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人才招聘失效的原因分析及對策研究
[摘要]人才招聘是企業(yè)獲取人才的重要手段，也是企業(yè)創(chuàng )造和贏(yíng)得競爭優(yōu)勢的重要環(huán)節。但由于人的多變性以及應聘者與用人單位間信息的不對稱(chēng)，使得人才招聘過(guò)程中的失效現象非常嚴重。如何減少甚至消除人才招聘失效，成為每個(gè)單位都必須認真考慮的問(wèn)題。本文試圖通過(guò)對人才招聘系統的構建，分析導致人才招聘失效的影響因素，并提出提高人才招聘有效性的相應策略。[關(guān)鍵詞]人才招聘失效；信度；效度；人才招聘系統
一、問(wèn)題的提出
人才招聘是企業(yè)用以壯大和充實(shí)自身人才儲備的重要手段，也是企業(yè)創(chuàng )造競爭優(yōu)勢的基礎環(huán)節。有效的招聘工作使企業(yè)得到了所需要的人才，同時(shí)也讓人才找到合適的崗位，實(shí)現了人與崗位的完美匹配。但是，在市場(chǎng)經(jīng)濟條件下，人才招聘實(shí)行的是雙向選擇，人的多變性以及應聘者和用人單位間信息的不對稱(chēng)，使得人才招聘的期望價(jià)值在實(shí)踐中卻表現出很大反差。招聘時(shí)看起來(lái)是很優(yōu)秀、很適合的人才，到企業(yè)后的實(shí)際表現卻往往不像當時(shí)招聘時(shí)所表現的那樣，有的甚至根本不能滿(mǎn)足企業(yè)所招聘崗位的要求，這種現象即為人才招聘失效。
二、人才招聘的信度與效度
信度和效度是判斷人才招聘是否有效的兩個(gè)主要指標，但效度更重要。人才招聘的信度指的是可靠性程度，是指通過(guò)某項測試所得到的結果的穩定性和一致性，它由穩定系數、等值系數和內在一致性系數等指標構成。人才招聘的效度(validity)是指有效性，它是指用人單位對應聘者真正測定到的品質(zhì)、特點(diǎn)與其想要測的品質(zhì)、特點(diǎn)的符合程度。衡量人才招聘的效度主要有二種類(lèi)型的信度指標：1、效標效度，它說(shuō)明測試用來(lái)預測將來(lái)行為的有效性。在人才招聘過(guò)程中，可以把應聘者在招聘中得到的評價(jià)分數(預測因子)與其被錄用后的工作績(jì)效分數(效標)相比較，用兩者的相關(guān)性來(lái)證明招聘系統有效的一種效度類(lèi)型。其相關(guān)性越大，說(shuō)明那些在人才招聘中表現好的應聘者，在工作中表現亦好。在人才招聘中表現不好的，在工作中亦表現不好。因此，若效標效度高，則說(shuō)明所選擇的招聘系統越有效；若效標效度低，則說(shuō)明此招聘系統無(wú)效。2．內容效度，即某測試的各個(gè)部分對于測量某種特性或作出某種估計有多大效用，也就是指一項測試對工作內容的反映程度，考慮的主要是所用的方法是否與想測試的特性有關(guān)。
人才招聘的有效性代表了人才招聘系統的可靠性和有效性，具有較高信度的人才招聘系統能夠把應聘者置身于與實(shí)際工作非常類(lèi)似的情景中，然后來(lái)評價(jià)應聘者是否符合招聘崗位所具有的足夠知識、技能、經(jīng)驗，等等。在圖1中，右邊的橢圓部分代表被招聘的人才實(shí)際的或真實(shí)的工作績(jì)效，左邊的橢圓代表招聘單位建立的招聘系統。招聘單位對應聘者的招聘評價(jià)一般既包括了應聘者相對于應聘崗位所具有足夠的知識、技能、經(jīng)驗等真實(shí)的一部分，同時(shí)也包括了應聘者非真實(shí)的內容，其中沒(méi)有被納入招聘單位招聘系統的應聘者的真實(shí)內容，稱(chēng)之為人才招聘缺失；與此相反，應聘者不真實(shí)的內容卻被納入招聘系統，該部分內容稱(chēng)為人才招聘污染。人才招聘要有效，招聘系統必須是沒(méi)有缺失和不受污染的。
三、人才招聘失效的原因分析
任何招聘單位在進(jìn)行人才招聘時(shí)必須要建立一套招聘系統，一般來(lái)說(shuō)，完整的人才招聘系統應該包括人才招聘崗位條件子系統、人才招聘源子系統、人才招聘目的子系統和人才招聘方法子系統、招聘單位人才招聘錄用等。由此，本文構建人才招聘系統如下圖2：
從圖2可以看出，人才招聘系統將直接影響到人才招聘的有效性。如果人才招聘系統哪個(gè)子系統和環(huán)節出現問(wèn)題，都將導致人才招聘的失效。下面通過(guò)人才招聘系統來(lái)分析導致人才招聘失效的原因。 1．人才招聘條件子系統與人才招聘的失效。企業(yè)所招聘人才使用時(shí)的績(jì)效是否像招聘時(shí)的期望一樣，與人才招聘時(shí)的招聘條件子系統有很大的關(guān)系，而人才招聘條件子系統由崗位分析、企業(yè)文化、企業(yè)戰略、企業(yè)環(huán)境和企業(yè)結構等決定。目前，有不少企業(yè)的人才招聘條件與應聘崗位的實(shí)際要求存在一定偏差，主要有以下幾個(gè)方面的原因：(1)崗位分析不準確到位。例如，某企業(yè)要招聘一位“有較強的市場(chǎng)拓展能力”的營(yíng)銷(xiāo)部經(jīng)理，需要對該崗位進(jìn)行工作分析，由于“有較強的市場(chǎng)開(kāi)拓能力”是一個(gè)比較模糊的概念，因此，不同的企業(yè)可能會(huì )從不同的角度來(lái)解釋?zhuān)瑢е抡衅傅臈l件可能有很大的差異，甚至對該崗位的基本要求把握不準，或人為地設置招聘條件。比如，許多企業(yè)要求應聘者年齡在35歲以下，從業(yè)經(jīng)驗一定要在5年以上等，部分企業(yè)甚至對身高、學(xué)歷也人為設置很高。其實(shí)這些要求常常與工作性質(zhì)無(wú)關(guān)，故意抬商招聘條件的做法將導致招聘條件與崗位的實(shí)際要求很不相符合，從而可能把一些優(yōu)秀的且適合企業(yè)需要的真正人才拒之門(mén)外，使企業(yè)不能實(shí)現不拘一格用人才。(2)所招聘人員的特質(zhì)與企業(yè)文化不相匹配。有什么樣的企業(yè)文化，直接決定了企業(yè)需要招聘什么樣的人才。所招聘員工的特質(zhì)與企業(yè)的文化不相匹配，員工要花費更多的時(shí)間和精力來(lái)改變自己，以期望能夠融入這樣的文化。如果不能成功融入，他們將會(huì )感到處處受壓抑、受排擠，最終的結果是員工消極怠工或選擇離開(kāi)，企業(yè)的競爭力削弱，利益受損。
2．人才招聘源子系統與人才招聘的失效。就是再好的招聘系統也需要人參與，所以，用人單位在人才招聘時(shí)一定要建立一個(gè)由合適人員組成的招聘小組，即人才招聘源。人才招聘源的成員應該包括幾方面的人員，比如，招聘崗位所在部門(mén)的主管、人力資源部門(mén)的主要成員和資深的招聘面試專(zhuān)家等。這些評價(jià)源對應聘者的評價(jià)在很大程度上決定了哪個(gè)應聘者能否錄用。如果評價(jià)源對應聘者的評價(jià)出現偏轟，當然會(huì )導致招聘的失效，但這種偏差往往容易出現，所以，招聘失效的概率就很高。(1)從理論上講，如果不同評價(jià)源對應聘者擁有相同的評價(jià)信息，那么對同一個(gè)應聘者的評價(jià)結果應該是一致的。但是，招聘源中的每個(gè)成員由于個(gè)人自身的知識、技能、經(jīng)驗和考慮問(wèn)題的角度不同，認知過(guò)程和信息處理過(guò)程也不同，所以，不同的評價(jià)人員對同一個(gè)應聘者的評價(jià)結果相關(guān)度極低。(2)人才招聘源的成員構成不合理或沒(méi)有達到招聘人才所具備的條件。目前，有的企業(yè)，特別是中小企業(yè)在招聘人才時(shí)，有時(shí)隨便找單位幾個(gè)員工組成招聘小組，這些招聘小組的成員無(wú)論在知識、經(jīng)驗、面試技巧等方面都或多或少存在不足。如有的招聘人員自身知識、技能水平比較有限，那么在面試時(shí)就很難判斷應聘者的知識、技能到底如何，那自然就很難招聘到真正的人才，有效性肯定比較差。(3)招聘過(guò)程中的主觀(guān)隨意性、過(guò)寬、過(guò)嚴等心理傾向的出現。在招聘中由于招聘人員的主觀(guān)隨意性、過(guò)寬、過(guò)嚴等心理傾向，導致招聘過(guò)程中出現看重第一印象、暈輪效應、魔角效應、寬嚴傾向等錯誤，從而使招聘最終失效。
3．人才招聘目的與人才招聘的失效。企業(yè)人才招聘，其目的并不是完全一樣的。招聘是否有效一般是基于未來(lái)的績(jì)效表現來(lái)判斷。因此，人才招聘目的是影響人才招聘是否失效的義一個(gè)重要因素。企業(yè)人才招聘的目的主要有三個(gè)：(1)滿(mǎn)足現有崗位需要人員的目的。通過(guò)招聘獲得企業(yè)某個(gè)崗位空缺的人才，以確保企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的正常進(jìn)行和組織目標的實(shí)現，這是大多數企業(yè)招聘的目的。(2)人才儲備月的。有的企業(yè)人才招聘不是著(zhù)眼于解決現有崗位人員的空缺，而是為了，企業(yè)未來(lái)發(fā)展的需要進(jìn)行人才儲備，因此，企業(yè)在招聘時(shí)主要注重應聘者是否符合企業(yè)未來(lái)發(fā)展的需要。這樣其招聘的有效性需要幾年后才能檢驗，而幾年以后企業(yè)的情況可能又發(fā)生了變化，由此，很可能導致原來(lái)招聘的人才不太適合這時(shí)的要求。(3)競爭目的。企業(yè)的競爭實(shí)際就是人才的競爭，有的甚至是為了防范和打擊競爭對手，故意招聘競爭對手的人才并把他們儲存起來(lái)，以達到壓倒對手的目的。(4)宣傳目的。有的企業(yè)招聘人才是為了產(chǎn)生某種轟動(dòng)效應，達到宣傳企業(yè)和提升企業(yè)形象的目的，如前幾年有的中小學(xué)招聘博士，還有的單位以特別高的酬薪招聘某一個(gè)人等，就是想產(chǎn)生某種轟動(dòng)效應。第一種招聘目的的招聘有效性評價(jià)是基于員工工作績(jì)效，但后三種招聘目的，其評估不是基于崗位工作績(jì)效，從而影響招聘的有效性。
4．人才招聘評估方法與人才招聘的失效。不同崗位需要不同的人才，因而不同崗位的招聘要求是不一樣的。不一樣的要求，使得考查人才的內容不一樣，進(jìn)而人才招聘的方法也不一樣。招聘方法的選擇在很大程度將會(huì )影響招聘的有效性。如果招聘一般操作工人可以現場(chǎng)讓其操作測試，如招聘打字員，就可以讓?xiě)刚弋攬?chǎng)進(jìn)行操作測試；而如果招聘一個(gè)研發(fā)人員就不能采用這樣的方式。因此，在人才招聘時(shí)，如果采用的招聘測試方法不對，將對人才招聘的有效性產(chǎn)生很大影響。
5．績(jì)效結構認識、績(jì)效考評方法與人才招聘的失效。用人單位判斷人才招聘是否有效往往是把招聘時(shí)對人才的期望與招聘后人才的實(shí)際工作績(jì)效相比較，而實(shí)際工作績(jì)效是通過(guò)績(jì)效評估得來(lái)的，績(jì)效評估的失效將引起人才招聘的失效�？�(jì)效評估的失效主要歸結于以下二個(gè)方面的原因：(1)績(jì)效結構認識的偏差。人們通常將績(jì)效視為單維度的概念，或者簡(jiǎn)單地將績(jì)效等同于任務(wù)績(jì)效。最近10年來(lái)，學(xué)術(shù)界開(kāi)始重視對績(jì)效的內涵加以明確界定。Campbell，Mccloy，Oppler與Sager(1993)等人將工作績(jì)效定義為：?jiǎn)T工所控制的與組織目標有關(guān)的行為。這定義包括三個(gè)層面的意義：①績(jì)效是一個(gè)多維度的概念。即不存在單一的績(jì)效變量，在大多數情境中，與組織有關(guān)的工作行為是多種多樣的。②績(jì)效是行為，而不一定是結果。③這種行為是員工所能控制的。之所以以任務(wù)完成或目標達到等結果作為績(jì)效，主要有以下三方面的原因：一是許多工作結果并不必然是員工的工作帶來(lái)的，可能有其他與個(gè)人所做工作無(wú)關(guān)的促進(jìn)因素帶來(lái)了這些結果；二是員工完成工作的機會(huì )并不是平等的，而且，并不是在工作中做的一切事情都必須與任務(wù)有關(guān)；三是過(guò)度關(guān)注結果，將使人忽視重要的過(guò)程和人際因素，使員工誤解組織要求。Borman和Motowidlo(1993)在總結自己和前人研究的基礎上提出“關(guān)系績(jì)效——任務(wù)績(jì)效二維模式”。任務(wù)工作績(jì)效由任務(wù)績(jì)效和周邊績(jì)效兩個(gè)方面構成，其中，任務(wù)績(jì)效是與具體職務(wù)的工作內容密切相關(guān)的，同時(shí)也和個(gè)體的能力、完成任務(wù)的熟練程度和工作知識密切相關(guān)的績(jì)效。周邊績(jì)效是與績(jì)效的組織特征密切相關(guān)。(2)績(jì)效評價(jià)源�？�(jì)效評估的評價(jià)源一般有上級、同事、自我、下級和顧客5種。從理論上講，如果不同的評價(jià)源擁有相同的評價(jià)信息，那么對同一個(gè)人的評價(jià)結果應是一致的。但實(shí)際上，由于評價(jià)源對被評價(jià)者擁有不同類(lèi)型的信息優(yōu)勢，其認知和動(dòng)機也不同，使得不同的評價(jià)源對同一個(gè)人的評價(jià)結果相關(guān)度很低。
四、提高人才招聘有效性的對策
1．選擇正確的人才招聘工具。招聘工具是招聘專(zhuān)家和心理學(xué)家關(guān)心和研究的焦點(diǎn)。目前，他們通過(guò)大量的研究和測試工作為人才招聘開(kāi)發(fā)了多種有效的招聘測試工具，其中影響較大的測試方法是羅夏赫墨跡測試、卡特爾16種人格特征測試、主題統角測試(TAT)、明尼蘇達測量表法、句子完成式量表、韋氏量表。這些評價(jià)工具是經(jīng)過(guò)了嚴格的信度和效度檢驗，具有較高的精確性和可操作性。人才招聘單位的招聘小組可以根據所要招聘的人才，選擇合適的招聘測試工具。
2．挑選合適的招聘人員，并對他們進(jìn)行培訓。一方面，即使有再好的招聘工具，如果招聘成員自身的素質(zhì)達不到要求或者招聘源的構成不合理，也不可能對應聘者作出一個(gè)準確的評價(jià)。因此，要提高招聘的有效性，首先要針對招聘的崗位要求，挑選合適的招聘小組成員。另一方面，招聘測試評價(jià)仍然是一種具有高度主觀(guān)性和感情化的過(guò)程，在評價(jià)的過(guò)程中，難免會(huì )受到心理上和感情上的主觀(guān)因素影響，導致招聘過(guò)程中經(jīng)常出現錯誤，如常見(jiàn)的錯誤有第一印象傾向、暈輪效應、魔角效應、類(lèi)別效應、類(lèi)己效應，等等。減少招聘中招聘者因主觀(guān)因素導致的誤差，主要的辦法就是對招聘小組成員進(jìn)行培訓。
3．進(jìn)行科學(xué)的工作分析。工作分析的一個(gè)基本作用就是方便人力資源部門(mén)和招聘崗位的主管部門(mén)確定人才招聘的條件，使得滿(mǎn)足這些條件的應聘者能夠很好地完成招聘崗位的工作，同時(shí)這些招聘條件也是招聘小組成員對應聘者進(jìn)行評價(jià)的標準和依據。因此，在招聘之前，必須認真做好所招聘崗位的工作分析，找出勝任招聘崗位工作所必須具備的各種條件，不要提高門(mén)檻要求，也不降低門(mén)檻要求，更不要人為設置一些不合理甚至是對人力資源管理無(wú)知的要求，只有這樣，才能盡可能減少招聘的失效。
4．正確理解績(jì)效結構，選擇正確績(jì)效評估方法。人才招聘是否有效，取決于招聘時(shí)的評價(jià)和錄用后的實(shí)際績(jì)效評價(jià)的差距。因此，除了做好招聘工作外，同時(shí)也要做好績(jì)效評價(jià)工作，提高績(jì)效評估的精確性。要提高績(jì)效評估的精確性，首先要很好地理解績(jì)效結構，了解績(jì)效的內涵，然后要選擇正確的績(jì)效評估方法。
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