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企業(yè)招聘員工流程及面試技巧
面試是企業(yè)吸收合適的員工的重要環(huán)節。許多企業(yè)都花費頗多心思去設計問(wèn)題來(lái)識別所欲聘用的潛在員工。企業(yè)所出的面試題，有些可能比較好回答，但也有些會(huì )讓人感到難堪;有些可能答案只有一個(gè)，但也有些可以有不同的答案。出于不同的招聘要求，企業(yè)在面試時(shí)所提出的問(wèn)題都會(huì )有所側重，但也有些問(wèn)題是企業(yè)通常都會(huì )提及的。下面我們一起來(lái)考察一下企業(yè)是如何面試員工的。
一般地，企業(yè)為了拉近與應聘者的距離，都會(huì )從自我介紹、家庭情況、業(yè)余愛(ài)好等開(kāi)始。然而，許多企業(yè)在提出這方面的問(wèn)題時(shí)，通常不僅僅是為了拉近距離，而是已經(jīng)對應聘者進(jìn)行考察了。企業(yè)在聽(tīng)取應聘者自我介紹時(shí)，主要考察的應是應聘者的陳述與所提交的簡(jiǎn)歷是否相符。在談及家庭時(shí)，企業(yè)應主要關(guān)心應聘者的家庭是否具有和睦的氣氛、家庭成員對應聘者工作的支持程度、應聘者是否對家庭具有責任感，并由此推斷應聘者錄用后其工作是否會(huì )得到家庭的支持以及應聘者對企業(yè)的責任感和忠誠感。企業(yè)還可從應聘者的業(yè)余愛(ài)好中看出其性格特點(diǎn)。如果企業(yè)擬聘用的員工是直接面對市場(chǎng)、客戶(hù)的，那么就應傾向于錄用那些具有戶(hù)外業(yè)余愛(ài)好的應聘者，而不是那些愛(ài)好讀書(shū)、上網(wǎng)的應聘者。
許多企業(yè)都會(huì )想方設法設計出一些判斷應聘者價(jià)值趨向的問(wèn)題。例如，了解應聘者最崇拜的人。企業(yè)一般不喜歡應聘者回答說(shuō)自己最崇拜的就是自己，因為這無(wú)助于企業(yè)對其價(jià)值觀(guān)的判斷。企業(yè)也會(huì )出一些取舍難題來(lái)測試應聘者的價(jià)值趨向，例如，某跨國公司就向其應聘者提出這樣一個(gè)問(wèn)題：“你坐在船上，背著(zhù)一個(gè)包袱，這個(gè)包袱里裝著(zhù)權力、健康、金錢(qián)和誠實(shí)，這時(shí)突然刮起了大風(fēng)，為了保證你的安全，你必須扔掉其中之一。此時(shí)你會(huì )如何選擇?”對于這樣的問(wèn)題，答案可能就不是只有一個(gè)了，但不同的答案將體現不同的價(jià)值導向。有人選擇扔掉金錢(qián)，因為他認為憑借自己的努力，可以在未來(lái)重新獲得金錢(qián);也有人選擇扔掉誠實(shí)，因為他認為在擁有權力和金錢(qián)之后，誠實(shí)就不能給自己帶來(lái)什么了，扔掉誠實(shí)就是一種現代反叛精神。企業(yè)還應通過(guò)這類(lèi)問(wèn)題考察應聘者的應對能力，因此，企業(yè)應仔細傾聽(tīng)應聘者的原因闡述。有些企業(yè)還會(huì )在面試中有意識地設置一些小障礙來(lái)測試應聘者的價(jià)值取向。例如，有一個(gè)企業(yè)在應聘者進(jìn)入面試室的路上不經(jīng)意地扔了掃把或者在面試桌上潑灑些水(當然旁邊還不經(jīng)意地放著(zhù)一塊抹布)來(lái)觀(guān)察應聘者會(huì )不會(huì )主動(dòng)地給予收拾，進(jìn)而判斷其可能的工作進(jìn)取性。
企業(yè)還會(huì )向應聘者提出一些讓人感到尷尬的問(wèn)題，包括“談?wù)勅秉c(diǎn)”、“說(shuō)說(shuō)失敗的經(jīng)歷”、“你缺乏經(jīng)驗又怎能勝任工作”等問(wèn)題。企業(yè)主要的目的是據此來(lái)判斷一個(gè)人的誠實(shí)程度。許多企業(yè)比較忌諱應聘者有意識地將優(yōu)點(diǎn)說(shuō)成缺點(diǎn)，或者將表面上看是缺點(diǎn)但從工作看卻是優(yōu)點(diǎn)的東西說(shuō)成缺點(diǎn)，因為企業(yè)認為這樣說(shuō)的人有虛偽的嫌疑。很多企業(yè)也不喜歡那些對本企業(yè)不太了解的應聘者硬裝著(zhù)好像很了解似的，或者應聘者顯然沒(méi)有實(shí)際工作經(jīng)驗而假裝具有經(jīng)驗。有些企業(yè)很欣賞應屆畢業(yè)生這樣的回答：作為一個(gè)畢業(yè)生，在工作經(jīng)驗方面或許會(huì )有欠缺，因此在校期間我一直嘗試著(zhù)各種兼職工作和社會(huì )活動(dòng);由于我有責任心、適應能力和學(xué)習能力，并且一貫努力，所以我一定能夠應用學(xué)校所學(xué)和兼職的工作經(jīng)驗勝任應聘的職位。企業(yè)可能會(huì )向應聘者提出的另一類(lèi)令人敏感的問(wèn)題是關(guān)于薪金方面的問(wèn)題，包括“你目前的工資是多少”、“在我企業(yè)工作，你希望得到多少工資待遇”、“你會(huì )考慮不要報酬的工作嗎?什么情況下你會(huì )考慮”、“你的價(jià)值有幾何”，等等。在大多數情況下，應聘者會(huì )防御性地避免正面回答這些問(wèn)題，企業(yè)也得不到具體的答案。所以，企業(yè)在初試時(shí)沒(méi)有必要問(wèn)這類(lèi)問(wèn)題。
在競爭日趨激烈的今天，越來(lái)越多的企業(yè)在面試中關(guān)注應聘者的能力，由此在面試中的能力測試也占據一定分量。有些企業(yè)在面試中通過(guò)案例分析或者要求應聘者列舉案例來(lái)測試應聘者的某種能力。例如，有一企業(yè)要求應聘者當場(chǎng)提出一個(gè)具有創(chuàng )意的計劃來(lái)組織與兄弟班級的籃球賽，或者問(wèn)應聘者“如果你需要學(xué)習一門(mén)新的計算機語(yǔ)言，你會(huì )怎么做”，或者直截了當地要求應聘者回答如何重新設計自動(dòng)取款機。一些高科技企業(yè)或者IT企業(yè)為了招到具有創(chuàng )新能力和思維敏捷的員工，經(jīng)常在面試時(shí)對應聘者進(jìn)行推理測試。例如，某軟件企業(yè)出的推理題是這樣的：燒一根不均勻的繩子要用一個(gè)小時(shí)，如何用它來(lái)判斷半個(gè)小時(shí)?甚至有些企業(yè)還會(huì )出些需要大量計算的題。
當然，如果企業(yè)希望招收的是專(zhuān)業(yè)性非常強的員工(如研發(fā)人員)，那么進(jìn)行專(zhuān)業(yè)知識測試也是十分必要的。
一般的面試程序是：人力資源部門(mén)的初步面試——把握應聘者基本素質(zhì)關(guān)，專(zhuān)業(yè)能力由專(zhuān)業(yè)的部門(mén)經(jīng)理把握，重要的崗位以及經(jīng)理級人選一般再加一道或兩道面試程序，由高層領(lǐng)導面試。這些身為領(lǐng)導的面試官，該如何面試應聘者呢?我的經(jīng)驗是：一聊，二講，三問(wèn)，四答。
一聊：誰(shuí)聊?聊什么?聊多久?
答案：面試官聊，聊與招聘職位相關(guān)的內容容，聊3分鐘。
領(lǐng)導作為面試官時(shí)，應把公司的大致情況以及公司的發(fā)展前景三言?xún)烧Z(yǔ)做一簡(jiǎn)要描述，因為公司的發(fā)展變化需要增添新的人才加盟，這樣順理成章地把要招聘人的原因及重要意義敘述出來(lái)。進(jìn)而可以具體敘述招聘的新人需要干什么，干到什么程度，甚至可以說(shuō)出干到什么程度會(huì )有什么待遇等等�？傊�，作為一名領(lǐng)導級的面試官，應在最短的時(shí)間內把企業(yè)現狀及發(fā)展前景和招聘崗位的相關(guān)要素非常連貫地告訴應聘者，整個(gè)敘述過(guò)程大概也就兩三分鐘時(shí)間。通過(guò)這樣的聊，雖然不用發(fā)問(wèn)，應聘者會(huì )立即產(chǎn)生共鳴，圍繞面試官所聊的主題，展開(kāi)下一步的闡述，這樣才能最大限度地節省面試時(shí)間。不然上來(lái)就問(wèn)，或問(wèn)的問(wèn)題很大，應聘者經(jīng)常不知道該講什么，于是只能是根據自己的理解漫無(wú)目的地講，結果是講了很多，面試官想聽(tīng)的沒(méi)有聽(tīng)到，無(wú)關(guān)緊要的聽(tīng)了一大筐，浪費雙方的時(shí)間。
為什么面試官要采用聊的形式呢?聊，不同于講，聊是兩個(gè)人或少數幾個(gè)人之間的非正式談話(huà)交流;聊是在小范圍內輕松民主的氣氛中進(jìn)行，顯得非常自然輕松愉快，讓?xiě)刚叻潘珊笠子诎l(fā)揮出真實(shí)水平。否則過(guò)于一本正經(jīng)，應聘者會(huì )感覺(jué)你特別假，官僚，甚至反感。
二講：誰(shuí)講?講什么?講多久?
答案：當然是應聘者講，講自己與所應聘職位有關(guān)的內容，時(shí)間3分鐘。
盡管面試官什么要求也不提，什么問(wèn)題也沒(méi)問(wèn)，當應聘者聽(tīng)完面試官的簡(jiǎn)短話(huà)語(yǔ)之后，會(huì )立即在自己的腦海里搜索與面試官所聊的內容相關(guān)聯(lián)的東西，并把自己最適合招聘職位的、關(guān)聯(lián)度最高的內容有選擇性地、用自認為最恰當的方式表述出來(lái)。
為什么應聘者是講，而不是聊或者其它表述方式呢?這是由應聘者和面試官的心理狀態(tài)不對等以及信息不對稱(chēng)造成的，應聘者一般都急于展示自己與應聘崗位相宜的才能與品質(zhì)，處于表現自己的心理狀態(tài)，因而不可能平靜地聊。如果應聘者能夠和面試官輕松地聊，說(shuō)明應聘者的心理素質(zhì)特別好，或者心理優(yōu)勢特別明顯，這一般是久經(jīng)職場(chǎng)的高級別經(jīng)理人。
應聘者的這段演講是應聘過(guò)程中最關(guān)鍵的部分，因為面試官據此可以看出應聘者的基本內涵、從業(yè)經(jīng)驗和資源背景，更重要的是了解到應聘者的知識總量、思維寬度、速度、深度、精度、語(yǔ)言組織能力、邏輯能力、概括總結能力、化繁為簡(jiǎn)能力、應變能力等等，而這些是在簡(jiǎn)歷、筆試和測試中很難體現出來(lái)的。即使經(jīng)驗、資歷和背景在前期翻閱簡(jiǎn)歷時(shí)面試官都看過(guò)了，但看他寫(xiě)的和聽(tīng)他說(shuō)是兩個(gè)完全不同的測試角度。有豐富經(jīng)驗的面試官根據應聘者上述3分鐘的陳述演講，基本上就會(huì )有一個(gè)清晰的看法和八九不離十的判斷。
如果是傳統而簡(jiǎn)單機械的一問(wèn)一答式面試，根本不會(huì )有上述的面試效果，也根本不會(huì )有什么好結果。因為一問(wèn)一答審犯人式的教條面試，面試官和應聘者雙方都會(huì )感覺(jué)氣氛緊張，雙方都會(huì )感覺(jué)既處于進(jìn)攻狀態(tài)又處于防守狀態(tài)，于是雙方的心理活動(dòng)處在對抗狀態(tài)，而不是合作狀態(tài)。試想如果雙方處在相互不合作狀態(tài)，怎么能有好的面試效果呢?所以，面試的藝術(shù)在于面試官能否把應聘者當時(shí)的心理活動(dòng)和自己的心理活動(dòng)有機地協(xié)調一致，使雙方處于良性互動(dòng)狀態(tài)，而不是互抗和矛盾。
因此，當應聘者作3分鐘的陳述演講時(shí)，面試官應認真聽(tīng)講，并不時(shí)給予微笑式的鼓勵和肯定，切記不要輕易地打斷應聘者的陳述。一是應聘者陳述的主題思路會(huì )中斷，會(huì )順著(zhù)你的新問(wèn)題而偏離，而把原來(lái)準備的與應聘崗位有關(guān)的重要內容丟掉;二是延長(cháng)面試時(shí)間，增加面試成本，進(jìn)而會(huì )影響到后面其他等著(zhù)面試的人的約定時(shí)間，造成整體面試時(shí)間遲延和浪費。
三問(wèn)：誰(shuí)問(wèn)?問(wèn)什么?怎么問(wèn)?
答案：面試官發(fā)問(wèn)，問(wèn)關(guān)鍵的內容和相互矛盾的地方，要剛柔相濟地問(wèn)。
面試官無(wú)論如何要耐著(zhù)性子認真聽(tīng)完應聘者3分鐘左右的陳述，對3分鐘過(guò)后仍喋喋不休的應聘者，面試官可以通過(guò)看表等形體語(yǔ)言或善意地提醒應聘者盡快結束陳述。
應聘者陳述結束后，面試官應主動(dòng)發(fā)問(wèn)，問(wèn)什么呢?不要問(wèn)些老生常談的話(huà)題，不要問(wèn)簡(jiǎn)歷中已有答案的話(huà)題，不要問(wèn)筆試中以及剛才的3分鐘陳述中已敘述清楚的話(huà)題。否則會(huì )招致應聘者的不滿(mǎn)：“我的簡(jiǎn)歷中已經(jīng)寫(xiě)了”、“我剛才好像說(shuō)過(guò)了”等等，造成面試氣氛的尷尬。
究竟該問(wèn)什么?主要問(wèn)以下內容：?jiǎn)?wèn)面試官應該了解但在簡(jiǎn)歷和筆試以及在3分鐘陳述中一直沒(méi)有敘述出來(lái)的問(wèn)題;問(wèn)應聘者在陳述中和簡(jiǎn)歷中自相矛盾的地方;問(wèn)應聘者陳述的事實(shí)以及簡(jiǎn)歷中反映出來(lái)的內容與應聘職位不相宜的地方�？傊�，就應聘者自身矛盾來(lái)問(wèn)問(wèn)題，看應聘者如何回答。
如何發(fā)問(wèn)呢?問(wèn)話(huà)的語(yǔ)氣方式也要因人而異，對性格直爽開(kāi)朗的應聘者可以問(wèn)得節奏快一些、直接一些，對內向的人可以適當委婉一些，但無(wú)論如何都不要攻擊應聘者和傷害應聘者或者以教訓的口吻對待應聘者。不論怎么問(wèn)，問(wèn)題要柔中帶剛，曲中顯直。只有問(wèn)到關(guān)節上，問(wèn)到矛盾處，才能起到面試的效果。因為一是補充需要了解的關(guān)鍵信息，二是就矛盾問(wèn)題的回答看應聘者的應變能力和答辯能力，以及能力以外的諸如誠信問(wèn)題和問(wèn)題后面的問(wèn)題。
四答：誰(shuí)答?答什么?怎么答?
當應聘者被面試官點(diǎn)到痛處時(shí)，回答才是關(guān)鍵，俗話(huà)講：只有高水平的問(wèn)，才可能有高水平的答。面試到這一步才真正進(jìn)入了高潮。應聘者處理矛盾的水平高低和有無(wú)藝術(shù)魅力，全在這簡(jiǎn)短的回答之中。而且雙方正面的交鋒才真正開(kāi)始。如果應聘者回答問(wèn)題清楚，可以接著(zhù)問(wèn)下一個(gè)問(wèn)題;如果問(wèn)題有破綻可以就破綻繼續追問(wèn);如果應聘者被問(wèn)得局促不安，或滿(mǎn)頭大汗，說(shuō)明應聘者在此問(wèn)題上可能有問(wèn)題，或有難言之隱。作為面試官可以對此問(wèn)題罷休，不要窮追不舍，適當換一個(gè)輕松的話(huà)題給應聘者一個(gè)臺階下，記住此時(shí)雙方是平等的，是相互選擇的，面試官不是法官，也不要做法官，只要知道問(wèn)題就行了。
在實(shí)際問(wèn)答中，應聘者在回答面試官的問(wèn)題后也會(huì )主動(dòng)反問(wèn)面試官，而應聘者問(wèn)的問(wèn)題一般都是關(guān)系到所應聘職位的薪水、待遇、休假方式以及作息時(shí)間、業(yè)務(wù)程序，或者崗位之間的關(guān)系以及公司背景和競爭對手的競爭性等等。面對應聘者的反問(wèn)，作為面試官應該正面實(shí)事求是地回答，但不排除回答的藝術(shù)性。面試官和應聘者相互之間的問(wèn)答，總體時(shí)間掌握在4分鐘之內。
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