HR薪酬談判技巧

　　做HR這個(gè)行業(yè)真的很難，看上去風(fēng)光無(wú)限，其實(shí)個(gè)中滋味，誰(shuí)做誰(shuí)知道，就說(shuō)和應聘者談薪資吧，薪資談高了，老板不高興，自己也郁悶，薪資談低了，人家不愿來(lái)，給自己的招聘工作帶來(lái)了很大的難度，直線(xiàn)部門(mén)老是在抱怨招聘速度太慢，如何給應聘者一個(gè)合理的薪資呢?有時(shí)和應聘者談薪資，氣氛、時(shí)機、心理素質(zhì)都很重要，究竟應該如何和應聘者談判薪酬?當雙方的期望有差距時(shí)，又應該如何處理呢?

　　一、公司的情況

　　首先要清楚公司的情況，公司所處行業(yè)的情況，公司的薪酬策略是什么樣的，用人標準是什么樣的。這在談薪過(guò)程中是起著(zhù)主導作用，給招聘工作提供方向和范圍。這個(gè)薪酬策略一般由公司中高層擬定，HR能參與策略的制定就很不錯了，一般無(wú)法改動(dòng)。所以一定要在這個(gè)方向的指引下去尋找應聘者，否則你找來(lái)的人員很有可能是你的麻煩。

　　還要了解公司各部門(mén)的情況，了解各部門(mén)負責人的情況，部門(mén)負責都有哪些用人要求，部門(mén)小團隊的'氛圍是什么樣的，需要的是哪類(lèi)人，至少要能融入到團隊當中。如果公司對該崗位的定薪是8K，那你就不要去找期望薪資1.5W的，你談薪技巧再高，也幾乎沒(méi)什么可能，即使談成了，多半這個(gè)人簡(jiǎn)歷有水份，能力也有水份，用不了多長(cháng)時(shí)間，就該白白了!如果部門(mén)負責人性格外向、急脾氣，想找個(gè)性格內向、溫和的，那你也找個(gè)急脾氣的，用不幾天就和領(lǐng)導干起來(lái)，融入不到團隊，你的談薪技巧就是浪費時(shí)間，用錯了地方。

　　二、自身的能力

　　再來(lái)說(shuō)說(shuō)HR自身應具備的能力。

　　1、HRBP

　　談薪你首先要掌握一定業(yè)務(wù)知識，也就是HRBP的能力，了解該崗位的情況，知道公司這個(gè)崗位到底想要什么樣的人，這是你根應聘者談薪的底氣，如果底氣不足，那你還是讓給領(lǐng)導或者用人部門(mén)負責談比較好。只有了解了崗位的情況，公司的需求，你才能知道應聘人員與崗位的匹配度有多高，你才能知道對這個(gè)人的渴求度有多強，才能決定你用什么樣的籌碼跟人家談。

　　2、洞察力

　　洞察力其實(shí)就是你發(fā)現問(wèn)題的能力，在面試的過(guò)程中你要能發(fā)現應聘者在表現自己優(yōu)秀的一面時(shí)，有哪些是真實(shí)的、哪些是夸大的，哪些是親身經(jīng)歷的，哪些是聽(tīng)來(lái)的，能聽(tīng)出來(lái)這些。也是基于我們對該崗位業(yè)務(wù)的熟悉程度，如果一個(gè)應聘招聘專(zhuān)員的HR說(shuō)他的面試成功達到90%，那你一定知道他在吹牛，原因是你對招聘專(zhuān)員崗位的熟悉，對行業(yè)、對人力市場(chǎng)的了解。其他崗位也是這樣，你必須熟悉、了解才能聽(tīng)出應聘者在表述過(guò)程中的問(wèn)題，如果你聽(tīng)不出來(lái)，那就讓他自己談缺點(diǎn)、不足，找自己?jiǎn)?wèn)題。

　　3、掌控力

　　有點(diǎn)底氣了，發(fā)現問(wèn)題了，也就可以談薪了，談薪要掌握節奏，要會(huì )掌控時(shí)間，要掌握說(shuō)話(huà)技巧，掌握說(shuō)話(huà)的時(shí)機，會(huì )調控談薪的氛圍。

　　A、節奏

　　節奏要按著(zhù)你喜歡的節奏展開(kāi)，你平時(shí)喜歡慢點(diǎn)說(shuō)話(huà)，那就別著(zhù)急，慢慢說(shuō)，適當的停頓，你喜歡語(yǔ)速快，那就帶著(zhù)他，讓他也快點(diǎn)說(shuō)，減少他的反應時(shí)間，向他提出問(wèn)題，他回答的遲疑，就給他一些提示，這個(gè)提示當然是向著(zhù)公司有利的方向。不按著(zhù)你自己的節奏來(lái)，就等于被應聘者掌控了節奏，再提到一些不確定因素，你不掌握的情況，那談到最后，你只能任人宰割了。

　　B、時(shí)間

　　時(shí)間的掌控相對來(lái)說(shuō)比較容易學(xué)，一般情況，面試的初期，了解應聘者的情況時(shí)，用二八原則，應聘者的說(shuō)話(huà)時(shí)間要占到80%，后期應聘者了解公司的情況，HR的說(shuō)話(huà)時(shí)間要占六到七成左右，如果應聘者的反應很平淡，HR的說(shuō)話(huà)時(shí)間占到了八成，那估計應聘者對你公司的情況也不太感興趣了。接下來(lái)談薪的過(guò)程差不多五五分，你要聽(tīng)應聘者對薪酬的要求，也要表達公司提供這個(gè)薪酬的原因，以及未來(lái)的愿景。

　　C、技巧

　　說(shuō)到談薪，公司能提供的薪資偏低才會(huì )談，但即使你知道低，也不能表現出來(lái)，你的語(yǔ)氣不能是虧欠的感覺(jué)。你可以說(shuō)公司現在是什么情況，在這種情況下公司還能保證員工達到什么樣薪酬標準。

　　D、時(shí)機

　　談薪的切入點(diǎn)不對，也會(huì )讓你的準備全功盡棄。切入點(diǎn)一般會(huì )選擇再談完應聘者不足、缺點(diǎn)之后，這時(shí)應聘者的期望相對低一些。如果應聘者是面霸，缺點(diǎn)談的`很辯證，沒(méi)毛病，那你就得套路一下了。

　　E、氛圍

　　你能提供的薪資低，就要在別的地方給應聘者一些“補償”，比如環(huán)境、工作氛圍，你能調控整個(gè)面試的氛圍，保證在輕松、愉快的氣氛下完成，說(shuō)不定就會(huì )有不差錢(qián)的小弟、小妹來(lái)上你這感受HAPPY的工作。

　　至于說(shuō)話(huà)的技巧、時(shí)機、氛圍的調控，這些很難系統的解說(shuō)，不同的情況，不同的人，會(huì )用不同的方法，但沒(méi)有標準的、通用的、萬(wàn)能的方法。

　　其實(shí)掌控，說(shuō)白了，就是要掌握主動(dòng)，朝著(zhù)對自己有利的方向聊。

　　4、愿景

　　用企業(yè)的愿景去吸引求職者也是我們常用的手段。愿景也就是我們常說(shuō)的畫(huà)餅，畫(huà)餅也是一種技能，你畫(huà)的得像，得讓人信，否則沒(méi)人吃你那一套。畢竟是遠期的，現在看不到，而現在的員工還都比較注重即得利益。但夢(mèng)想還是要有的，萬(wàn)一實(shí)現了呢?也有員工愿意用眼前的一點(diǎn)小利益，換未來(lái)豐厚的回報。所以這個(gè)餅還是要畫(huà)的!

　　三、應聘者的情況

　　俗話(huà)說(shuō)：知已知彼，百戰不殆。只有知道了應聘者的情況，了解他自身素質(zhì)，了解他的需求，根據我們了解到的信息，決定我們用什么樣的技巧、方法去談。你需要了解應聘者的情況有：經(jīng)驗、技能、優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)、上一份工作的真實(shí)薪酬水平、該人才在市場(chǎng)中的定位等。

　　站在HR的角度，談了些談薪技巧，但談薪不能只站在HR的角度，有時(shí)也要跳出自身的角色，站在公司、應聘者、市場(chǎng)等不同角度，公平、中立的'看事情。如果應聘者很有能力，真的值他自己期望的薪酬，而公司實(shí)在達不到，那就不要用各種技巧去壓制應聘人員。如果是我還會(huì )推薦給我知道的，適合他的公司，我覺(jué)得這才是HR真正的價(jià)值。HR不只是公司的，更是整個(gè)職場(chǎng)的!

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