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人才流失對企業(yè)的影響
人才流失是指在一單位內，對其經(jīng)營(yíng)發(fā)展具有重要作用，甚至是關(guān)鍵性作用的人才非單位意愿的流走，或失去其積極作用的現象。人才流失存在顯性流失與隱性流失之分，前者是指單位的人才因某種原因離開(kāi)該單位另謀他就，給該單位的人力資源管理造成困難，從而影響其經(jīng)營(yíng)發(fā)展。下面是小編精心整理的人才流失對企業(yè)的影響，僅供參考，歡迎大家閱讀。
近幾年，隨著(zhù)國內外市場(chǎng)經(jīng)濟的深入發(fā)展以及傳統剛性用工制度被打破，企業(yè)員工流失現象越來(lái)越嚴重。從蘋(píng)果公司的人才流失到物流企業(yè)遭遇人才流失“生死局”，再到紡機企業(yè)、衛浴行業(yè)人才流失快、培養難，“人才困局”一直干擾著(zhù)急需擴大規�；蜻\籌上市的大型企業(yè)，企業(yè)人才流失成為企業(yè)發(fā)展之痛。在美國《商業(yè)周刊》一期特輯《21世紀的公司》中有講到：“21世紀的經(jīng)濟是創(chuàng )造力經(jīng)濟，創(chuàng )造力是財富和成長(cháng)的源泉�！眲�(chuàng )造力從何而來(lái)?創(chuàng )造力來(lái)源于人才。在市場(chǎng)競爭中，企業(yè)要以市場(chǎng)為導向，準確有效地獲得人才、培養人才、留住人才，發(fā)揮人才的作用，唯其如此，企業(yè)才能在競爭中立于不敗之地。這里不免會(huì )有疑問(wèn)，人才高流失對企業(yè)的影響真的有那么嚴重嗎?
人才高流失，導致戰略難執行
企業(yè)的“企”字是由“人”和“止”兩部分構成，意味著(zhù)人是企業(yè)的主體，企業(yè)的日常經(jīng)營(yíng)“人走則止”。人才是構建企業(yè)軟實(shí)力的核心要素，人才隊伍的穩定性對于企業(yè)實(shí)現戰略目標及可持續性發(fā)展將起到至關(guān)重要的作用，一個(gè)人的離開(kāi)很可能成為一個(gè)企業(yè)生與死的轉折點(diǎn)。就員工辭職的直接成本而言，每替換一名員工的成本至少相當于其全年薪酬的30%，對于技能緊缺的崗位，此項成本相當于員工全年薪酬的1.5倍甚至更高。如果再考慮員工辭職帶來(lái)的間接成本，公司受的實(shí)質(zhì)損害關(guān)系也就更加明顯�！庇袑�(zhuān)家研究得出，員工流失會(huì )給企業(yè)產(chǎn)生以下四個(gè)方面的消極影響，并成為牽引企業(yè)興衰的主導線(xiàn)。
企業(yè)運營(yíng)成本的損失。
對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，更替員工是要花費成本的。員工流失需要新員工來(lái)替補的成本損失包括：流出者的流失成本以及獲得和尋找新的替代者的成本兩部分。此外，員工流失還包括一些其他成本：由于流出員工中斷與外部聯(lián)系而損失的成本，由于流出者職位暫時(shí)空缺而造成的成本損失以及流出前損失的效率成本。
企業(yè)績(jì)效考核的干擾。
績(jì)效考核已是眾多企業(yè)的重要管理工具，同時(shí)也是一柄“雙刃劍”，用得好，能最大限度地激發(fā)員工的熱情，挖掘員工的潛力，反之，則會(huì )挫傷員工，給企業(yè)發(fā)展帶來(lái)消極影響。員工流失對工作績(jì)效的干擾屬于給企業(yè)帶來(lái)的間接成本損失。這包括兩個(gè)方面的成本，一是員工在流失之前，由于已經(jīng)心不在焉而造成的效率損失，一是由于該職位在被新員工填補之前的空缺成本。員工離開(kāi)后，他的工作必然需要其他員工來(lái)分擔，在同工自身工作任務(wù)繁重的情況下，導致生產(chǎn)率下降。
企業(yè)文化建設的干擾。
員工流失對工作團隊的一體化和凝聚力產(chǎn)生一定的消極影響，高的員工流失率可能阻礙凝聚力的形成。招聘新人進(jìn)來(lái)，并不能立即發(fā)揮作用，他要和其他員工建立默契關(guān)系，完成員工間的磨合過(guò)程，這將造成勞動(dòng)率下降。
企業(yè)戰略執行的影響。
一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)的戰略管理過(guò)程可分為戰略制定和戰略執行。但是戰略制定正確并不能保證一個(gè)企業(yè)取得成功，而成功的企業(yè)一定是具備了正確的戰略和卓越的戰略執行能力。在當今的商業(yè)環(huán)境中，由于科技迅速發(fā)展，產(chǎn)品更新加快，市場(chǎng)需求復雜多變，服務(wù)呈現多樣話(huà)，市場(chǎng)競爭趨于白熱化。研究表明，在經(jīng)營(yíng)失敗的企業(yè)中，有70%的原因不是戰略所致，而是由于所制定的戰略沒(méi)有得到有效的執行，而在企業(yè)成功的要素中，戰略決策占30%，戰略執行占60%，其他因素占10%。而決定戰略執行效率的恰恰是企業(yè)執行人才。因此，企業(yè)為了避免因崗位人員流失導致的戰略執行癱瘓，必須構建一個(gè)高效率、適應能力強的運營(yíng)管理系統，將企業(yè)戰略進(jìn)行科學(xué)分解、目標進(jìn)行系統劃分，即使人員流失，但人員承接的目標指標仍然存在，從而實(shí)現新人接手工作不會(huì )對企業(yè)造成戰略難執行的影響，并最終實(shí)現企業(yè)的戰略目標。
市場(chǎng)經(jīng)濟的穩步發(fā)展，為國內企業(yè)創(chuàng )造了一個(gè)公平、公正的競爭環(huán)境，爆炸式的行業(yè)增長(cháng)已經(jīng)比較少見(jiàn)，企業(yè)之間已經(jīng)從局部?jì)?yōu)勢的競爭轉變成企業(yè)戰略的競爭。在戰略競爭時(shí)代下，企業(yè)之間的較量已經(jīng)不再局限于產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量上，而是取決于企業(yè)戰略的執行能力。戰略執行力的好壞則離不開(kāi)人員的努力，人才是提升企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵。如果人員流失嚴重，對企業(yè)的戰略執行力乃至戰略實(shí)現會(huì )產(chǎn)生不利的影響，甚至會(huì )導致戰略難以實(shí)現，使企業(yè)無(wú)法在競爭中取勝。
拓展：企業(yè)人才流失產(chǎn)生的主要原因
企業(yè)人才流失內部原因主要有以下幾種原因：
一是對公司前景信心不足；
二是收入偏低；
三是企業(yè)內部管理不規范、自我實(shí)現的機會(huì )少，等等，都是導致企業(yè)部分人才流失的主要原因。
這與企業(yè)管理層沒(méi)有認識到人才對企業(yè)的重要性，從而在日常工作中沒(méi)有充分重視人才，不能讓他們充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢，不能人盡其材，使他們在工作中具有失落感有極大關(guān)系，這種情況長(cháng)期存在，就必然會(huì )有人員的流失。
企業(yè)內部管理不規范，缺乏完善的用人管理機制，是企業(yè)人才流失的一個(gè)非常重要的因素。雖然很多企業(yè)也采取了現代企業(yè)的組織模式和管理模式，但沒(méi)有形成標準化、規范化的管理;缺乏合理的人力資源規劃及建立科學(xué)的人才招聘任用的實(shí)施系統;缺乏人才培養、開(kāi)發(fā)機制，使培訓僅限于一種短期行為;績(jì)效評估和激勵體系不科學(xué)，人治色彩濃厚，缺乏科學(xué)、嚴格的考評制度，這樣會(huì )使企業(yè)陷入管理監督的困境。
由于企業(yè)內種種問(wèn)題的存在，造成人才隊伍的不穩定，從而促使了人才的頻繁流失。
企業(yè)要想解決人力資源管理問(wèn)題，切忌“頭疼醫頭，腳疼醫腳”。必須從企業(yè)戰略出發(fā)，打破以人為中心的“權利思想”，建立以事為中心的“流程思想”，實(shí)現從功能管理到流程管理的突破性思維，從而實(shí)現企業(yè)的戰略目標。
企業(yè)要主動(dòng)為員工規劃職業(yè)遠景，讓他們在思想上予以轉變，要讓員工樹(shù)立以廠(chǎng)為家的思想，以主人公的心態(tài)與身份參與生產(chǎn)，創(chuàng )造較高的工作效率。
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