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什么是人力資源價(jià)值鏈管理
企業(yè)人力資源管理體系的主線(xiàn)和主體框架究竟包括那些內容?我們究竟該如何建立企業(yè)的人力資源管理體系?傳統的人力資源理論對此并沒(méi)有作出應有的說(shuō)明和界定。下面是yjbys小編為大家帶來(lái)的人力資源價(jià)值鏈管理的知識，歡迎閱讀。
一、人力資源管理價(jià)值鏈
企業(yè)是一個(gè)功利組織，其功利的源泉在于企業(yè)全體員工的投入，即企業(yè)中每一個(gè)人的工作成果的集合。在企業(yè)外部，全體員工有價(jià)值的工作，表現為企業(yè)的效益;在企業(yè)內部，全體員工有價(jià)值的工作表現為企業(yè)的效率。從這個(gè)意義上講，人的工作價(jià)值構成了企業(yè)人力資源管理的核心內容。
進(jìn)一步展開(kāi)來(lái)講，價(jià)值創(chuàng )造，價(jià)值評價(jià)和價(jià)值分配構成了現代人力資源管理的主體體系。企業(yè)人力資源管理體系的建立應該圍繞著(zhù)這三方面構成的“價(jià)值鏈”來(lái)構建。也就是說(shuō)，全力創(chuàng )造價(jià)值，科學(xué)評價(jià)價(jià)值，合理分配價(jià)值及其三者的閉合循環(huán)，是企業(yè)人力資源管理體系建設的核心與重點(diǎn)。
價(jià)值創(chuàng )造體系、價(jià)值評價(jià)體系和價(jià)值分配體系的有機結合及其良性循環(huán)，是現代人力資源管理體系的重要特征，同時(shí)也是人力資源管理體系的基本框架。
二、價(jià)值創(chuàng )造體系
企業(yè)價(jià)值創(chuàng )造體系需要解決的是兩方面的問(wèn)題：
第一，企業(yè)的價(jià)值創(chuàng )造理念，即企業(yè)為什么創(chuàng )造價(jià)值的問(wèn)題，實(shí)際上是企業(yè)文化建設的問(wèn)題。
價(jià)值的創(chuàng )造過(guò)程必須有核心價(jià)值觀(guān)做牽引，以企業(yè)的核心價(jià)值觀(guān)創(chuàng )造價(jià)值。企業(yè)的核心價(jià)值觀(guān)所解決的是將全體員工的價(jià)值創(chuàng )造行為整合起來(lái)，凝聚起來(lái)，這一過(guò)程就是培育和弘揚企業(yè)文化的過(guò)程，也是形成人力資源管理體系的前提和條件。在現實(shí)中有文化的企業(yè)和沒(méi)有文化的企業(yè)都在賺錢(qián)，因此企業(yè)文化建設不能解決企業(yè)如何賺錢(qián)問(wèn)題，但它能決定企業(yè)在多長(cháng)時(shí)間賺錢(qián)和賺多大規模的錢(qián)，即決定企業(yè)能活多長(cháng)和能活多大，而那些“活不長(cháng)”和“長(cháng)不大”的企業(yè)都存在著(zhù)企業(yè)文化方面的問(wèn)題。
科特勒等學(xué)者經(jīng)過(guò)實(shí)證調查得出的結論值得我們深思：其一，企業(yè)文化對企業(yè)長(cháng)期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)有著(zhù)重大的作用。其二，企業(yè)文化在下個(gè)世紀十年內很可能成為決定企業(yè)興衰的關(guān)鍵因素。
第二，誰(shuí)創(chuàng )造了企業(yè)價(jià)值，即確定企業(yè)價(jià)值創(chuàng )造過(guò)程中的重要度和價(jià)值貢獻度。
從一般意義上講，這是一個(gè)不是問(wèn)題的問(wèn)題，但它正是現實(shí)中“大鍋飯”的理論依據，價(jià)值創(chuàng )造理念的“大鍋飯”造就了企業(yè)分配的“大鍋飯”。如果說(shuō)全體員工創(chuàng )造了企業(yè)的價(jià)值，那么全體員工以平均的方式共同參與價(jià)值分配就是順理成章的了。
我們并不否認每一員工都是企業(yè)價(jià)值的創(chuàng )造者，但不同的部門(mén)與職位對企業(yè)的價(jià)值貢獻度是不同的。只有對此作出明確的界定，才能確定人力資源的開(kāi)發(fā)重點(diǎn)。
在人力資源管理體系建設上，必須建立職位描述和職位評價(jià)體系，以制度的方式確定不同的職位的職責和價(jià)值貢獻度，這是現代人力資源管理的基礎。
三、價(jià)值評價(jià)體系
價(jià)值評價(jià)體系要解決兩方面的問(wèn)題：
第一，價(jià)值創(chuàng )造過(guò)程問(wèn)題，即如何充分發(fā)揮和挖掘員工的能力與潛力，持續地提高工作效率，以創(chuàng )造更多的價(jià)值。
在人力資源管理體系中，表現為績(jì)效管理問(wèn)題，其中包括績(jì)效計劃的制定、組織氛圍的改善、員工素質(zhì)的提高、任職資格體系的形成、管理風(fēng)格的改善，以及溝通和培訓教育體系的建設。
第二，價(jià)值創(chuàng )造成果的評價(jià)問(wèn)題，即對每一個(gè)員工創(chuàng )造的價(jià)值作出科學(xué)的評價(jià)。
在人力資源管理體系中，表現為績(jì)效考核問(wèn)題。通過(guò)績(jì)效評價(jià)對員工的工作作出評價(jià)是對其貢獻的承認，同時(shí)又是對下一周期的工作的牽引，更重要的是為價(jià)值分配提供客觀(guān)的依據，使員工的績(jì)效與其回報建立有機的聯(lián)系。沒(méi)有科學(xué)的價(jià)值評價(jià)體系，正是我國大多數企業(yè)在人力資源管理方面的缺陷，它導致了企業(yè)在價(jià)值分配上的扭曲。
四、價(jià)值分配體系
價(jià)值分配體系所要解決的問(wèn)題包括：
第一，如何回報價(jià)值創(chuàng )造要素，即如何確定企業(yè)的薪酬戰略和薪酬政策。
價(jià)值分配既是對員工價(jià)值創(chuàng )造成果的回報，同時(shí)又是對價(jià)值創(chuàng )造要素的激勵。當我們知道哪些是促使企業(yè)成功的關(guān)鍵因素，我們也就知道用什么樣的薪酬政策去管理它。所以，在企業(yè)的價(jià)值分配體系中，首先要解決的是對什么樣的成果和行為進(jìn)行激勵和回報，也就是要回答“為什么發(fā)工資”這一原命題。
薪酬政策實(shí)際上是一個(gè)選擇行動(dòng)，當我們選擇了回報和激勵“人”，價(jià)值分配必然會(huì )導向于與人相關(guān)的工齡、年齡、學(xué)歷、職稱(chēng)和職務(wù)，員工也必然強化與此相關(guān)的行為;相反，當我們選擇了回報和激勵“事”，價(jià)值分配必然會(huì )導向于績(jì)效，員工也必然會(huì )強化自己的高績(jì)效行為。除外，我們可選擇的還包括職位的價(jià)值、薪酬的市場(chǎng)競爭力以及素質(zhì)與價(jià)值觀(guān)等價(jià)值回報與激勵因素。
第二，以什么樣的方式和什么樣的水平回報和激勵員工，即薪酬模式的選擇問(wèn)題。
從人力資源管理體系的角度看，企業(yè)需要依照價(jià)值創(chuàng )造理念和價(jià)值評價(jià)結果，確定薪酬等級，薪酬結構(基本工資、短期回報、長(cháng)期回報與福利的構成及變化)，薪酬水平，薪酬晉升降通道等。需要強調的是，這些雖然都是技術(shù)性的人力資源管理技術(shù)，但它們離不開(kāi)企業(yè)價(jià)值創(chuàng )造理念、企業(yè)文化、薪酬戰略和薪酬政策的指導。同時(shí)，如何將價(jià)值評價(jià)結果與薪酬回報有機的結合起來(lái)，是人力資源管理體系建設的重點(diǎn)和難點(diǎn)，這也是驗證企業(yè)人力資源管理體系是否有活力和擴張力的重要依據。
以上所述，建立價(jià)值創(chuàng )造、價(jià)值評價(jià)和價(jià)值分配的價(jià)值鏈，并使之形成良性循環(huán)，是指導企業(yè)構建人力資源管理體系的重要理念和可操作的思路。
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