人才選用與招聘

人才選用與招聘　　人才的選用與招聘受到本地經(jīng)濟狀況、勞動(dòng)力市場(chǎng)的供給狀況、法律法規等因素的外在影響，工作測量、工作分析、人力資源計劃等輔助性活動(dòng)是成功做好招聘的基礎。

招聘工作組織模型（圖略）

程序
人員招聘與選拔總程序（圖略）

該程序規定了招聘與選拔工作的全部過(guò)程。

招聘文件內容：
a．求職申請表（附表）
求職申請表包括：

識別信息，如姓名，地址，電話(huà)號碼等；
個(gè)人信息，如婚姻狀況，家庭成員等；
身體特征，如身高、體重、健康狀況等；
受教育狀況，如學(xué)歷，文化程度、專(zhuān)業(yè)等；
工作經(jīng)歷；
推薦材料，個(gè)人或組織的；
綜合評價(jià)。
b．審查申請表
通過(guò)求職者寄來(lái)的或在辦公室中填寫(xiě)的求職申請表，公司人力資源部可以獲得該求職者的“書(shū)面形象”。對求職申請表的初審與核查，是公司“選才”的重要組成部分。其目的是挑選有希望的求職者，通過(guò)迅速從求職者信息庫中排除明顯不合格者，幫助招聘挑選工作有效進(jìn)行。

為了確保審查程序的可靠性，公司人力資源部應注意：

所有參加篩選審查的工作人員應使用統一的篩選標準。

嚴肅認真，抵制從個(gè)人不正確的心理偏好出發(fā)。

c．面試，筆試及專(zhuān)業(yè)考試
面試：

為了進(jìn)行有效的面試，公司應作好下列面試準備：

①確定面試考官

面試考官由人事部門(mén)主管，用人部門(mén)主管和相應的專(zhuān)業(yè)人員組成。

②選擇合適的面試方法

③設計評價(jià)量表和面試問(wèn)話(huà)提綱

④布置面試場(chǎng)所，設計面試環(huán)境。

公司可以選擇的面試種類(lèi)有：

①觀(guān)測法：在休息室內人力資源工作人員觀(guān)察、記錄、引入。

②交談法：由招聘人或考官在面談室進(jìn)行。

面試考官應注意下列面試內容：

⑴儀表風(fēng)度：應聘者的體格狀態(tài)，穿著(zhù)舉止，精神風(fēng)貌。

⑵求職的動(dòng)機與工作期望：判斷本單位提供的職位和工作條件是否能滿(mǎn)足其要求。

⑶專(zhuān)業(yè)知識與特長(cháng)：從專(zhuān)業(yè)的角度了解其特長(cháng)及知識的深度與廣度。

⑷工作經(jīng)驗：了解應聘者以往的經(jīng)歷及其責任感，思維能力，工作能力等。

⑸工作態(tài)度：了解應聘者過(guò)去工作業(yè)績(jì)，以及對所謀職業(yè)的態(tài)度。

⑹事業(yè)心，進(jìn)取心：事業(yè)的進(jìn)取精神，開(kāi)拓精神。

⑺語(yǔ)言表達能力：口頭表達的準確性。

⑻綜合分析能力：分析問(wèn)題的條理性，深度。

⑼反應能力：思維的敏捷性。

⑽自控能力：理智與耐心。

⑾人際關(guān)系：社交中的角色，為人的好惡。

⑿精力和活力：精、氣、神的表現。

⒀興趣與愛(ài)好：知識面與喜好。

面試評價(jià)量表（表略）

筆試：

筆試是應聘者在試卷上筆答試題或判斷結果，然后由主考人根據應聘者解答的正確程度予以評定成績(jì)的一種測試方法。

筆試能有效地測量應聘者的基本知識，專(zhuān)業(yè)知識，管理知識，相關(guān)知識以及綜合分析能力，文字表達能力等素質(zhì)。
筆試的“取樣”較多，對知識、技能和能力的考察的可信度致高；可以大規模地進(jìn)行評價(jià)，因此花時(shí)間少，效率高。
筆度題目的擬定應由專(zhuān)家或專(zhuān)業(yè)人員進(jìn)行。
對于公司認為有必要的人的采用其他面試方法也可采用：
心理測試：

情景模擬：

關(guān)鍵崗位的工作經(jīng)歷及調查程序

對于關(guān)鍵崗位的求職申請者，應當相當的慎重，并且要經(jīng)過(guò)嚴格的調查。既反映出公司對選拔人才的重視與負責，又反映出此崗位對公司的重要，也能形成求職者的自尊。
需考察：

工作經(jīng)歷：三年以上的相關(guān)工作經(jīng)驗
業(yè)績(jì)資料（也包括失敗的經(jīng)歷）
成功的業(yè)績(jì)證明。
推薦人：原工作單位的上級領(lǐng)導和專(zhuān)家。
調查程序：

電話(huà)
實(shí)地調查，調查所工作的單位，所讀的學(xué)校、委托“獵頭”公司。


作者：不詳

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