企業(yè)招聘流程的設計

　　企業(yè)一個(gè)完善的招聘流程包括招聘準備、招聘實(shí)施、錄用與試用等程序。招聘實(shí)施程序是招聘工作過(guò)程中的重點(diǎn)環(huán)節，招聘實(shí)施流程又可分為面試與專(zhuān)業(yè)測準備、面試與專(zhuān)業(yè)測試實(shí)施、面試與專(zhuān)業(yè)測試結果反饋三方面。

　　確定面試人員

　　面試的有效性主要取決于面試人員，因此面試人員的選擇是至關(guān)重要的。尤其是面試人員的基本素質(zhì)和面試技巧會(huì )直接影響面試的質(zhì)量。

　　面試人員的基本素質(zhì)包括對企業(yè)情況的熟悉和了解、對招聘崗位的特點(diǎn)有較為深刻的認識、良好的個(gè)人品質(zhì)、熟練掌握專(zhuān)業(yè)知識、豐富的工作經(jīng)驗、善于把握人際關(guān)系、能夠客觀(guān)公正地評價(jià)應聘者等。

　　面試人員的面試技巧包括選擇合適的面試場(chǎng)地、能夠合理掌控面試時(shí)間、善于運用帶有目的性的提問(wèn)、準備傾聽(tīng)應聘者的陳述內容等。

　　面試人員確定后，組建面試小組，一般面試小組人員由HR人員與用人部門(mén)共同組成，該小組一般由3至5人組成。

　　準備面試應用材料

　　HR人員在面試前還應準備面試過(guò)程中的能夠用到的各種材料，尤其是面試評價(jià)表，面試評價(jià)表要盡量包含應聘職位的所需的全部要素。在設計評價(jià)指標時(shí)，要著(zhù)重考慮指標的全面性、清晰性和適度性三個(gè)方面。指標的全面性就是指指標的覆蓋率，指標的清晰性即指標含義可清晰界定，適度性指指標內涵的大小要適中，若某個(gè)指標內涵太大，可進(jìn)行適度拆分。

　　一切準備工作就緒后，即可開(kāi)始面試與專(zhuān)業(yè)測試實(shí)施工作。該階段主要是對應聘人員進(jìn)行一般能力和專(zhuān)業(yè)技能進(jìn)行測試與評估。

　　面試小組成員在實(shí)施面試時(shí)，應嚴格按照預先設計好的測試內容進(jìn)行測試，并及時(shí)準確地記錄應聘者的測試分數。為了減少工作量和測試成本，每一階段完成后，可淘汰一部分面試與專(zhuān)業(yè)測試成績(jì)靠后的應聘者。在最后一輪的面試中，面試小組成員要著(zhù)重考察應聘者與企業(yè)的相互適應度，例如應聘者對福利待遇的要求、應聘者的個(gè)人發(fā)展目標與職業(yè)生涯規劃。若企業(yè)沒(méi)有了解應聘者的這些對企業(yè)的要求，那么很可能應聘者入職后，也會(huì )很快離職。

　　面試與專(zhuān)業(yè)測試結束后，HR人員與用人部門(mén)應盡快進(jìn)行結果討論，并要及時(shí)將面試與專(zhuān)業(yè)測試的結果提交決策人員進(jìn)行審批。若審批完畢后，及時(shí)將結果反饋給應聘人員。

　　一定周期內的招聘工作結束后，應該對這個(gè)周期內的招聘工作的實(shí)效性進(jìn)行評估，并依據評估結果，對企業(yè)的整個(gè)招聘評估系統進(jìn)行改進(jìn)和優(yōu)化。招聘工作評估與改進(jìn)實(shí)施程序如下所示。

　　收集并分析招聘工作執行資料

　　招聘工作評估所需收集的資料包括、招聘計劃完成情況、招聘成本預算使用、新員工脫落率、用人部門(mén)對招聘工作的滿(mǎn)意度等方面的資料。然后對招聘工作資料的分析，找出招聘工作各個(gè)環(huán)節中可改進(jìn)的地方。

　　制定招聘工作改進(jìn)措施

　　根據招聘工作各個(gè)環(huán)節中可改進(jìn)的地方，制定針對性的解決措施或方案，并在下一個(gè)招聘周期內實(shí)施這些新的方案。

　　中小企業(yè)若能根據自身的實(shí)際情況，建立起系統化、流程化的完善招聘體系，并按照流程要求做好每一個(gè)招聘環(huán)節的控制與管理，這樣就可以保證企業(yè)每一個(gè)招聘環(huán)節的實(shí)施效果，從而實(shí)現了從根本上提升中小企業(yè)招聘的效果。

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