企業(yè)勞動(dòng)力人才流失的原因

　　人才流失是指在一單位內，對其經(jīng)營(yíng)發(fā)展具有重要作用，甚至是關(guān)鍵性作用的人才非單位意愿的流走，或失去其積極作用的現象。下面是小編整理的企業(yè)勞動(dòng)力人才流失的原因，歡迎閱讀！

　　企業(yè)勞動(dòng)力人才流失的原因

　　中小企業(yè)只有深入了解人才流失的具體原因，才能根據企業(yè)具體情況，具體問(wèn)題具體分析，因地制宜地制定相關(guān)的策略，并在實(shí)踐中不斷改進(jìn)、完善。這樣，才能有效管理好企業(yè)的勞動(dòng)力流動(dòng)和人才流失問(wèn)題，真正做到招到人才、留住人才和用好人才。

　　一、勞動(dòng)力流動(dòng)情況的分析

　　1.勞動(dòng)力流動(dòng)及其利弊。勞動(dòng)力流動(dòng)一般是指勞動(dòng)力依據勞動(dòng)力市場(chǎng)條件變化，在企業(yè)間、職業(yè)間、產(chǎn)業(yè)間以及地區間的移動(dòng)。勞動(dòng)力流動(dòng)要有一個(gè)合理的限度，否則，會(huì )造成勞動(dòng)力資源的流失，對企業(yè)的長(cháng)期發(fā)展產(chǎn)生重要的影響。

　　2.勞動(dòng)力流動(dòng)對企業(yè)的影響。勞動(dòng)力流動(dòng)對企業(yè)和整個(gè)經(jīng)濟也會(huì )帶來(lái)不利的影響。如果一個(gè)有經(jīng)驗的員工離職，企業(yè)就不得不新聘用一個(gè)缺乏經(jīng)驗的員工來(lái)接替前者的工作，企業(yè)將會(huì )承擔雙重的損失。一是企業(yè)向離職者支付培訓費用的損失，二是企業(yè)損失必須重新培訓新的工人所承擔的費用，并承擔因新進(jìn)公司工人生產(chǎn)效率低而帶來(lái)的損失。

　　3.勞動(dòng)力流動(dòng)對企業(yè)員工的影響。勞動(dòng)力流動(dòng)應該有個(gè)合理的限度。勞動(dòng)力過(guò)度流動(dòng)同勞動(dòng)力流動(dòng)不足一樣，都會(huì )產(chǎn)生不好的效果。自愿離職的員工不僅要放棄已積累的資歷、工資等級的提升機會(huì )、享受企業(yè)補充退休金的權利，而且還要放棄已經(jīng)培養起來(lái)的較為親密的同事關(guān)系等。在新的工作中，他要從低等級工作開(kāi)始干起，努力去建立新的同事關(guān)系，因為沒(méi)有資歷，從而缺乏職業(yè)安全感，并且要在工作多年之后，才能享受退休金待遇。

　　二、人才流失主要原因

　　人才流失有多方面的原因造成，究其主要原因，主要有以下三個(gè)方面：

　　1.外部原因。

　　(1)高素質(zhì)人才供求不匹配。例如，近幾年我區中藥飲片行業(yè)發(fā)展較快，各大飲片生產(chǎn)加工企業(yè)發(fā)展迅猛，部分民營(yíng)企業(yè)不斷壯大，而這方面人才的供求一時(shí)難以銜接，造成人才資源供求緊張。

　　(2)缺乏成熟配套的人才政策。我國的人才流動(dòng)市場(chǎng)與計劃經(jīng)濟時(shí)代相比有著(zhù)明顯的進(jìn)步。人才資源在市場(chǎng)上可以自由流動(dòng)，但國家對這方面的政策還不成熟，造成人才流動(dòng)的不規范，人才市場(chǎng)亂象頻出。

　　2.內部原因。

　　(1)員工工資福利額度較低，員工價(jià)值未得到充分認可。工資福利情況始終是員工最關(guān)注的問(wèn)題。員工的工資福利待遇決定了他的經(jīng)濟與社會(huì )地位，關(guān)系到他的生活水平和質(zhì)量。

　　在我市一家頗具影響力的某電子企業(yè)，其工資分配情況如下：

　　入職0-3月員工，其月綜合薪資下限2299 元，上限2799元;

　　入職滿(mǎn)3月員工，月綜合薪資下限2399元，上限2829元;

　　入職滿(mǎn)半年員工，月綜合薪資下限2399元，上限2859元;

　　入職一年員工，月綜合薪資下限2399元，上限2899元;

　　入職一年半員工，月綜合薪資下限2499元，上限2949元;

　　入職兩年員工，月綜合薪資下限2499元，上限 2999元;

　　入職滿(mǎn)三年以上員工，月綜合薪資下限2599元，上限 3099元。

　　從以上工資情況可見(jiàn)，如此低的工資福利待遇會(huì )造成人才的不穩定，會(huì )加劇人才在企業(yè)的流失。

　　(2)企業(yè)職業(yè)生涯管理不能適應員工的發(fā)展需要。人力資源管理活動(dòng)需要保證組織能夠維護員工的長(cháng)期利益，特別是鼓勵員工不斷成長(cháng)，最大限度發(fā)揮他們的才能。職業(yè)生涯規劃的焦點(diǎn)是放在個(gè)人目標與現實(shí)可行的機會(huì )的匹配上。員工可以在組織的幫助下沿著(zhù)一條已經(jīng)確定的職業(yè)生涯道路，獲得職業(yè)生涯發(fā)展。如果員工的職業(yè)生涯規劃不能在組織內實(shí)行，則這個(gè)員工遲早要離開(kāi)組織，因此，組織應該在這方面幫助員工，從而使雙方的需要都得到滿(mǎn)足。

　　(3)部門(mén)領(lǐng)導培養人才能力不強。大多數領(lǐng)導忙于業(yè)務(wù)工作和日常事務(wù)，對新進(jìn)公司員工缺乏關(guān)心和指導，造成新員工對公司和領(lǐng)導不滿(mǎn)意。導致這些員工不能充分發(fā)揮自己的才能，終日不思進(jìn)取，由此可想而知給企業(yè)帶來(lái)的損失是很大的。

　　(4)勞動(dòng)職能部門(mén)積極引導就業(yè)�，F在我市正針對農民工就業(yè)問(wèn)題開(kāi)展“春風(fēng)行動(dòng)”。在開(kāi)展活動(dòng)之前，要先摸清人員需求底數，明確分工，開(kāi)展各類(lèi)求職人員就業(yè)需求調查，摸清企業(yè)現階段生產(chǎn)發(fā)展應有職工人數、實(shí)際在崗職工人數和當前實(shí)際用工需求人數、具體需求的崗位，進(jìn)一步提高企業(yè)用工需求信息采集的準確率，以便各級公共就業(yè)人才服務(wù)機構能夠及時(shí)宣傳發(fā)布，有的放矢地組織人力資源供求雙方進(jìn)行對接。

　　3.員工自身原因。

　　(1)新員工參加工作頻繁跳槽。作為新畢業(yè)的大學(xué)生，由于就業(yè)局勢緊張，剛參加工作一時(shí)不知道什么工作最適合自己，只有抱著(zhù)闖一闖，看一看的態(tài)度去參加工作，造成頻繁跳槽。

　　(2)家庭因素。年輕員工因婚姻家庭情況流動(dòng)，或者回鄉照顧父母、孩子等情況也是員工流失的一個(gè)重要原因。

　　三、人才流失的應對策略

　　1.建立重要崗位后備人才隊伍制度。企業(yè)要根據實(shí)際需要做好人才儲備，以備不時(shí)之需。企業(yè)要做好人才規劃，做好人力資源需求的合理預測。

　　2.職業(yè)生涯管理規劃。根據企業(yè)和員工具體情況進(jìn)行企業(yè)職業(yè)通道設計，合理設計員工職業(yè)生涯管理規劃，讓員工清晰地看到自己的上升空間，覺(jué)得有奔頭，員工才會(huì )安心工作。

　　3.實(shí)行績(jì)效工資，制定績(jì)效考核制度。根據績(jì)效考核情況進(jìn)行薪酬分配，可以調節收入水平、拉開(kāi)收入差距。這種做法會(huì )激勵員工更加努力去工作，有效減少員工對薪酬的不滿(mǎn)情緒。

　　4.減少員工的流失率。企業(yè)要想長(cháng)期留住員工，首先要從工資待遇上著(zhù)手。比如，入駐我們園區的一些企業(yè)，卻很少在這一方面有什么特別之處，他們開(kāi)出的工資待遇工人們多不能接受，在農民工看來(lái)，工資如此之低還不如去外地打工，起碼可以多掙一些錢(qián)。企業(yè)的這種做法導致員工流失率逐年加大。

　　人才的流動(dòng)是必然的。保留人才的目的是能夠使人才為企業(yè)所有，為企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值。只有把人才的流動(dòng)控制在合理的范圍內，才能最大限度地發(fā)揮人才的能動(dòng)性，做到人盡其才，為企業(yè)創(chuàng )造更大的利潤空間。

　　主要原因

　　企業(yè)人才流失內部原因主要有以下幾種原因：

　　一是對公司前景信心不足；

　　二是收入偏低；

　　三是企業(yè)內部管理不規范、自我實(shí)現的機會(huì )少，等等，都是導致企業(yè)部分人才流失的主要原因。

　　這與企業(yè)管理層沒(méi)有認識到人才對企業(yè)的重要性，從而在日常工作中沒(méi)有充分重視人才，不能讓他們充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢，不能人盡其材，使他們在工作中具有失落感有極大關(guān)系，這種情況長(cháng)期存在，就必然會(huì )有人員的流失。

　　企業(yè)內部管理不規范，缺乏完善的用人管理機制，是企業(yè)人才流失的一個(gè)非常重要的因素。雖然很多企業(yè)也采取了現代企業(yè)的組織模式和管理模式，但沒(méi)有形成標準化、規范化的管理;缺乏合理的人力資源規劃及建立科學(xué)的人才招聘任用的實(shí)施系統;缺乏人才培養、開(kāi)發(fā)機制，使培訓僅限于一種短期行為;績(jì)效評估和激勵體系不科學(xué)，人治色彩濃厚，缺乏科學(xué)、嚴格的考評制度，這樣會(huì )使企業(yè)陷入管理監督的困境。

　　由于企業(yè)內種種問(wèn)題的存在，造成人才隊伍的不穩定，從而促使了人才的頻繁流失。

　　企業(yè)要想解決人力資源管理問(wèn)題，切忌“頭疼醫頭，腳疼醫腳”。必須從企業(yè)戰略出發(fā)，打破以人為中心的“權利思想”，建立以事為中心的“流程思想”，實(shí)現從功能管理到流程管理的突破性思維，從而實(shí)現企業(yè)的戰略目標。

　　企業(yè)要主動(dòng)為員工規劃職業(yè)遠景，讓他們在思想上予以轉變，要讓員工樹(shù)立以廠(chǎng)為家的思想，以主人公的心態(tài)與身份參與生產(chǎn)，創(chuàng )造較高的工作效率。

　　企業(yè)人才流失的12條主要因素

　　一、管理制度因素

　　1、缺乏完善的人才招聘管理制度

　　沒(méi)有設計一套完善的人才招聘管理制度，缺乏人力資源管理方面的人才，不會(huì )進(jìn)行人才需求評估、崗位分析、薪酬設計、預警機制等必要的工作內容。

　　2、薪酬福利和績(jì)效管理設計不合理

　　很多公司的崗位薪資水平及構成是由管理者根據自己的經(jīng)驗和公司的意愿而設定，并沒(méi)有完整科學(xué)的薪酬績(jì)效設計體系。同一級別的崗位薪資水平基本相同，薪資構成也相對比較簡(jiǎn)單�？�(jì)效考核過(guò)于形式化，員工不清楚自己崗位的工作標以及考核標準，用員工的話(huà)說(shuō)：“看老板心情”。有的連法定福利都不能滿(mǎn)足，就更別提其它福利了。

　　3、沒(méi)有一個(gè)科學(xué)有效的激勵機制

　　有些企業(yè)不但沒(méi)有任何正向的物質(zhì)激勵機制，連贊賞的精神激勵也沒(méi)有，有的只是負激勵。導致了員工工作沒(méi)有激情、工作效率不高、發(fā)揮不出潛在的能力，帶來(lái)各種的不滿(mǎn)意、無(wú)所謂的態(tài)度。久而久之，人才都會(huì )選擇離開(kāi)。好的激勵措施，能夠激發(fā)、引導、保持和規范企業(yè)與個(gè)人的行為，以便有效地實(shí)現企業(yè)及其個(gè)人的目標。

　　4、欠缺專(zhuān)業(yè)的領(lǐng)導管理人才

　　沒(méi)有管理專(zhuān)業(yè)管理者，也沒(méi)有按排任何的管理知識培訓或領(lǐng)導力開(kāi)發(fā)活動(dòng)，個(gè)人也沒(méi)有學(xué)習和鍛煉相關(guān)領(lǐng)導管理方面知識意愿�；�本上資歷老一點(diǎn)、績(jì)效好一點(diǎn)的員工在管理崗位有空缺的時(shí)候都會(huì )頂上去。這就造成了公司很多管理漏洞，給企業(yè)和員工都帶來(lái)些負面影響。經(jīng)常出現多頭領(lǐng)導、越級管理、亂指揮等情況。

　　5、不能提供一個(gè)舒適開(kāi)心的工作環(huán)境

　　公司內部物業(yè)管理混亂，設備老舊、環(huán)境差，周邊配套設施、商業(yè)服務(wù)也都不是很完善，裝修，辦公室內裝監控，氣氛壓抑，辦法設備配置低，上班時(shí)間不能用手機、不能隨意走動(dòng)、不能玩笑等，甚至空調的開(kāi)啟關(guān)閉也有嚴格規定等等。

　　6、缺少團隊建設工作

　　嘴上強調大局觀(guān)、團隊精神，但所做僅僅是掛在墻上的幾行標語(yǔ)，不注重團隊建設工作，團隊的能力、凝聚力都會(huì )慢慢下降，也無(wú)法建立良好的溝通機制，培養不了核心人才，工作成效自然也會(huì )受影響。

　　7、缺少企業(yè)文化

　　企業(yè)愿景、使命、核心價(jià)值觀(guān)，只是掛在墻上的裝飾品，企業(yè)文化成為一種形式、口號，做不到身體力行、知行合一，員工也就沒(méi)有目標、沒(méi)有驅動(dòng)力、沒(méi)有價(jià)值標準。

　　8、員工個(gè)人和企業(yè)成長(cháng)空間有限

　　一崗一人，小微企業(yè)更為嚴重，做的工作重復性比較高，接觸的新技術(shù)、產(chǎn)品、趨勢有限，個(gè)人技能方面來(lái)說(shuō)能提升的機會(huì )較少，加上公司內部沒(méi)有安排相關(guān)培訓工作，因此員工在知識技能上成長(cháng)有限。公司內部管理崗位較少，沒(méi)有相關(guān)職級制度，再加上不為員工的個(gè)人職業(yè)發(fā)展做規劃，員人的各方面成長(cháng)都被受限，到達臨界點(diǎn)后，人才只有離開(kāi)這一種選擇。企業(yè)發(fā)展空間有限，自然留不住人才，留不住人才，企業(yè)便不能更好的發(fā)展，就這樣陷入惡性循環(huán)之中，團隊規模、市場(chǎng)份額、盈利能力、品牌口碑等都會(huì )受到影響，人才一直看不希望。

　　二、外部因素

　　1、不按法律法規行事

　　國家出臺的針對人才補貼、優(yōu)惠、獎勵的相關(guān)政策，需要所在單位申報或滿(mǎn)足的要求，一般公司很少有能達到標準，也不會(huì )為員工申報過(guò)相關(guān)政策利益。至于法律法規方面和員工有直接利益相關(guān)的如社保、公積金、加班工資、法定節假日等，能扣就扣。當然，一般情況很少有員工會(huì )因為這些去用法律途徑維護自己的權益，都是默認同意，也正是因為這樣，所以才不會(huì )意識到事情的嚴重性。

　　2、不具備外部人才競爭優(yōu)勢

　　大中型企業(yè)所提供的薪酬、福利、工作環(huán)境、發(fā)展空間等各方面一般情況下都要勝過(guò)小微企業(yè)，并且大中型企業(yè)占據著(zhù)更多更好的社會(huì )資源，另外，如今一個(gè)人工作的單位性質(zhì)、規模、名氣等也是一種背書(shū)。相對于這些大中型企業(yè)來(lái)說(shuō)，小微企業(yè)外部人才競爭力處于明顯劣勢狀態(tài)，沒(méi)有足夠的外部人才吸引力。

　　三、情感因素

　　1、員工心理情感得不到滿(mǎn)足

　　公司不重視團隊建設以及企業(yè)文化的宣揚，讓人才心理上得不到融入感的滿(mǎn)足，很難融入到團隊當中，尤其是新加入的人才；多頭領(lǐng)導、超級管理、亂指揮，沒(méi)有適時(shí)給予肯定，讓人才心理上得不到成就感的滿(mǎn)足，工作效率、信心下降；糟糕的工作環(huán)境、壓抑的辦公氛圍、不合理薪酬體系，既賺不到錢(qián)又不能學(xué)習成長(cháng)還做的不開(kāi)心，再加各種心理上的欠缺，讓人才心理上得不到幸福感的滿(mǎn)足。

　　2、得不到人才的忠誠

　　每個(gè)人都會(huì )有忠誠度，只是對誰(shuí)忠誠、憑什么忠誠、忠誠的程度這些問(wèn)題而已。得不到員工的忠誠，只要有更好的機會(huì )，人才都會(huì )選擇離開(kāi)，甚至沒(méi)有更好機會(huì )也會(huì )離開(kāi)。一家得不到員工忠誠的企業(yè)，是不可能長(cháng)期留住人才的，這對企業(yè)的持續生存和發(fā)展將會(huì )是致命的打擊。

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