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淺談我國中小企業(yè)績(jì)效管理的現狀、問(wèn)題和對策
引導語(yǔ)：績(jì)效管理是人力資源管理的重要組成部分，也是企業(yè)激勵機制的基礎，作為一種管理模式，已經(jīng)越來(lái)越被運用于現代企業(yè)中。下面是yjbys小編為你帶來(lái)的淺談我國中小企業(yè)績(jì)效管理的現狀、問(wèn)題和對策，希望對你有所幫助。
績(jì)效管理作為企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，它是對企業(yè)在總體戰略實(shí)施過(guò)程中的階段性工作和員工行為進(jìn)行審視，并對其中的偏離戰略方向的進(jìn)行糾正的一個(gè)過(guò)程，它實(shí)質(zhì)是企業(yè)管理者和員工之間就工作過(guò)程中的工作目標以及工作手段進(jìn)行的一種互動(dòng)，具體包括計劃與制訂績(jì)效指標、進(jìn)行績(jì)效考評及績(jì)效反饋與改進(jìn)。中國的企業(yè)對于績(jì)效管理這個(gè)概念并不陌生，許多企業(yè)管理者都希望能夠從不同的角度通過(guò)績(jì)效考核提高企業(yè)的整體績(jì)效管理水平，從而達到公司戰略目標的實(shí)現。而如何在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，做好績(jì)效管理，加強績(jì)效水平的提升，并起到戰略牽引的作用，應該作為企業(yè)管理者必須考慮的問(wèn)題。
一、中小企業(yè)績(jì)效管理的現狀和問(wèn)題
(一)績(jì)效考核體系設計的缺陷
當前許多中小企業(yè)績(jì)效考核體系設計的不夠科學(xué)，主要表現在：績(jì)效考核原則性不明確，常常相互矛盾，考核內容、項目以及權重設計等方面脫離實(shí)際，比較隨意，有時(shí)管理者的意志往往強加于考核之上，從而不能使得績(jì)效考核與企業(yè)的管理形成一致性;績(jì)效考核缺乏全面性，通常單方面表示為上級對下級的審查和考核，因而難以做到考核客觀(guān)、科學(xué)和全面;另外，許多企業(yè)的績(jì)效考核還存在標準不夠明確，基本標準不健全、難以準確量化各項考核指標等問(wèn)題。這樣績(jì)效管理的成效就很不明顯。
(二)對績(jì)效考核結果的反饋少，不夠重視。
績(jì)效考核的結果反饋少、無(wú)輔導。表現在，績(jì)效考核工作形式大于實(shí)際，缺乏操作性，同時(shí)對績(jì)效考核工作的結果沒(méi)有做好足夠的分析，不做后續的跟進(jìn)。其次，許多中小企業(yè)把績(jì)效考核結果主要作為加薪和獎金等得標準�？己说哪康奶⒅赜谄髽I(yè)短期業(yè)績(jì)的提升，而不重視把考核作為促進(jìn)員工職業(yè)生涯發(fā)展的重要手段，因而，考核結果沒(méi)有和員工的培訓、職業(yè)生涯的發(fā)展、職位的變動(dòng)以及薪酬管理等相聯(lián)系，導致企業(yè)的人力資源管理不能得到很好的發(fā)展。
(三)績(jì)效指標設置不科學(xué) 。
績(jì)效考核指標的設置是企業(yè)績(jì)效考核的一個(gè)關(guān)鍵而又較難操作的問(wèn)題。實(shí)際上，中國目前許多的中小企業(yè)考核指標的設置過(guò)于隨意化，沒(méi)有基于企業(yè)的總體戰略上去設計，去執行考核指標體系，因而考核指標體系不可避免的出現一些偏差。應先理清戰略，然后根據戰略分任務(wù)，在定指標�？�(jì)效指標設定可以采用以下三種方法：1、多快好省法。多：數量;快：時(shí)間;好：質(zhì)量;�。撼杀�。2、因果分析法：績(jì)效指標可以分為兩類(lèi)：結果型指標、驅動(dòng)型指標。3、流程控制法：計劃，實(shí)施，檢查，行動(dòng)�？�(jì)效指標要按照六要素來(lái)確定即：名稱(chēng)、權重、目標值、評分標準、評估周期、數據來(lái)源。
(四)績(jì)效管理的有效溝通不足。
績(jì)效溝通是保障工作與目標相一致，并糾正工作過(guò)程中某些偏差的重要手段，員工在績(jì)效管理體系的實(shí)施過(guò)程中，通過(guò)與上級的溝通，能夠了解其績(jì)效的完成情況，以便于對反饋的結果加以分析，然后進(jìn)行相應的輔導，盡可能地控制行為，確�？�(jì)效目標的實(shí)現。而許多中小企業(yè)的上下級員工之間關(guān)于績(jì)效管理的有效溝通不足，從而導致他們對于現實(shí)工作目標的要求形成不同的理解。
(五)對于績(jì)效管理的認識有偏差，目標錯位 。
目前，中小企業(yè)存在兩種對績(jì)效管理的認識偏差。第一種是認為績(jì)效管理“無(wú)所不能”，可以包辦一切事情，在他們看來(lái)，績(jì)效管理系統一旦建立起來(lái)，就是有效的，就可以解決企業(yè)內部的包括，工作流程、授權、生產(chǎn)、部門(mén)關(guān)系、員工積極性和創(chuàng )造性等。以上這些看法，是典型的對績(jì)效管理本質(zhì)認識不清的問(wèn)題。這些想法第二種是績(jì)效管理“無(wú)用論”，即中小企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者認為績(jì)效管理不僅浪費時(shí)間和精力，而且對于企業(yè)的經(jīng)濟效益的增加不能起到多大的作用，甚至績(jì)效管理還會(huì )對企業(yè)的和諧氛圍產(chǎn)生不利的影響，因而許多中小企業(yè)不愿意實(shí)行真正的績(jì)效管理。但是，實(shí)際上對于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源的開(kāi)發(fā)和管理是企業(yè)發(fā)展壯大以及在市場(chǎng)競爭中贏(yíng)得優(yōu)勢的重要源泉，而績(jì)效管理確實(shí)人力資源管理的重要基礎，這也一定程度上能夠說(shuō)明我國許多中小企業(yè)為什么不能夠健康發(fā)展。所以我們應該更好、更全面的去理解績(jì)效管理。
二、中小企業(yè)績(jì)效管理的對策 ：
(一)健全績(jì)效管理體系
一個(gè)有效的績(jì)效考核體系是中小企業(yè)實(shí)施績(jì)效考評的前提，因此，對于績(jì)效管理中的問(wèn)題，構建一個(gè)有效的考核體系就顯得尤為重要。首先，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者可以通過(guò)績(jì)效考核的關(guān)鍵指標把企業(yè)的戰略目標進(jìn)行有效的細分，并把它們合理地分配到各個(gè)部門(mén)或者崗位上，從而化為員工的具體績(jì)效指標，當然這些指標是動(dòng)態(tài)的，可以根據企業(yè)的發(fā)展狀態(tài)的變化，戰略目標的改變而變化;其次，可以采用層次分析法和“專(zhuān)家評價(jià)法”對指標權重進(jìn)行合理的設置;第三，針對不同的人員實(shí)行不同導向的考核指標。企業(yè)管理者的工作更多的是決策性和管理性的，其考核指標的設置需要靈活性和藝術(shù)性，因此，對于他們的考核指標設置應以結果方面為主。而對于基層員工，由于他們對結果的影響主要通過(guò)其完成任務(wù)的過(guò)程中所表現出來(lái)的行為規范來(lái)決定的，所以，宜采用以行為作為基礎的指標;第四，績(jì)效考核的方法的確定還應該把企業(yè)管理文化的特性、考核目標以及時(shí)間和所花費的資金，定性與定量方法相結合。
(二)及時(shí)反饋考評信息，確�？陀^(guān)公正的考核結果
作為績(jì)效考核中的最后一步，結果反饋非常重要。具體表現在：通過(guò)反饋員工可以知道自己的工作執行情況以及管理者對自己的看法，從而根據管理者提出的要求，不斷改進(jìn)和提高自己;可以讓企業(yè)管理者有效的了解員工的工作狀態(tài)和要求，從而做出針對而有效的激勵和輔導等等。另外，企業(yè)除了利用績(jì)效考核結果與獎金薪酬掛鉤外，還應該合理運用其他激勵方法，比如，情感激勵，通過(guò)上下級之間、同事之間的情感交流，可以增進(jìn)彼此的了解，知道彼此的需求，提高相互間的理解度，從而增強企業(yè)的凝聚力;目標激勵，通過(guò)設置一定的目標讓員工完成，以目標為誘因促使員工努力工作。只有及時(shí)反饋考核結果，把考核結果與其他形式作為激勵員工的手段，才能最大限度地調動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng )造性。
(三)發(fā)揮溝通的作用
績(jì)效考核的最重要的發(fā)現員工的長(cháng)處，找出員工的短處，揚長(cháng)避短，促使員工在工作中發(fā)揮自己的長(cháng)處，改進(jìn)不足，從而促進(jìn)自身的發(fā)展，而不是淪為懲罰和制造員工差距的手段。就績(jì)效考核本身來(lái)說(shuō)，績(jì)效考核應該更多地關(guān)注其對員工自我發(fā)展的推動(dòng)作用，構建考核者與被考核者的和諧關(guān)系，實(shí)現企業(yè)與員工多方受益、共同發(fā)展。對于中小企業(yè)而言，作為企業(yè)文化的重要組成部分，通過(guò)績(jì)效考核，可以有效的優(yōu)化企業(yè)組織結構，營(yíng)造積極向上的工作環(huán)境。而這些很大程度上都需要通過(guò)績(jì)效考核的溝通來(lái)實(shí)現。因此，在績(jì)效管理過(guò)程中，我們要充分發(fā)揮溝通的作用，在考核體系的執行過(guò)程中保持足夠的溝通和反饋，讓員工充分的了解考核目標，考核執行情況、考核結果、考核結果與自身發(fā)展的關(guān)系等，使得員工績(jì)效與部門(mén)績(jì)效結合起來(lái)，提高員工的積極性和團結精神，促進(jìn)企業(yè)內各個(gè)部門(mén)長(cháng)期目標協(xié)調平衡發(fā)展。而且要多溝通，可運用教練技術(shù)輔導員工。從而通過(guò)有效的對話(huà)，引發(fā)員工的智慧，激發(fā)員工醒覺(jué)性與盡責感，從而快速提升員工績(jì)效的管理技術(shù)。跟員工溝通時(shí)要多站在對方立場(chǎng)上，多觀(guān)察對方的回應，從而達到更好的溝通效果。這樣，把績(jì)效考核過(guò)程就變成一個(gè)增強共識、凝聚人心、促進(jìn)溝通和提高能力的多贏(yíng)過(guò)程。
(四)正確理解績(jì)效管理的概念與作用
對績(jì)效管理的概念與作用認識不清是中小企業(yè)績(jì)效管理的存在的問(wèn)題之一�？�(jì)效管理作為企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，它是指企業(yè)為了實(shí)現其發(fā)展目標和戰略，對企業(yè)在總體戰略實(shí)施過(guò)程中的階段性工作和員工行為進(jìn)行全面的審視，不斷挖掘員工的潛力，發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng )造性，改進(jìn)企業(yè)和員工的行為，從而提高企業(yè)和員工綜合素質(zhì)的一個(gè)過(guò)程。換句話(huà)說(shuō)，績(jì)效管理就是把績(jì)效結果應用于企業(yè)的管理之中，以激勵員工不斷改進(jìn)，從而最終實(shí)現組織戰略目標的一種活動(dòng)�？�(jì)效管理包括成果定義、目標達成、薪酬激勵。因此，績(jì)效管理更注重以人為本，在作出對員工的考核結果后，還通過(guò)溝通和激勵發(fā)揮其作用。因此，無(wú)論是企業(yè)管理者還是員工，改正對績(jì)效管理的錯誤認知，真正認識到績(jì)效管理是提高員工和企業(yè)素質(zhì)的重要途徑，才能改進(jìn)企業(yè)組織和個(gè)人的績(jì)效。促進(jìn)企業(yè)和個(gè)人的共同發(fā)展。 總之，中小企業(yè)出現各種各樣的績(jì)效管理問(wèn)題是很難避免的，我們只有抓住問(wèn)題的本質(zhì)及重點(diǎn)，并根據具體的情況，采取有效而適當的措施，積極發(fā)揮績(jì)效管理在企業(yè)綜合實(shí)力提升的巨大作用，才能促進(jìn)企業(yè)的不斷進(jìn)步。
結論：
中小企業(yè)已成為我國社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟中最具活力的經(jīng)濟增長(cháng)點(diǎn)和重要組成部分,在滿(mǎn)足人們的多樣化需求、培養企業(yè)家、進(jìn)行技術(shù)創(chuàng )新、提供新的就業(yè)機會(huì )等方面正發(fā)揮著(zhù)越來(lái)越重要的作用。但隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟的深入發(fā)展,其不適應市場(chǎng)經(jīng)濟發(fā)展的因素也日益顯現,其中最重要的一個(gè)因素是中小企業(yè)缺乏一個(gè)能夠調動(dòng)員工積極性、吸引員工并使員工忠誠于企業(yè)的績(jì)效機制。由于傳統的績(jì)效管理方法過(guò)分注重企業(yè)的財務(wù)指標，而財務(wù)指標只能衡量過(guò)去發(fā)生的事情(滯后的結果因素)，但無(wú)法評估企業(yè)前瞻性的投資(領(lǐng)先的驅動(dòng)因素)，因此隨著(zhù)新知識經(jīng)濟時(shí)代的到來(lái)，傳統的績(jì)效管理方法逐漸顯現出其局限性。國際上一流公司的管理實(shí)踐表明，績(jì)效管理越來(lái)越多的被用作“戰略實(shí)施的工具”�？�(jì)效管理的作用在于將企業(yè)戰略目標轉化為可衡量的績(jì)效指標，然后將績(jì)效指標從企業(yè)、部門(mén)到員工個(gè)體層層分解，以支撐和實(shí)現企業(yè)戰略。新的績(jì)效管理模式——平衡計分卡正是從財務(wù)、客戶(hù)、內部管理和學(xué)習發(fā)展四個(gè)角度來(lái)審視企業(yè)業(yè)績(jì)，反映了財務(wù)和非財務(wù)衡量方法之間、長(cháng)期目標與短期目標之間以及外部和內部、結果和過(guò)程、管理業(yè)績(jì)和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)等多個(gè)方面的平衡。當然只有管理人員既具有績(jì)效管理的能力，又具有績(jì)效管理的動(dòng)力。一個(gè)企業(yè)人力資源管理的績(jì)效工作才能真正產(chǎn)生效果。本文通過(guò)對我國中小企業(yè)績(jì)效管理的現狀、問(wèn)題和對策作了初步的探討。
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