- 相關(guān)推薦
企業(yè)危機管理之人才流失
隨著(zhù)知識經(jīng)濟時(shí)代經(jīng)濟全球化、信息化的到來(lái)，企業(yè)競爭的焦點(diǎn)也隨著(zhù)企業(yè)戰略性資源的轉移而轉移，即從資金、產(chǎn)品等物化資源的競爭轉為智力資源――人才的競爭。 在人才競爭中，人才流失已成為影響企業(yè)生存和發(fā)展的重大問(wèn)題。人才為什么會(huì )流失?如何避免人才流失?這是擺在企業(yè)管理者面前的重大課題。因此，對于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，吸引人才、防止人才流失，將直接影響到企業(yè)的生存和發(fā)展。
一、人才流失對企業(yè)的影響
在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，人才流失不僅會(huì )增加企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本，造成企業(yè)資產(chǎn)的流失，而且還會(huì )給留下來(lái)的員工造成心理上的影響。企業(yè)為獲取人才，對人才進(jìn)行招募、選拔、錄用、安置、定向培訓等一系列過(guò)程中需要支出很大的費用，為彌補人才流失造成的職位空缺，企業(yè)要再次支付大量的招聘、培訓費用，花費更多的時(shí)間，這些都會(huì )使企業(yè)的成本大幅度地增加。甚至有的企業(yè)還發(fā)生這種情況，一位跳槽者帶走一批人，到另一家企業(yè)去，或者這一批人另立門(mén)戶(hù)，很快就成為原企業(yè)的市場(chǎng)競爭對手，特別是當流失的人才得到更好的發(fā)展機遇或因流出而獲得更多的收益時(shí)，留在崗位上的人才就會(huì )人心思動(dòng)，甚至以前從未考慮過(guò)離職的人才也會(huì )準備尋找新工作，從而刺激更大范圍的人才流失。尤其是掌握核心技術(shù)或商業(yè)機密的知識型員工的離職可能導致企業(yè)賴(lài)以生存的核心技術(shù)或商業(yè)機密的泄露。而掌握核心技術(shù)的員工離職，企業(yè)可能無(wú)法立刻找到可替代的人選，導致企業(yè)關(guān)鍵崗位的空缺，這勢必影響企業(yè)的整體運作。為減少企業(yè)人才流失給企業(yè)帶來(lái)的損失，企業(yè)必須對人才流失的原因進(jìn)行認真分析，并采取一定的管理措施和應付策略。
二、企業(yè)人才流失的原因
(一)沒(méi)有樹(shù)立正確的人才觀(guān)念，在人才調配上存在問(wèn)題
只有放到最適合的職位上，人才才能揚長(cháng)避短，充分發(fā)揮其潛能。在人才入職時(shí)如果沒(méi)有作到人事相宜，工作缺乏挑戰性，工作內容枯燥單調，往往形成人事錯位、人才閑置現象。同時(shí)，人才與職位或工作內容的最佳配合并不是一勞永逸、一成不變的，而應是動(dòng)態(tài)的、變化的。當人才的能力提升、個(gè)人興趣轉移、工作環(huán)境與工作內容變化時(shí)，可能產(chǎn)生對既有工作的不滿(mǎn)足甚至于厭倦情緒。如果這時(shí)未及時(shí)對人才進(jìn)行適當調配，不僅影響人才才能提升和發(fā)揮，甚至會(huì )產(chǎn)生懷才不遇式的人才流失。
(二)企業(yè)的績(jì)效考核制度不合理或不完善，企業(yè)不能提供合理、有競爭力的薪酬
員工的薪酬是他們賴(lài)以生存和發(fā)展的經(jīng)濟基礎，關(guān)系到他們的生活質(zhì)量與活動(dòng)空間，決定了他們的經(jīng)濟與社會(huì )地位，關(guān)系到他們的所有一切。薪酬更是代表了企業(yè)對人才價(jià)值的評價(jià)。每個(gè)員工都渴望自己付出的努力和工作成果得到企業(yè)的肯定和承認，當員工對物質(zhì)的追求和人身價(jià)值得不到體現的時(shí)候，就會(huì )選擇到能支付更有競爭力的薪酬和能實(shí)現自己價(jià)值的企業(yè)中去。
(三)個(gè)人發(fā)展前景也會(huì )導致企業(yè)人才流失
單純的物質(zhì)利益并不是企業(yè)留住人才的唯一手段，很多企業(yè)高薪留不住人才，現代企業(yè)中的優(yōu)秀人才更加重視他們個(gè)人的成就和發(fā)展需要。每一個(gè)人都希望自己能夠出人頭地，希望得到晉升。沒(méi)有人喜歡平庸，尤其對于那些年紀輕、干勁足的員工來(lái)說(shuō)，富有挑戰性的工作和成功的滿(mǎn)足感，比實(shí)際拿多少薪水更重要。如果企業(yè)不能為他們提供良好的發(fā)展前景，他們就會(huì )離開(kāi)企業(yè)去尋找更加適合自己發(fā)展的空間，以實(shí)現其個(gè)人價(jià)值和人生追求。員工為了實(shí)現自己的目標，自然會(huì )選擇離開(kāi)。
(四)工作環(huán)境氛圍較差
好的工作氛圍能調動(dòng)每一個(gè)成員的激情，并使整個(gè)工作群體協(xié)調配合而形成出色的團隊。很多企業(yè)不注重關(guān)心員工，溝通與協(xié)調存在很多的問(wèn)題，工作交流少，相互合作少，從而使員工感覺(jué)自己好像很孤立，好像和這個(gè)企業(yè)沒(méi)有什么關(guān)系一樣。由于自己或企業(yè)的原因不能融入企業(yè)這個(gè)大集體當中，整個(gè)企業(yè)沒(méi)有一個(gè)統一的良好文化風(fēng)氣，長(cháng)此以往，不但使員工工作效率下降，并最終將導致員工另謀高就。
(五)其他方面的因素
員工流動(dòng)與其自身所追求的生活方式有關(guān)，有些人喜歡較為穩定的生活方式，有些人不喜歡單調而穩定的生活方式，喜歡多變，對生活方式的偏好很可能造成員工對他所在的城市或社區不滿(mǎn)，從而選擇流動(dòng);另外，員工流動(dòng)還可能是因為家庭因素，例如，由于照顧父母的生活、子女的學(xué)習或配偶的工作而造成的流動(dòng);員工流動(dòng)也可能是因為各方面的生活保障沒(méi)有得到落實(shí)等等。
上述原因在企業(yè)中具有共性，這也是目前企業(yè)缺乏競爭力的主要因素。在未來(lái)的十年里，面對市場(chǎng)開(kāi)放的局面和競爭對手咄咄逼人的氣勢以及高速發(fā)展的信息技術(shù)，人才的流失將會(huì )成為企業(yè)發(fā)展的最大桎梏。減少人才流失已經(jīng)成為企業(yè)必須面對的一個(gè)現實(shí)問(wèn)題。
三、企業(yè)人才流失危機的對策
(一)合理地使用、配置、培訓、選拔人才
根據企業(yè)發(fā)展戰略和計劃，必須系統、科學(xué)、合理地開(kāi)展人才招聘、選擇、引進(jìn)工作，做到“因事?lián)袢?rdquo;、“知事識人”、“任人唯賢”、“知人善用”，以發(fā)展和動(dòng)態(tài)的視角形成合理的企業(yè)人才結構。人無(wú)完人，企業(yè)應該用人所長(cháng)，發(fā)揮團隊合作精神，針對不同類(lèi)型的人才采取不同的人才管理策略。
(二)建立以績(jì)效考核制度和薪酬福利制度為核心的人才管理和激勵機制
企業(yè)應該根據按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，制定在行業(yè)內有競爭力、對人才有激勵性的薪酬。要合理拉開(kāi)薪酬差距，要保證薪酬有提升的空間�？梢試L試用股票期權等方式獎勵對企業(yè)有突出貢獻的核心人才。薪酬制度的設計要聽(tīng)取員工的意見(jiàn)和建議，以增強薪酬制度的合理性和員工的參與感。
(三)通過(guò)培訓留住人才
企業(yè)的發(fā)展與員工的整體素質(zhì)有很大關(guān)系。企業(yè)通過(guò)對員工培訓，不僅提高了員工的技能和素質(zhì)，還使他們感受到了企業(yè)對他們的重視，從而產(chǎn)生對企業(yè)的歸屬感。通過(guò)學(xué)習和培訓，使員工看見(jiàn)企業(yè)的未來(lái)、自己的未來(lái)，也看到自己的不足。為此，企業(yè)要創(chuàng )造條件讓員工學(xué)習和培訓。員工的培訓要建立機制，根據市場(chǎng)需求、企業(yè)發(fā)展目標和人才特點(diǎn)有針對性地進(jìn)行培訓;要制定計劃，突出重點(diǎn)，做到優(yōu)秀人才優(yōu)先培訓，急需人才加快培養，關(guān)鍵人才重點(diǎn)培訓，骨干人才提前培訓;要拓寬渠道，加強與科研機構、高等院校的合作，加快人才培養步伐;要把人才的教育培訓與升遷制度結合起來(lái)，將人才培訓后獲得的能力作為晉升的重要依據;要教育員工樹(shù)立終身學(xué)習的觀(guān)念，鼓勵人才在職進(jìn)修，提高素質(zhì)。
(四)企業(yè)還要給員工有脫穎而出的機會(huì )
人們常說(shuō)“中國并不缺少人才，而是缺乏激活人才的機制”。若真正地留住人才，并讓人才發(fā)揮應有的作用，就必須創(chuàng )建行之有效的激勵人才機制。職務(wù)晉升是一種最重要的激勵方式。企業(yè)應該摒棄“論資排輩”的陳舊管理，建立績(jì)效考核機制。員工的晉升以績(jì)效來(lái)衡量，晉升過(guò)程中要保持管理系統的精干高效，要把能力、業(yè)績(jì)、水平作為提升的主要標準，要建立公平客觀(guān)的晉升考核制度，要高度重視組織內部人才的提拔和使用，這就為渴望成長(cháng)、希望承擔更大責任的青年提供了絕好的事業(yè)平臺，讓他們在大風(fēng)大浪中鍛煉自己。
(五)營(yíng)造良好的工作氛圍，加強與員工溝通
企業(yè)要給員工提供一個(gè)安全、清潔、舒適的環(huán)境，使員工在工作中產(chǎn)生愉悅、舒適的感覺(jué)，保持良好的心情，全身心地投入到工作中去。企業(yè)管理者和人力資源部門(mén)的工作人員不僅要經(jīng)常關(guān)心員工的工作、學(xué)習、生活，幫助員工排憂(yōu)解難。特別是在當前物質(zhì)條件不斷改善的情況下，人的心理需要層次在提高，對人際環(huán)境的要求也更高。要及時(shí)了解和掌握人才在工作和生活上的需要，切實(shí)為他們解決實(shí)際困難，制訂包括住房、勞保福利、子女就學(xué)等優(yōu)惠政策，使員工在輕松、和諧、向上的環(huán)境中工作。還應該努力增加員工相互交流的機會(huì )和動(dòng)力，使上下級之間、同級之間增進(jìn)相互之間的了解和關(guān)心，使企業(yè)呈現融洽的氣氛。
(六)建立人才約束機制，完善企業(yè)保障體系
要留住人才，減少人才的流失，除了不斷提高企業(yè)自身的吸引力和競爭力，為人才的發(fā)展創(chuàng )造良好的環(huán)境外，在現有條件下，還需要采取一定的措施強化對人員流動(dòng)的管理。進(jìn)一步說(shuō)，為規避高素質(zhì)人才的流失風(fēng)險，并把由于高素質(zhì)人才流失給企業(yè)造成的危害降低到最低程度，還應當建立技術(shù)保密、違約賠償和培訓賠償等有形約束機制，運用經(jīng)濟和法律的手段約束員工行為，保障企業(yè)各利益主體的合法權益，使人才流動(dòng)有法可依，減少人才流失對企業(yè)帶來(lái)的負面效應。
進(jìn)入21世紀，面對洶涌而來(lái)的經(jīng)濟全球化浪潮和我國經(jīng)濟迅猛發(fā)展的需要，吸引人才、留住人才已迫在眉睫。必須從戰略高度去重新認識和梳理過(guò)去對人才問(wèn)題的認識、想法、規定乃至政策，實(shí)施富有競爭力的人才戰略，建立靈活的用人機制，既是企業(yè)求生存、謀發(fā)展的內在要求，也是參與國際市場(chǎng)競爭，在世界經(jīng)濟一體化進(jìn)程中掌握主動(dòng)的必然選擇。
總之，人才是未來(lái)市場(chǎng)角逐成敗的關(guān)鍵，企業(yè)應當百倍珍惜本單位的人才資本，努力做到人得其所，才盡其用，構建完善人才危機管理機制，作好人才流失的危機管理，采取積極的措施留住人才，避免或降低人才流失，從而實(shí)現企業(yè)人才管理機制健全和高效運行。
【企業(yè)危機管理之人才流失】相關(guān)文章：
企業(yè)危機管理與危機溝通管理08-02
企業(yè)危機管理09-21
化解人才流失危機09-25
企業(yè)危機管理及危機溝通管理知識06-20
企業(yè)危機管理的類(lèi)型10-31
企業(yè)危機管理技巧06-10
企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)危機的管理06-01
企業(yè)危機的管理策略06-11
企業(yè)危機管理流程10-19