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行為描述面試法在人才招聘中的規范應用
[摘 要]現代企業(yè)對人才的需求已經(jīng)達到一個(gè)較高的水平，怎樣為企業(yè)的發(fā)展招募到最佳人選是企業(yè)老總和相關(guān)管理人員常常思考的一個(gè)問(wèn)題。本文以M公司招聘人力資源部經(jīng)理為例，在介紹行為描述面試法及其特點(diǎn)的基礎上，對行為描述面試法的設計和實(shí)施程序、方法及注意事項進(jìn)行分析和探討。[關(guān)鍵詞]行為描述面試法；設計；實(shí)施
一、引言
M公司是湖南省一家大型連鎖超市，當前在省內和省外有99個(gè)門(mén)店，員工1.1萬(wàn)多人，為了提高公司人力資源管理專(zhuān)業(yè)化的水平，公司在2008年9月18日發(fā)布招聘公告，面向社會(huì )公開(kāi)招聘人力資源部經(jīng)理。公司發(fā)布招聘信息后，有12個(gè)人報名并提交了申請材料，面試考官依據專(zhuān)業(yè)、學(xué)歷、經(jīng)歷和筆試成績(jì)等因素進(jìn)行篩選后，最后留下3人(x1、x2、x3)參加面試，從中確定最后人選。面試采用行為描述面試法，面試時(shí)間：2008年10月8日上午9:00～11:30；面試地點(diǎn)；公司辦公樓201室；面試考官：A、B和C，下面結合M公司招聘人力資源部經(jīng)理這一案例，對行為描述面試法的特點(diǎn)、設計和實(shí)施的程序、方法及注意事項進(jìn)行分析與探討。
二、行為描述面試法的特點(diǎn)
現代企業(yè)對人才的需求已經(jīng)達到一個(gè)較高的水平，怎樣為企業(yè)的發(fā)展招募到最佳人選是企業(yè)老總和相關(guān)管理人員常常思考的一個(gè)問(wèn)題。近年來(lái)，源于北美的一種面試方法——行為描述面試法(Behavior Descripuon Interviewing，簡(jiǎn)稱(chēng)BDI)，是一種通過(guò)詢(xún)問(wèn)面試者過(guò)去的行為來(lái)預測其將來(lái)的行為表現，進(jìn)而做出相應招聘決策的面試方法。
行為描述面試法主要測評與面試者將來(lái)工作相關(guān)聯(lián)的過(guò)去行為，其基本假設是組織心理學(xué)的行為一致性原則，即過(guò)去的行為是未來(lái)行為的最好預測。運用這個(gè)面試方法，管理者能用更低的成本，更準確地為企業(yè)招聘到適合的人才，與其他傳統招聘面試方法相比，行為描述面試法有三個(gè)顯著(zhù)特點(diǎn)。
1 關(guān)注應聘者與應聘崗位勝任素質(zhì)有關(guān)的過(guò)去的關(guān)鍵行為和經(jīng)歷
在行為描述面試法應用過(guò)程中，應聘者被要求描述其工作經(jīng)歷中的關(guān)鍵行為，而非感覺(jué)、判斷或猜測，即使應聘者想要刻意隱瞞或修飾事件中的某些細節，在經(jīng)驗豐富的專(zhuān)業(yè)招聘人員刨根式問(wèn)題的攻勢下，應聘者的真實(shí)情況也會(huì )展現出來(lái)。通過(guò)應聘者對過(guò)去經(jīng)歷過(guò)的事件的陳述，招聘人員能夠通過(guò)提問(wèn)了解應聘者解決問(wèn)題的能力、適應能力和團隊協(xié)調能力及工作態(tài)度等重要信息，從而預測其在將來(lái)工作中的表現以及與應聘崗位的匹配程度。
2 可靠性高
行為描述面試法能有效地保證招聘決策結果的可靠性，主要是因為：
(1)招聘人員詢(xún)問(wèn)應聘者一些與過(guò)去工作行為相關(guān)的問(wèn)題，例如，招聘人員問(wèn)：“請你講一個(gè)最近在工作中遇到的溝通問(wèn)題，你是怎樣解決的?”，應聘者的回答只是聯(lián)系實(shí)際發(fā)生的行為，而非主觀(guān)臆斷，因此可靠性會(huì )較高。
(2)每一個(gè)應聘者被平等和合理的對待，所有應聘者不管以前的背景如何，在應聘同一職位時(shí)，都被同等對待，所考慮的因素只與工作有關(guān)，不涉及個(gè)人隱私或外在特性，因此其獲得的關(guān)于應聘者的信息相對客觀(guān)，可靠性也必然較高。
(3)可系統、量化處理面試者的回答，決策的理由充分，最后的決定有充分的材料和面試記錄作支撐，避免了因招聘人員個(gè)人偏好所造成的錯誤決定。
3 低成本高效益
行為描述面試法相對于傳統面試法減少了反復面試的次數，有效地縮短了招聘的時(shí)間周期。招聘的準確性使大多數被招募人員在新的工作中有出色的表現，給企業(yè)帶來(lái)較好的回報，避免由于不合適人選所造成的經(jīng)濟損失。
三、行為描述面試法的設計
1 進(jìn)行工作分析——明確工作任務(wù)和勝任素質(zhì)
工作分析是實(shí)施行為描述面試法的基礎，通過(guò)工作分析識別和定義工作的任務(wù)和有效完成工作所需要的知識、技能、能力和其他特征(Knowledge Skills Ability and Other Char-acteristics，簡(jiǎn)稱(chēng)KSAOs)，KSAOs被稱(chēng)為“勝任特征”或“勝任力”或“勝任素質(zhì)”，這里使用“勝任素質(zhì)”。
進(jìn)行工作分析的方法主要有關(guān)鍵事件法和任務(wù)推斷法兩種，分別適應不同的職位特點(diǎn)。如果待聘職位是企業(yè)內比較成熱、重要的，便可以選用關(guān)鍵事件法，采用問(wèn)卷或訪(fǎng)談等形式，從與職位存在工作聯(lián)系的上下級、同崗位從業(yè)人員及其他存在溝通關(guān)系的人員那里獲取信息。企業(yè)需要了解待聘職位在工作中的典型績(jì)效事件，如最佳和最差的事件，并作為職位關(guān)鍵事件；明確事件中在崗員工要面對的情景、工作目的、任務(wù)以及行為和結果；進(jìn)而歸納出若干(一般5個(gè)左右)對應待聘職位的勝任素質(zhì)。例如，以M公司招聘人力資源部經(jīng)理這一職位為例。通過(guò)關(guān)鍵事件法，該職位的勝任素質(zhì)被確定為人員管理、計劃、溝通、組織協(xié)調以及專(zhuān)業(yè)知識。
關(guān)鍵事件法是工作分析較為常用的方法。但在某些情況下不容易收集到關(guān)鍵事件，比如，該職位在組織中只有一個(gè)或該職位是新開(kāi)發(fā)的或該職位發(fā)生了實(shí)質(zhì)性的變革等。在這種情況下，就需要從該職位的工作任務(wù)中推斷出該職位的勝任素質(zhì)。首先確認該工作的最終結果，然后將每一個(gè)結果分解為對應工作任務(wù)的幾個(gè)部分，從而甄選、識別完成工作任務(wù)所需的勝任素質(zhì)。
2 針對每一項勝任素質(zhì)，先要判斷實(shí)施行為描述面試法的必要性
應聘者是否具備招聘崗位所要求的勝任素質(zhì)并不都需要依靠行為描述面試法來(lái)識別，因為筆試、無(wú)領(lǐng)導小組討論、評價(jià)中心等一些方法可以幫助企業(yè)很好地識別應聘者的某項勝任素質(zhì)，所以在甄選出招聘崗位的勝任素質(zhì)以后，企業(yè)需要針對每一項勝任素質(zhì)確認實(shí)施行為描述面試法的必要性。
以M公司人力資源部經(jīng)理這一職位為例，該職位的勝任素質(zhì)被確定為人員管理、計劃、組織協(xié)調、溝通以及專(zhuān)業(yè)知識。這些勝任素質(zhì)都需要經(jīng)過(guò)素質(zhì)測評才可確定適合職位的人選，其中針對專(zhuān)業(yè)知識的考核可以采用筆試的方式進(jìn)行。
3 制定面試方案——確定勝任素質(zhì)權重、設計面試問(wèn)題和構建評價(jià)量表
首先，確定勝任素質(zhì)權重。在確定招聘職位的勝任素質(zhì)后，有必要根據它們的重要性給每個(gè)勝任素質(zhì)確定權重，通常采用1～5級權重，5代表最重要的勝任素質(zhì)。一旦確定最重要的勝任素質(zhì)，其他與之相比就能得到一個(gè)從1到5的權重，如果所有的勝任素質(zhì)在重要性上大體都相等，那么，就賦予每一項勝任素質(zhì)相同的權重，如對人力資源部經(jīng)理來(lái)說(shuō)，其勝任素質(zhì)——人員管理、計劃、組織協(xié)調、溝通以及專(zhuān)業(yè)知識在重要性上大體都相等，所以可賦予相同的權重(見(jiàn)表3)。
其次，設計面試問(wèn)題。設計面試問(wèn)題要以勝任素質(zhì)為基礎，每項素質(zhì)對應兩三個(gè)面試問(wèn)題。問(wèn)題的形成是通過(guò)提取每項勝任素質(zhì)的行為描述來(lái)完成的。如果勝任素質(zhì)是由關(guān)鍵事件法獲得的，關(guān)鍵事件就成為編制面試問(wèn)題的基礎；如果勝任素質(zhì)是基于工作任務(wù)推斷出來(lái)的，那么問(wèn)題就來(lái)源于對未來(lái)工作中最有可能遇到的事件的假設。設計的問(wèn)題應盡可能含有最大限度形容詞，如“最近的”、“最難忘的”、“最具挑戰性的”、“最困難的”、“最失望的”、“最大的”等等。面試問(wèn)題分為開(kāi)放式問(wèn)題和追蹤式問(wèn)題，開(kāi)放式問(wèn)題用來(lái)在面試開(kāi)始時(shí)引出應聘者對事件行為的描述，追蹤式問(wèn)題用來(lái)向應聘者詢(xún)問(wèn)事件行為的具體細節。
設計的問(wèn)題一定要是行為性問(wèn)題，而不是理論性問(wèn)題或引導性問(wèn)題。理論性問(wèn)題主要詢(xún)問(wèn)應聘者的一般理論意見(jiàn)，而不是詢(xún)問(wèn)具體做了些什么。引導性問(wèn)題主要促使應聘者提供他認為你所期望的答案，也不是詢(xún)問(wèn)具體做了些什么。行為性問(wèn)題是希望了解應聘者曾經(jīng)發(fā)生過(guò)的真實(shí)行為以及得到的工作經(jīng)驗。表1提供了人員管理、計劃、溝通、組織協(xié)調四個(gè)勝任素質(zhì)的理論性問(wèn)題、引導性問(wèn)題和行為性問(wèn)題的比較。
最后，構建評價(jià)量表(見(jiàn)表2)。評價(jià)量表需要提前構建。通過(guò)評價(jià)量表，面試考官評價(jià)應聘者對面試問(wèn)題所做回答或反應的質(zhì)量。評價(jià)量表可以采用5等級記分制，根據面試者的表現與勝任素質(zhì)的比較，面試考官要在完全不符合(1分)、不符合(2分)、基本符合(3分)、比較符合(4分)以及完全符合(5分)上給予分數，分數越高表示其越符合職位要求。
4 選擇和培訓面試考官——集智慧與技藝于一身
在面試提問(wèn)中，面試考官不僅要了解面試者的行為，還要探求其行為背后的動(dòng)機，因此，行為描述面試法要求面試考官有較高的面試技巧，比如追問(wèn)技巧、謊言識別技巧等。另外，在面試中往往也不止一個(gè)考官(如表2，M公司人力資源部經(jīng)理面試評分匯總表設計了A、B、C三個(gè)面試考官)。為提高面試的效度，首先要選出那些有智慧的、表現出有效面試技能的考官；其次要對考官進(jìn)行培訓。在首次實(shí)施行為描述面試前，面試考官幾乎都需要培訓。培訓的內容大致有：傳統非結構化面試存在的問(wèn)題、行為描述面試的優(yōu)點(diǎn)、行為描述面試的開(kāi)發(fā)、面試問(wèn)題與筆錄的技巧、評價(jià)誤差的消除、實(shí)施行為描述面試的行為步驟和技術(shù)等。
四、行為描述面試法的實(shí)施
1 運用STAR工具詢(xún)問(wèn)追蹤式問(wèn)題
在實(shí)施行為描述面試的面談時(shí)，提問(wèn)的順序是先以一個(gè)開(kāi)放式問(wèn)題引出，使應聘者進(jìn)行行為描述，然后，用追蹤式問(wèn)題促使應聘者為事件的情景、任務(wù)、行為和結果提供具體的細節。行為描述面試的面談時(shí)間一般要一個(gè)小時(shí)或更長(cháng)時(shí)間。追問(wèn)在面談中非常重要，面試考官不僅要詢(xún)問(wèn)應聘者在事件中的行為，還要探求其行為背后的動(dòng)機。在詢(xún)問(wèn)追蹤式問(wèn)題時(shí)，可以借助STAR工具，以獲得事件的詳細細節。運用STAR工具詢(xún)問(wèn)追蹤式問(wèn)題的具體步驟及內容包括：
(1)S(Situation)(情景)當時(shí)的情況怎樣?是什么原因導致這種情況發(fā)生的?有什么人涉及其中?周?chē)那樾卧鯓?
(2)T(Target)(目標)你在當時(shí)情況下的實(shí)際想法、感受怎樣?你當時(shí)希望達到怎樣的目標?出于什么樣的背景考慮?
(3)A(Action)(行動(dòng))你對當時(shí)的情況有何反應?你倣了什么或者說(shuō)了什么?你都采取了什么具體的行動(dòng)步驟?請描述你在整個(gè)事件中承擔的角色?
(4)R(Result))(結果)事件的結果如何?產(chǎn)生了什么樣的影響?你得到了什么樣的反饋?
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