企業(yè)人才選拔的標準及特點(diǎn)（通用7篇）

　　人才的選拔，是企業(yè)注入新生力量、換發(fā)新活力的必經(jīng)途徑。不同的企業(yè)因其自身性質(zhì)、領(lǐng)導層的用人理念等原因，有著(zhù)不同的人才選拔標準。嚴格來(lái)說(shuō)，不存在一種通用的人才選拔標準，如何選擇適合自己企業(yè)的人才選拔標準才是最重要的。下面是小編整理的企業(yè)人才選拔的標準及特點(diǎn)相關(guān)內容。

　　企業(yè)人才選拔的標準及特點(diǎn) 篇1

　　在人才選拔的過(guò)程當中，根據視角的不同，對選擇標準的劃分也不同。常見(jiàn)的人才選拔標準有四對：低標準與高標準，寬標準與嚴標準，硬標準與軟標準，通用標準與個(gè)人標準。

　　1.低標準與高標準

　　如果一個(gè)崗位人才緊缺，招聘單位可能就會(huì )將標準稍微降低，即低標準;如果相同類(lèi)型的人才很多，單位則可能提高選拔人才的標準，即高標準。隨著(zhù)人力資源市場(chǎng)供求結構的變化，單位用人的標準也相應地做出了調整。

　　2.嚴標準與寬標準

　　“寬進(jìn)嚴出”是選人方面的古語(yǔ)，“寬進(jìn)”是指在招募時(shí)盡量多招募些人才，以便于進(jìn)一步篩選;“嚴出”是指要認真篩選，盡可能選擇真正符合需要的人才。因此，在開(kāi)始時(shí)可以將標準定得寬泛一些，在實(shí)際選擇過(guò)程中要進(jìn)行嚴格的篩選，但是嚴標準與寬標準并不是絕對的對立關(guān)系，可以被同時(shí)采用。

　　3.硬標準與軟標準

　　硬標準是指在招聘要求中具體的、必須達到的標準;如，必須具備碩士以上學(xué)位，或者要求五年以上工作經(jīng)驗等;軟標準是指抽象的、彈性較大的標準;如，要求具備領(lǐng)導能力、分析能力、協(xié)同能力等。硬標準易于分辨和判斷，而軟標準相對模糊不易區分。

　　在實(shí)際過(guò)程中，硬標準和軟標準的使用要有一定的原則。一般來(lái)說(shuō)，硬標準用的比較多，通常用于劃定選擇的范圍。軟標準主要用于“人崗匹配”，即在劃定范圍中選出最適合崗位和企業(yè)需要的人。

　　4.普標準與特標準

　　通用標準是指對某一特定崗位的一般要求。如，不同企業(yè)招聘人力資源經(jīng)理，雖然對工作者有相似的能力和素質(zhì)要求，即普標準;但，各企業(yè)實(shí)際上對崗位任職要求卻有一定的`差異，即特標準。

　　普標準多來(lái)源于崗位本身的因素，特標準多源于企業(yè)任職及個(gè)性化的要求。對于比較成熟的企業(yè)而言，要求任職者工作與生活平衡;對于處于發(fā)展階段的企業(yè)，要求任職者經(jīng)常加班，更重視奉獻精神和工作效率。

　　企業(yè)人才選拔的標準及特點(diǎn) 篇2

　　目前企業(yè)在進(jìn)行人才選拔時(shí)，所選擇的出發(fā)角度、制定的標準等，主要基于兩種角度。

　　從崗位角度考慮，即從崗位出發(fā)的任職資格管理，是一個(gè)人順利完成職責需要具備的素質(zhì)和能力，即所謂任職資格體系，就是完成這個(gè)崗位的工作需要具備的基本條件。

　　從任職角度考慮，即挑選“績(jì)優(yōu)者”的選人標準。同一崗位的兩個(gè)任職者，績(jì)效較好的就會(huì )成為用人的標桿和標準，這種標準注重的是對任職者素質(zhì)有更高的要求，而不僅是基本的要求。

　　這兩種角度的差別在于：前者只要求基本合格，而后者則要求能夠創(chuàng )造高績(jì)效。

　　1.挑選合格者的選人標準

　　挑選合格者的選人標準，是基于這個(gè)崗位的任職資格所制定的用人標準。在任職資格中，KSAO模型是對于任職資格的高度概括，K(Knowledge)，知識;S(Skill)，技術(shù);A(Ability)能力;O(Other)，其它因素。隨著(zhù)企業(yè)管理實(shí)踐不斷的豐富，KSAO模型也不斷被補充新的內容。

　　實(shí)踐中，根據任職資格制定選人標準，即挑選“合格者”的時(shí)候，企業(yè)往往關(guān)注五方面的內容：

　　崗位的工作者需要具備的知識(Knowledge)，主要包括兩類(lèi)，一是專(zhuān)業(yè)知識，一是行業(yè)知識。如果企業(yè)要招聘的是管理崗位，任職者既需要具備專(zhuān)業(yè)知識，也需要行業(yè)知識。如，在房地產(chǎn)行業(yè)中，人力資源經(jīng)理需懂得房地產(chǎn)整個(gè)開(kāi)發(fā)運營(yíng)和管理的流程，屬于行業(yè)知識;因為這個(gè)崗位本身是管理者，所以還要具備相應的人力資源管理的專(zhuān)業(yè)知識。

　　關(guān)注崗位工作者需要具備的能力(Ability)，要求更多的是從工作職責出發(fā)，而不是從勝任能力角度出發(fā)。如，作為一個(gè)銷(xiāo)售總監，不僅需要制定企業(yè)的市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)計劃，還需要其具備較強的'分析判斷能力和計劃組織能力等。

　　關(guān)注崗位的工作者需要具備多少工作經(jīng)驗和技能(Skill)。比如，很多時(shí)候要求某崗位有五年以上的工作經(jīng)驗。如果一位非常優(yōu)秀的任職者，工作經(jīng)驗僅僅差一點(diǎn)就到五年，那么大部分企業(yè)在選拔的過(guò)程中，很可能會(huì )考慮;如果另外一個(gè)任職者比之前那位條件強很多，但是工作經(jīng)驗差得更多一些，企業(yè)依然可能會(huì )考慮。

　　招聘者之所以關(guān)注任職者的工作經(jīng)驗，并不是要去關(guān)注工作年限，而是應該關(guān)注任職者在過(guò)去的工作中主要做了什么，獲得了怎樣的工作經(jīng)歷和經(jīng)驗;而經(jīng)驗、業(yè)績(jì)、能力才是企業(yè)更看重的。

　　在選拔的過(guò)程當中，要關(guān)注任職者的興趣所在。針對什么是幸福、什么是成功的問(wèn)題，見(jiàn)仁見(jiàn)智而已。實(shí)際上，能夠在從事自己最感興趣的工作中體驗到快樂(lè )，就是最幸福的。

　　考慮在選拔過(guò)程中，選擇一個(gè)合適的任職者，要把個(gè)人的興趣當作很重要的參考條件，只有做自己感興趣的事情，才會(huì )體現出最大的能力。

　　關(guān)注崗位的工作者需要有什么樣的個(gè)性。普遍認可的觀(guān)點(diǎn)是，個(gè)性特點(diǎn)往往需要和崗位特點(diǎn)相結合，才能把工作做到最好。如，銷(xiāo)售崗位需要工作者性格外向、活潑開(kāi)朗。實(shí)踐證明，事實(shí)并非如此，尤其是在做大宗產(chǎn)品、工業(yè)品、大型設備等營(yíng)銷(xiāo)的人員中，要求銷(xiāo)售人員的性格應該趨于內向、穩定，太過(guò)開(kāi)朗的人往往興趣過(guò)于廣泛，注意力不夠集中，并且在與人打交道的過(guò)程中讓人感覺(jué)缺乏距離感，容易給客戶(hù)留下缺乏責任感、不穩定的印象。

　　在選拔時(shí)，應從性格的角度考慮什么樣的人適合某個(gè)崗位，一定要注意，不能靠自己的想象，必須經(jīng)過(guò)系統的對比分析之后才能得出結論。

　　2.挑選績(jì)優(yōu)者的選人標準

　　在從勝任者的角度挑選績(jì)優(yōu)者的時(shí)候，需要從優(yōu)秀任職者的角度，以其為標桿和目標去建立選人標準。主要考察兩個(gè)方面：

　　素質(zhì)指標差異，管理者一定要研究，在某個(gè)崗位上表現最優(yōu)秀的任職者，與表現一般的任職者究竟在哪些素質(zhì)指標上存在明顯的差異。是與溝通能力、協(xié)調能力，還是自我管理能力等。

　　素質(zhì)指標類(lèi)別，管理者要研究素質(zhì)的類(lèi)別和指標有哪些。首先是素質(zhì)的類(lèi)別，如，溝通能力和協(xié)調能力等。其次是素質(zhì)的指標，如，溝通能力和計劃能力，對這兩種能力很難分別做出單純、有效的評價(jià)，因而需要建立一個(gè)評價(jià)標準——勝任特征模型以及任職資格標準。

　　在現實(shí)中，不同的人對同一能力會(huì )有不同的理解和標準。有認為，溝通能力就是要能說(shuō)，說(shuō)話(huà)一定要滔滔不絕;有認為，溝通能力不但需要能說(shuō)，還需要會(huì )聽(tīng)，溝通是雙方互動(dòng)的過(guò)程，信息進(jìn)行雙向交流和溝通。

　　對指標進(jìn)行深度的分解，就需要把抽象的指標分解成具體的指標。如，行為的類(lèi)別下包括數量不等的典型行為，基于典型行為制定評價(jià)標準。

　　企業(yè)人才選拔的標準及特點(diǎn) 篇3

　　實(shí)踐中，在選拔標準當中，都會(huì )出現很多問(wèn)題，究其原因，主要三方面。

　　1.缺乏工作描述

　　選拔標準的第一個(gè)問(wèn)題，就是因為很多企業(yè)，從來(lái)沒(méi)有研究過(guò)選拔的標準問(wèn)題，甚至沒(méi)有一份關(guān)于崗位的工作說(shuō)明書(shū)及相關(guān)的任職資格體系�；�于工作描述，利用基于目標的行為分析模型，就可以分析得出相應的崗位素質(zhì)和能力要求。對于連工作描述都沒(méi)有或工作描述不切合企業(yè)實(shí)際的企業(yè)，就很難制定有效的選拔標準。

　　2.缺乏統一標準

　　在選拔過(guò)程中，每個(gè)選拔者的標準各不相同。人力資源有一個(gè)視角，業(yè)務(wù)部門(mén)又有另外的視角，即使有一個(gè)模糊的標準，也沒(méi)有進(jìn)行量化。很多任職者要求具有溝通能力，計劃能力，組織能力，甚至協(xié)調能力，然而對各個(gè)能力的要求，具體需要達到的水平和階段是多少?如何來(lái)衡量……這些都是很多企業(yè)沒(méi)有解決的'問(wèn)題。

　　3.缺乏有效執行

　　有些企業(yè)盡管制定了統一的標準，但在實(shí)際操作中，卻不按照標準去執行。在選拔前做了很多準備工作，包括評分指標和題目，甚至也建立了任職資格，設計了評價(jià)中心方法，但是在運用的時(shí)候，通常還是抓不住重點(diǎn)，不知道應該如何操作。人力資源管理者如此，從未做過(guò)人力資源的業(yè)務(wù)部門(mén)負責人更是如此。所以，進(jìn)行有效執行是一個(gè)亟待解決的問(wèn)題。

　　企業(yè)人才選拔的標準及特點(diǎn) 篇4

　　選拔出的人才能否在企業(yè)中發(fā)揮應有的作用，主要看匹配程度，主要：人才與崗位是否匹配，人才與企業(yè)是否匹配，人才與他人是否匹配。

　　1.人崗匹配

　　“人崗匹配”是人力資源管理中的專(zhuān)業(yè)理念，每個(gè)人都適合不同類(lèi)型的崗位，做到?jīng)]有無(wú)用的人才，只有放錯地方的人才;不同的崗位要求不同類(lèi)型的人，要為每個(gè)崗位找到適合的人。

　　理論雖然經(jīng)典，但是在實(shí)際中，卻解決不了根本性的問(wèn)題和現象。如，有助理很優(yōu)秀，和同事的關(guān)系很融洽，但是最后卻選擇了離職，大家感到很奇怪，通過(guò)離職訪(fǎng)談才明白，因為任職者認為在企業(yè)中，幾乎沒(méi)有發(fā)展的`空間、機會(huì )和上升的通道。

　　如，有人在自己崗位上做得很優(yōu)秀，對企業(yè)也高度認同，但還是選擇離職，究其原因，離家太遠，很明顯是托辭;想要讀書(shū)，如今學(xué)習的途徑有很多，不一定非要脫產(chǎn)學(xué)習。最后，真實(shí)的原因是與新領(lǐng)導之間暗中較勁，雖然沒(méi)有表面的矛盾，但是彼此卻心有隔閡，所以決定離開(kāi)，另謀高就。

　　2.人企匹配

　　在繼承“人崗匹配”理論基礎上，還要強調“人企匹配”�！叭似笃ヅ洹笔侵競�(gè)人的特點(diǎn)一定要和企業(yè)的特點(diǎn)有機地結合與匹配。

　　“人企匹配”最重要的是分析企業(yè)基因和個(gè)性化特點(diǎn)，分析企業(yè)需要什么類(lèi)型的人才。受慣了職業(yè)化訓練，久經(jīng)職場(chǎng)打拼的職業(yè)經(jīng)理人往往不適合在創(chuàng )業(yè)型企業(yè)中工作。創(chuàng )業(yè)型企業(yè)需要的不一定是能力超強的人，而是能夠全身心投入到工作當中的“工作狂”。而職業(yè)經(jīng)理人往往習慣了朝九晚五的生活，很難投入到全身心的努力中。對于成熟的企業(yè)而言，業(yè)務(wù)穩步發(fā)展，各項工作都井井有條，經(jīng)常加班的“工作狂”同樣不合適，往往會(huì )受到排擠。

　　3.人人匹配

　　俗語(yǔ)說(shuō)“不是一家人，不進(jìn)一家門(mén)。進(jìn)了一家門(mén)，就應該都是一類(lèi)人”。作為管理者，要知道企業(yè)需要的是什么類(lèi)型的人，然后再去判斷所屬于的類(lèi)型。牛根生與鄭俊懷就是個(gè)典型例子。在制定用人標準時(shí)，還要考慮崗位的任職者跟哪些崗位有直接聯(lián)系崗位任職者以及直接上級的性格特點(diǎn)。在選擇的過(guò)程中，再進(jìn)行有針對性的選擇。

　　企業(yè)人才選拔的標準及特點(diǎn) 篇5

　　在制定選人的標準時(shí)，還有不少事項值得注意。從崗位標準出發(fā)，企業(yè)領(lǐng)導需要關(guān)注求職者的知識能力技能和經(jīng)驗。從企業(yè)的標準出發(fā)，要關(guān)注求職者的個(gè)性和價(jià)值觀(guān)。從對象的標準出發(fā)，需要注意“人人匹配”，考慮兩個(gè)人是否能融洽相處、能否實(shí)現有效的能力互補。

　　一般而言，制定、選拔用人標準包括：崗位因素、企業(yè)因素和對象因素三方面的內容。

　　1.崗位標準

　　崗位標準包括，知識、能力、技能、經(jīng)驗;在選擇選拔人才的標準時(shí)，要考慮外部人力資源的.結構，即職位對應的人才是否緊缺�！岸喽鴵駜�(yōu)”，如果人才充足，供過(guò)于求，領(lǐng)導制定的標準可以適當高一些;“少而擇平”，如果外部人才供給很少，制定的標準就可以適當降低一些。

　　2.企業(yè)標準

　　企業(yè)標準包括，個(gè)性、價(jià)值觀(guān)、態(tài)度;招聘的時(shí)候，首先要用低標準、硬標準先劃定一個(gè)較大的范圍，使可供選擇的對象多一些。很多人力資源管理者，都經(jīng)歷過(guò)尷尬的現實(shí)，通知100人面試，通常最多能來(lái)10個(gè)人，導致求職者缺失最基本的誠信，完全取決于企業(yè)自身的影響力。據相關(guān)人士透露，即便是在很有吸引力的國企，依然會(huì )有30%的求職者缺席。

　　為解決求職者缺席的情況，企業(yè)唯一能做就是在量上取勝。平常通知100人只能來(lái)10個(gè)人，那么就通知500個(gè)人，這樣就可能有50個(gè)人能來(lái)，在50個(gè)人當中選出10個(gè)人，最終決定其中的兩個(gè)人，兩個(gè)人當中通常還會(huì )有一個(gè)人不辭而別，這種現象很常見(jiàn)。

　　3.對象標準

　　對象標準包括，個(gè)性、能力特點(diǎn)。選拔人才時(shí)，要采用高標準、嚴標準、軟標準。選拔是挑選、甄選、甄別、擇優(yōu)的過(guò)程。

　　企業(yè)人才選拔的標準及特點(diǎn) 篇6

　　從面試中，也能看出跨國公司招人選才的價(jià)值標準。

　　在中國人民大學(xué)，有一個(gè)模擬人才招聘會(huì )，貝爾試驗室、寶潔(中國)有限公司、通用電氣(中國)有限公司等一批知名跨國公司現場(chǎng)招考。

　　面試官出了一道考題：你坐在船上，背著(zhù)一個(gè)包袱，這個(gè)包袱里裝著(zhù)權力、健康、金錢(qián)和誠實(shí)，這時(shí)突然刮起了大風(fēng)，為了保證你的安全，你必須扔掉其中之一，面對這種情況，你會(huì )選擇先扔掉哪一個(gè)呢？

　　同學(xué)甲：扔掉權力和金錢(qián)，也舍棄健康，最終保留了誠實(shí)。他說(shuō)，要用自己的誠實(shí)為社會(huì )作貢獻，如果能夠這樣，即使付出健康也是值得的；

　　同學(xué)乙：選擇扔掉金錢(qián)，她希望憑著(zhù)自己的努力，獲得自己想要的東西；

　　同學(xué)丙：選擇扔掉誠實(shí)。他認為一個(gè)職員最主要的是為公司辦成某件事，成者為王嘛！在擁有權力和金錢(qián)之后，誠實(shí)就不能給自己帶來(lái)什么了，扔掉它其實(shí)是一種現代反叛精神。

　　“現代企業(yè)越來(lái)越講求團隊精神，如果一個(gè)人真的放棄了誠實(shí)，就等于放棄了和大家真誠交往的機會(huì )，這樣的人是企業(yè)不愿意要的�！被卮饐�(wèn)題的通用公司人力資源主管表達了跨國公司選才的一個(gè)共同標準：企業(yè)招聘大學(xué)生，越來(lái)越傾向于看重學(xué)生的價(jià)值取向。

　　微軟亞洲研究院副院長(cháng)沈向洋對前來(lái)采訪(fǎng)的記者說(shuō)：“我有時(shí)一天要面試10多個(gè)人，對每一位求職者的面試都極其嚴格，不少落選的人并不是不優(yōu)秀，而是某一方面不符合微軟的文化精神和價(jià)值標準要求�！�

　　沈向洋舉了不久前一個(gè)面試的例子。A是一位國內一流大學(xué)的研究生，在學(xué)校成績(jì)優(yōu)秀，一篇研究項目的論文曾獲得過(guò)大獎。沈向洋十分興奮地和他談了很長(cháng)時(shí)間，最終這位佼佼者卻落選了。問(wèn)及原因，沈向洋說(shuō)A對幾個(gè)問(wèn)題的回答令他不滿(mǎn)意。

　　——問(wèn)A當初怎樣選擇了那項研究項目，A回答說(shuō)：是導師幫助選擇的，我也不知道為什么要研究，換個(gè)項目也行吧！沈說(shuō)，搞研究既要有創(chuàng )造力，更要有興趣和熱情，才能苦中作樂(lè )，我從他的回答中感覺(jué)不出他對事業(yè)的興奮點(diǎn)。

　　——問(wèn)A怎樣比較微軟公司和過(guò)去實(shí)習過(guò)的某公司，A大加推崇微軟，把過(guò)去那家公司貶得一無(wú)是處。沈說(shuō)，他可以這樣貶低某公司，將來(lái)也可以這樣貶低微軟，從對公司的態(tài)度上，我看不出他的客觀(guān)和忠誠。

　　——問(wèn)A怎樣評價(jià)與導師的關(guān)系，A說(shuō)了導師許多不好的話(huà)，列舉了導師怎樣將名字署在他前面等“卑劣”之事。沈說(shuō)，微軟文化中重要的一條就是寬容與合作精神，我并沒(méi)有看出他比別人更勝一籌。

　　像沈向洋一樣，國際紙業(yè)公司人力資源經(jīng)理洪纓接受采訪(fǎng)時(shí)，對于“優(yōu)秀人才就可以暢通無(wú)阻地進(jìn)入跨國公司嗎”這個(gè)問(wèn)題，給出的`答案也是“否”——最優(yōu)秀，最適合，兩者缺一不可。洪纓告訴記者，優(yōu)秀人才可以從專(zhuān)業(yè)、工作背景、學(xué)歷等方面比較容易地做出判斷，但我們更關(guān)心的是，他是否屬于適合的人才。何謂適合？說(shuō)白了就是能不能適應國際紙業(yè)公司環(huán)境，發(fā)揮個(gè)人才干。洪纓在面試時(shí)經(jīng)常會(huì )問(wèn)應聘者有什么個(gè)人發(fā)展計劃，喜歡什么樣的工作環(huán)境。比如有人喜歡大型企業(yè)，而國際紙業(yè)公司人員精簡(jiǎn)，規模不大，那些喜歡集團軍作戰、喜歡統帥很多人的人才，雖然能把工作做好，但幾年以后可能會(huì )不安心甚至跳槽；比如有人希望工作環(huán)境寬松，壓力不大。但國際紙業(yè)公司隨著(zhù)內地市場(chǎng)興起，工作量會(huì )越來(lái)越大，所以必須是抗壓能力強的人才能適應公司的環(huán)境；比如有人一開(kāi)口就要高薪。但國際紙業(yè)進(jìn)入中國不久，規模不太大，在薪資、福利方面可能不如一些高新企業(yè)，他更注重的是給員工一種穩定感、職業(yè)的安全感，所以招聘時(shí)，公司會(huì )注重不是為錢(qián)而工作的人。

　　洪纓說(shuō)他剛剛拒絕了一名信心十足的面試者：“海歸派”，頭腦聰明，外語(yǔ)流利，經(jīng)驗豐富，還有名牌大學(xué)MBA證書(shū)。

　　這位面試者希望在北京、上海等地主管事務(wù)，少到外地出差；要求薪水不低于和他一起回國的某網(wǎng)絡(luò )公司主管，等等。洪纓笑著(zhù)說(shuō)：我向他說(shuō)明了為什么不適合本公司的理由，他也理解了，后來(lái)我還為他加盟另一家更適合他的公司出了主意。

　　西門(mén)子招聘，沒(méi)有筆試，也沒(méi)有心理測驗，只有面試。但面試者全都經(jīng)過(guò)嚴格培訓，對每個(gè)職位需要什么能力、素質(zhì)非常清楚。西門(mén)子有一個(gè)全球性的人力資源題庫，一個(gè)小時(shí)的面試，前5分鐘測什么，后10分鐘測什么非常嚴格，最后都有結論。

　　西門(mén)子招聘大學(xué)生主要從三個(gè)角度考察：知識、經(jīng)驗和能力。知識主要看三個(gè)方面：技術(shù)知識、業(yè)務(wù)知識和市場(chǎng)知識；經(jīng)驗看四個(gè)方面：項目管理經(jīng)驗、領(lǐng)導經(jīng)驗、專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗和跨文化經(jīng)驗；還有對17種能力的考察。

　　惠普人力資源運營(yíng)總監葛永基說(shuō)：學(xué)歷可能很重要，你有一個(gè)較高的學(xué)歷，能加入到公司，但是進(jìn)來(lái)以后，更看重的是你的表現。再高的學(xué)歷如果表現不出來(lái)，也不會(huì )有合適的位置。

　　專(zhuān)業(yè)只是相對概念

　　對于專(zhuān)業(yè)和外語(yǔ)水平，許多跨國公司也是把它們放在一個(gè)綜合評價(jià)的框架里，而不是簡(jiǎn)單地惟專(zhuān)業(yè)、外語(yǔ)是用。

　　企業(yè)人才選拔的標準及特點(diǎn) 篇7

　　忠誠度

　　面臨跳槽，企業(yè)往往會(huì )看重應聘學(xué)生對忠誠度的看法。尤其是一些國有大型企業(yè)，更為重視員工的忠誠度。在近日康佳集團的招聘中，面試官就提出了“請分析職業(yè)技能和忠誠度哪個(gè)對企業(yè)更重要”的問(wèn)題。

　　實(shí)踐能力

　　在注重學(xué)生學(xué)習成績(jì)的同時(shí)，相當多的企業(yè)非常重視應聘者的實(shí)踐經(jīng)歷。例如通用電氣（中國）有限公司（GE）就表示他們要招聘的絕不是簡(jiǎn)單的`“學(xué)習機器”，在校期間實(shí)習、兼職、家教的經(jīng)驗都是積累社會(huì )經(jīng)驗的好機會(huì )，這都應該受到企業(yè)的重視。

　　團隊協(xié)作精神

　　經(jīng)營(yíng)規模宏大的名企往往非常重視員工的團隊協(xié)作精神。例如聯(lián)想集團人力資源部的有關(guān)負責人就表示，該公司尤其歡迎具有團隊協(xié)作精神的應聘者。

　　創(chuàng )新精神

　　對于大型企業(yè)來(lái)說(shuō)，離開(kāi)了不斷的創(chuàng )新，就等于失去了生命力，因此應聘者是否具有創(chuàng )新精神也是重點(diǎn)要考查的。如聯(lián)想集團在面試中就十分重視應聘者的創(chuàng )新精神和能力。

　　對企業(yè)文化的認可程度

　　企業(yè)在招聘過(guò)程中常常會(huì )考慮到員工是否能夠認可和適應該企業(yè)的價(jià)值觀(guān)和企業(yè)文化，這將決定員工是否能夠很好地為企業(yè)服務(wù)。例如SONY公司在招聘過(guò)程中把員工能否適應日本文化尤其是索尼的企業(yè)文化作為重點(diǎn)考核內容。通用電氣有限公司在招聘中也要看學(xué)生是否喜歡、是否認同GE的價(jià)值觀(guān)，即“堅持誠信、注重業(yè)績(jì)、渴望變革”。

　　人際交往能力和良好的溝通能力

　　如SONY把人際溝通能力作為重點(diǎn)考核內容，而畢博管理咨詢(xún)有限公司人力資源部的經(jīng)理則透露，畢博在招聘過(guò)程中非常重視學(xué)生的溝通技巧，因為作為未來(lái)的咨詢(xún)師，應聘者一定要具有與客戶(hù)溝通、協(xié)調的能力。

　　對新知識新能力的求知態(tài)度和學(xué)習能力

　　一位企業(yè)負責人表示，應屆畢業(yè)生往往不具備直接進(jìn)行業(yè)務(wù)操作的能力，基本上都要經(jīng)過(guò)系統的培訓，所以學(xué)習能力和求知欲應該是重點(diǎn)考查的內容。很多企業(yè)都堅持這一原則。通用電氣的公關(guān)總監表示，公司不是很在乎應屆生與公司要求之間的差距，因為他們對于自己的培訓體系非常自信，只要有強烈的求知欲和學(xué)習能力一定可以通過(guò)系統的培訓脫穎而出，因此在面試中這兩項考核十分關(guān)鍵。此外，UT斯達康、歐萊雅、安永……都表示是否具備良好的學(xué)習能力和強烈的求知欲是企業(yè)十分重視的。

　　除了這些，大家也一定要從前輩或者自己身上總結經(jīng)驗呀，畢竟“實(shí)踐是檢驗真理的唯一標準”！

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