位設置不同的人員評價(jià)指標，并采用定量評價(jià)和定性評價(jià)相結合的方法，使人員錄取更加標準化。
　　
　　3.避免主觀(guān)意識代替客觀(guān)依據
　　一般的人員招聘往往根據應聘人員的經(jīng)歷和能力主觀(guān)判斷其是否適合崗位，缺乏科學(xué)根據，人員素質(zhì)測評技術(shù)建立了一套客觀(guān)的評價(jià)標準，使招聘變得科學(xué)合理。
　　
　　二、人才素質(zhì)測評在我國企業(yè)招聘中的應用現狀分析
　　
　　目前我國許多企業(yè)已引進(jìn)了人才素質(zhì)測評技術(shù)，但由于剛處于起步階段，從使用情況來(lái)看還存在著(zhù)許多問(wèn)題，主要表現在以下三個(gè)方面：第一，適用性較差。許多企業(yè)多采用西方或其他企業(yè)的人才素質(zhì)測評方法或軟件，這些方法或軟件不能反映自身行業(yè)或崗位要求的特點(diǎn)，其測評的效度和信度大打折扣。第二，人才素質(zhì)測評指標設置不合理。這些指標可操作性不強，企業(yè)對某些指標沒(méi)有作具體明確的說(shuō)明，模棱兩可，導致許多誤解產(chǎn)生。同時(shí)指標沒(méi)有結合自身行業(yè)的特色，其設置幾乎適用于任何企業(yè)。另外，未及時(shí)根據經(jīng)濟社會(huì )的變化適時(shí)對指標進(jìn)行修正，導致有些指標已經(jīng)過(guò)時(shí)，不符合時(shí)代的要求。第三，測評人素質(zhì)偏低。實(shí)施人才測評需要教育測量學(xué)、心理學(xué)、管理學(xué)、計算機等多門(mén)學(xué)科知識。而目前我國企業(yè)經(jīng)過(guò)這種專(zhuān)門(mén)培養的人才極少。實(shí)際工作中人才測評人都由以前從事人事管理工作的人員直接進(jìn)行操作，導致人才測評的準確性得不到保證。
　　
　　三、人才素質(zhì)測評在我國企業(yè)招聘中的對策研究
　　
　　1.建立完備的人才素質(zhì)測評理論體系
　　人才素質(zhì)測評中的知識考試通常采用測評量表。它是指用一組題目來(lái)度量，然后用各項題目的分數或用一個(gè)總分來(lái)評價(jià)一個(gè)人的能力和素質(zhì)。要建立完備的人才素質(zhì)測評理論體系，首先要慎重采用其他行業(yè)的測評量表，編制符合企業(yè)特色、崗位要求的人才素質(zhì)測評量表。不同行業(yè)有其自身不同的特色，不同的崗位要求的能力也不盡相同，因此在編制測評量表時(shí)，要充分考慮行業(yè)特色、崗位特色。其次，建立完備的測評量表庫。廣泛聽(tīng)取專(zhuān)家學(xué)者的建議，針對企業(yè)自身的特點(diǎn)和不同的崗位建立題庫，如企業(yè)銷(xiāo)售人員要建立性格測評量表、溝通能力測評量表等。最后，人力資源部指定專(zhuān)門(mén)負責人收集、修訂、編制測評量表。由于測評量表的工作量較大，并且隨著(zhù)時(shí)間的推移、市場(chǎng)的發(fā)展會(huì )發(fā)生變化，而測評量表的建立又是招聘工作的基礎，所以人力資源部應充分重視并指定專(zhuān)門(mén)負責人負責這項工作�！　�2.加強石油企業(yè)人才素質(zhì)測評隊伍建設
　　對人才素質(zhì)的評價(jià)涉及到行為科學(xué)、社會(huì )學(xué)、政治學(xué)、心理學(xué)、行政管理學(xué)及現代自然科學(xué)等，因此對人才素質(zhì)測評隊伍的要求很高。我國企業(yè)在招聘中的評價(jià)隊伍一般是人力資源部，因此要加強人力資源部門(mén)的隊伍建設。第一，加強對人力資源部門(mén)人才素質(zhì)測評的培訓，培訓要體現綜合性、先進(jìn)性、針對性、實(shí)用性，圍繞人才評價(jià)新理論、新技術(shù)、新成果，科學(xué)地設置必修課程和選修課程，使其熟悉和掌握各種人才測評方法。第二，加強測評人員的職業(yè)道德培養，遵守保密原則，杜絕人情招聘，禁止拉關(guān)系走后門(mén)，只有嚴格控制這種情況，才能使人才素質(zhì)測評名副其實(shí)，真正發(fā)揮其作用，否則再好的測評方法和技術(shù)也是枉然。
　　
　　3.設置符合石油企業(yè)特色的人才素質(zhì)測評評價(jià)指標
　　各個(gè)企業(yè)在設置人才素質(zhì)測評評價(jià)指標時(shí)，應充分考慮各自的行業(yè)特色，根據部門(mén)、崗位的工作性質(zhì)和特點(diǎn)設置科學(xué)合理的評價(jià)指標，同時(shí)也要考慮到經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展的變化，不斷對評價(jià)指標進(jìn)行修訂。
　　首先，人才素質(zhì)測評評價(jià)指標的設置要遵循科學(xué)性、操作性、針對性、明確性和精煉性的原則�？茖W(xué)性是指對應聘者的綜合素質(zhì)進(jìn)行科學(xué)分解和量化，并務(wù)求科學(xué)合理、客觀(guān)公正、系統完整，為評價(jià)應聘人員提供科學(xué)依據；操作性是指各項指標等級設置合理、可操作性強；針對性是指根據測評的目的和對象來(lái)選擇相應的指標；明確性是指每個(gè)測評指標要含義明確，界定清晰；精煉性要求措詞準確簡(jiǎn)捷、清楚明了，能直觀(guān)反映被測人員素質(zhì)的特征。其次，企業(yè)應針對各類(lèi)人員的工作性質(zhì)、特點(diǎn)、職務(wù)、專(zhuān)業(yè)技術(shù)不同，選擇有效的測評指標。指標設置中不僅要有學(xué)歷、資歷、著(zhù)作、論文等指標，還要有工作能力、工作潛力、工作實(shí)際、繼續教育、計算機和外語(yǔ)水平等內容。同時(shí)還應該將創(chuàng )造思維能力、創(chuàng )造精神和品格、工作韌力等指標納入設置范圍。第三，在測評指標的制定過(guò)程中對測評指標進(jìn)行反復論證、修訂，使其更加準確、完善、可靠。修訂主要包括測評前修訂和測評后修訂。測評前修訂是指通過(guò)專(zhuān)家調查法，將所確定的指標提交領(lǐng)導、學(xué)術(shù)權威或專(zhuān)家會(huì )議，征求意見(jiàn)，修改、補充、完善測評指標的內容。測評后修訂是根據測評實(shí)踐的結果，確定哪些測評指標是必要的，哪些測評指標是可以省略和簡(jiǎn)化的。最后，合理設置各評價(jià)指標的權重。權重的確定可采用專(zhuān)家咨詢(xún)法和層次分析法。專(zhuān)家咨詢(xún)法是在定量和定性分析的基礎上，以打分等方式做出定量評價(jià)。層次分析法是指將決策問(wèn)題的有關(guān)元素分解成目標、準則、方案等層次，在此基礎上進(jìn)行

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