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淺談中小企業(yè)避免人才流失
在飛速發(fā)展的知識經(jīng)濟時(shí)代，員工的忠誠奉獻已成為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。但是不可否認，隨著(zhù)經(jīng)濟的發(fā)展，人們可以選擇的職業(yè)范圍的擴大，企業(yè)間的人才流動(dòng)速度也大大加快。那么，中小企業(yè)為何會(huì )得不到優(yōu)秀人才的青睞呢?又應該如何防止人才的流失呢?yjbys網(wǎng)給出了不同的解決方案。
1、企業(yè)人才流失的影響
人才流失直接增加企業(yè)的成本
因為人才的流失，企業(yè)需要招聘新的人員來(lái)替代，那么，在這個(gè)過(guò)程中企業(yè)的招聘，新員工的培訓和適應都需要耗費一些人力和物力。這直接會(huì )導致企業(yè)的成本增加。國外研究表明，在人才流失后，重新招聘和培訓人員替代，其費用是維持原人才所需薪酬額的2.8倍。此外，有很多時(shí)候新員工并不一定理想，無(wú)法替代流失的人才，加上市場(chǎng)競爭的日益激烈，企業(yè)要想維持和增加業(yè)績(jì)，在競爭中處于不敗之地，就不得不繼續尋覓人才，毫無(wú)疑問(wèn)，則企業(yè)人力資源的成本又將持續增加。
2、嚴把進(jìn)人關(guān)
有些人喜歡將注意力集中在自己及他人的負面問(wèn)題上。從而表現出憤怒、輕蔑、羞恥、內疚、恐懼以及神經(jīng)質(zhì)等等。這種人的工作滿(mǎn)意度一般較低，其原因在于這些人可能有一種精神上的障礙，稱(chēng)之為“消極情感(Negative affectivity)”，這種消極情感產(chǎn)生的主要原因是遺傳基因(一種理論)，同時(shí)，與家庭關(guān)系，工作、生活上的精神壓力也有一定的關(guān)系。這種原因導致了員工工作滿(mǎn)意度降低和企業(yè)人才流失，企業(yè)對此要注意招聘中的甄選、工作中的及時(shí)溝通，還要采取措施以降低這種人對其他員工的負面影響。
3、明確用人標準
現實(shí)當中，不是任何一家企業(yè)的使命都能夠得到員工認同的，而沒(méi)有員工的認同，任你怎么圍繞它制定戰略決策，也都無(wú)法給你帶來(lái)夢(mèng)想中的成功。美敦力每隔一年進(jìn)行一次員工調查，在2004年年底完成調查數據非常令人驚訝：一是全球31000名員工中，對這項非強迫性調查的回復率高達85%，二是對于調查中的問(wèn)題“你是否了解和贊同企業(yè)使命”，有高達95%的員工對“我清楚地了解美敦力的使命”這一說(shuō)法表示同意;93%的員工相信他們的工作能夠幫助企業(yè)達成這一使命。
4、缺吸引力
中小企業(yè)所處的行業(yè)及發(fā)展勢頭，直接影響其人才招募難易和人力資源儲備。人才十分重視人力付出的現階段目標收入和自身在企業(yè)中的長(cháng)期目標、成就能否實(shí)現，一旦人才否定這個(gè)企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展前景后，他很快會(huì )與這個(gè)企業(yè)一刀兩斷，這種客觀(guān)情況對于傳統產(chǎn)業(yè)的中小企業(yè)無(wú)異于雪上加霜。
人才對于高科技產(chǎn)業(yè)的樂(lè )觀(guān)和傾向以及對傳統產(chǎn)業(yè)的誤解，使傳統產(chǎn)業(yè)的中小企業(yè)即使待遇優(yōu)厚也很難覓得千里良駒。這時(shí)候就需要在經(jīng)營(yíng)上借助外腦，在生產(chǎn)管理上借鑒同行業(yè)中的同等規模企業(yè)的成功模式。
5、分析員工需求并盡可能滿(mǎn)足
在離職面談中談到離職的原因時(shí)，該員工會(huì )得體地回答“為了更好的發(fā)展機會(huì )”。他不愿開(kāi)誠布公地說(shuō)出離職原因是可以理解的，這也使得離職面談獲得的信息更加膚淺。因此，經(jīng)理們在離職面談中只接觸到員工決定離職的表象，而未能了解其真正原因，最終失去了亡羊補牢的機會(huì )。
優(yōu)秀人才需要好工作。這個(gè)道理其實(shí)很簡(jiǎn)單。人們覺(jué)得工作不理想時(shí)，要么消極怠工，要么離職。在健康的職業(yè)市場(chǎng)中，他們更可能選擇后者。為了盡快地摸清員工離職的真正原因，采取第三方離職面談的方式實(shí)踐證明是一種非常有效的可行方式。采取第三方離職面談的方式由于免除了員工的擔憂(yōu)和顧慮，因而可以獲取員工客觀(guān)的離職原因。這無(wú)疑對企業(yè)了解和掌握員工的真實(shí)情況具有現實(shí)的意義。
6、感情留人，人都有感情
企業(yè)應建立起一種“以人為本”的組織理念，強調把人看成是一種資源，而不是成本，努力建立起一種互相尊重、互相信任的合作關(guān)系。同時(shí)，企業(yè)應為員工的成功制訂一套核心價(jià)值理念，對員工進(jìn)行職業(yè)生涯設計，以使企業(yè)內的人才覺(jué)得自己有發(fā)展前途，從而樂(lè )意長(cháng)久地為企業(yè)做出貢獻。企業(yè)在制訂科學(xué)的核心價(jià)值理念前還應對企業(yè)員工的需求狀況和個(gè)人價(jià)值觀(guān)進(jìn)行調查，尊重員工的意見(jiàn)，注重感情的投入，從而提高員工的自我約束和自我發(fā)展意識，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。
7、不要在企業(yè)虧損時(shí)拿員工待遇說(shuō)事。
生理需求是人的第一需求，人們都追求更體面、更舒適、更寬裕的生活。這種生活方式的基礎是經(jīng)濟收入，人們需要從工作中得到應得到的工作回報，是理所當然的。當然，對人才的工資、獎金、福利，不一定要付出最高的，要根據效率優(yōu)先，兼顧公平的原則，使人才得到的收入報酬和享受的福利待遇與其經(jīng)歷、能力、業(yè)績(jì)掛鉤，做到恰如其分，公平合理。
以感應人才當人才要離開(kāi)企業(yè)時(shí)必須付出一定的代價(jià)，這也是對目前人才隨意跳槽的一種有效約束。企業(yè)應與人才簽訂明確的合同，以增強法律效應，防止人才的隨意流失。同時(shí)可以在企業(yè)內部建立社交群體，以增強全體員工的凝聚力，讓人才不舍得離開(kāi)企業(yè)。員工的離職與跳槽雖然看上去是個(gè)人行為，實(shí)際上更多時(shí)候卻是企業(yè)問(wèn)題行為的折射。如同環(huán)境的惡化會(huì )造成水土流失一樣，企業(yè)人才環(huán)境的惡化就會(huì )造成人才的流失。
8、盲目引進(jìn)人才
隨著(zhù)科技的發(fā)展和社會(huì )的進(jìn)步，人才的作用已經(jīng)越來(lái)越受到重視，但不可否認，當前引進(jìn)人才存在盲目“追高”現象。一些企業(yè)不是根據自身經(jīng)濟發(fā)展和自身經(jīng)濟實(shí)力引進(jìn)專(zhuān)業(yè)對路的實(shí)用人才，而是片面追求高學(xué)歷、高職稱(chēng)，甚至于不惜血本，雖然花了很大的力氣引進(jìn)了人才，但是在實(shí)際的具體工作中，人才的優(yōu)勢不能得到具體的發(fā)揮，英雄無(wú)用武之地，最終還是選擇離開(kāi)企業(yè)。
綜上所述，企業(yè)要想留住人才，必須事業(yè)留人，多給人發(fā)展機會(huì )和空間，重視對人才的投入和培養，為人才施展才華提供良好的條件，建立起有效的激勵制度，用豐厚的待遇留人，為各類(lèi)人才確定合適的報酬，讓人才分享企業(yè)發(fā)展的好處，同時(shí)克服選人、用人上的偏差，做到知人善任，取長(cháng)補短，充分調動(dòng)各類(lèi)人才的積極性和創(chuàng )造性，為企業(yè)發(fā)展提供保障。
9、企業(yè)缺少文化
在一些企業(yè)中官僚主義盛行，領(lǐng)導與職員之間相互隔絕，鮮有溝通，領(lǐng)導不了解員工真實(shí)情況和內心真正想發(fā)，而人才覺(jué)得不受重視，沒(méi)有一個(gè)良好的發(fā)展環(huán)境，這樣就造成了領(lǐng)導與人才的對立;另外，一些企業(yè)人際關(guān)系復雜，即使有很好的才能，很高的業(yè)績(jì)也不一定得到晉升和外出受培訓的機會(huì )，這些也造成了人心失衡，導致企業(yè)外流人才。
10、發(fā)展空間受限
任何人都希望在職場(chǎng)上有所發(fā)展，無(wú)論薪水也好，職位也好。而薪水是隨升遷水而定的，如果長(cháng)期處于停滯不前的環(huán)境下，企業(yè)不能為有上進(jìn)心的人才提供合理的發(fā)展空間，不能提供與自身水平能力對等的職位，很少有人會(huì )一成不變的長(cháng)期從事同一項工作，大家都會(huì )喪失工作熱情。例如一些非常優(yōu)秀的人才，薪水等物質(zhì)上的待遇往往已經(jīng)不是他們最看重的了，他們更多注重的是自我價(jià)值的實(shí)現以及自我個(gè)性的彰顯。因此，適度合理的提升可以留住一定的人才。
人才招攬和管理從來(lái)都是每個(gè)企業(yè)的重中之重，然而對于中小企業(yè)面對激烈的市場(chǎng)競爭，既要降低成本又要在行業(yè)中脫穎而出還是要靠?jì)?yōu)秀人才的貢獻，因此，如何招攬和留住優(yōu)秀人才對于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)更為重要。
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