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企業(yè)持續發(fā)展的動(dòng)力原因分析
知識創(chuàng )新型的培訓則需要通過(guò)包括受訓者的內審和感知來(lái)評估，這些受訓者對思想的接受和表達比較清楚，可以直接總結效果。以下是YJBYS小編帶來(lái)的詳細內容，歡迎參考查看。
1.人力資源的發(fā)展觀(guān)念
從歷史發(fā)展的角度來(lái)看，人類(lèi)社會(huì )的確經(jīng)歷過(guò)把人作為勞動(dòng)工具的時(shí)代，奴隸主擁有包括奴隸的人身處置權。即便在工業(yè)經(jīng)濟時(shí)代，占有企業(yè)收益分配的因素也僅僅是資本，勞動(dòng)者只是靠出賣(mài)勞動(dòng)獲得報酬。
進(jìn)入知識經(jīng)濟時(shí)代，勞動(dòng)者的個(gè)人智慧和知識終于從企業(yè)發(fā)展的資本意義上獲得承認，個(gè)人開(kāi)始意識到智慧和知識可以作為資本參與到企業(yè)創(chuàng )業(yè)和發(fā)展之中而企業(yè)也認識到人力資源是形成企業(yè)競爭力的要素。
在這樣的理念和認識的基礎之上，企業(yè)開(kāi)始重視員工培訓、職業(yè)發(fā)展等投入產(chǎn)出效應，也就是更深入地理解到人力資源對企業(yè)發(fā)展的積極意義。事實(shí)證明員工培訓、職業(yè)發(fā)展方面的投入與企業(yè)持續發(fā)展、保持競爭力是相關(guān)的。
這種投入從簡(jiǎn)單的技術(shù)發(fā)展到規范標準執行方面的培訓，也發(fā)展到管理方面的培訓，甚至發(fā)展到幫助員工實(shí)現人生目標的職業(yè)發(fā)展培訓。企業(yè)投入最終形成的雙贏(yíng)局面，其效果已超出了在廠(chǎng)房、設備及其其它硬件環(huán)境方面的投入。
2.培訓體系的建立
2.1培訓的需求評估
即便在人力資源這個(gè)大前提下，企業(yè)也不是就要機械地安排培訓，投入多大比例的資金或保證安排多少時(shí)間就是最好的培訓安排。在培訓方面的投入產(chǎn)出模型，也很有必要遵從績(jì)效理論和經(jīng)濟學(xué)理論的指引，通過(guò)詳細分析培訓需求來(lái)做好培訓規劃。
員工對工作流程的理解是保證工作效率的基礎，因此一般企業(yè)都有入職培訓，使新員工能很快地融入到企業(yè)的執行體系中去。比較困難是處理知識型員工的培訓，他們的工作需要大量的知識積累，而且很難評估知識積累與工作效率的關(guān)系，工作成效實(shí)際上更多與個(gè)人素質(zhì)有關(guān)。
從企業(yè)不斷修正管理瓶頸的過(guò)程中，來(lái)進(jìn)行需求評估是最有效的方法，管理瓶頸的存在，主要的原因正是來(lái)自于制度的建立，和來(lái)自于有關(guān)對工作的理解及勝任程度。
2.2培訓體系的建立目標
學(xué)習理論和績(jì)效原則是建立培訓體系的基礎，績(jì)效原則能幫助把握好培訓體系的方向，保證在培訓上的投入符合企業(yè)和員工發(fā)展的根本利益;學(xué)習理論能為培訓體系建立好具體的操作流程，設計出科學(xué)的培訓方案。
企業(yè)的培訓體系包括生產(chǎn)技能的培訓，技術(shù)革新的培訓、生產(chǎn)管理的培訓、品質(zhì)保證的培訓。在激烈的競爭環(huán)境中，各方面的培訓都需要關(guān)注到，企業(yè)的運作所需要的要素包括廠(chǎng)房、生產(chǎn)設備、資金，包括擁有勞動(dòng)技能、創(chuàng )新能力的人。培訓無(wú)疑是提升生產(chǎn)技能、心里素質(zhì)、職業(yè)觀(guān)念的重要途徑。
2.3內外部培訓資源的利用
培訓無(wú)疑是提升企業(yè)生產(chǎn)技能、心里素質(zhì)、職業(yè)觀(guān)念的重要途徑，我們做出了簡(jiǎn)單的劃分，即技能型培訓與思維開(kāi)發(fā)型培訓，在整理出培訓目標后，培訓資源的選擇對培訓效果便有著(zhù)舉足輕重的作用。
工作流程、生產(chǎn)技能這方面的培訓可以主要依靠?jì)炔康馁Y源進(jìn)行，以傳幫帶為主要方式，通過(guò)反復練習達到理想的培訓效果。
產(chǎn)品開(kāi)發(fā)、技術(shù)改造、流程規劃、組織管理方面，其工作具有一定的創(chuàng )造性，對這一群體所進(jìn)行的培訓與技能培訓應該區分開(kāi)來(lái)，而應利用專(zhuān)門(mén)的外部培訓課來(lái)提高。
3.培訓的實(shí)踐安排――崗位技能型培訓
企業(yè)的培訓與職業(yè)教育的不同點(diǎn)在于其更多的實(shí)踐性、操作性，理論的體系研究不是其追求的重點(diǎn)目標，即便是在企業(yè)的開(kāi)發(fā)部門(mén)或其它知識密集型的部門(mén)，崗位培訓也是不可缺少的。對于高級技術(shù)人才或管理人才的崗位培訓當然不是完成表格設計等內容，需要通過(guò)培訓來(lái)幫助他們理解公司的決策過(guò)程交流溝通的渠道和建立完善的人際關(guān)系。
在具體的操作環(huán)節，崗位技能培訓就要好理解的多。包括機器操作、工藝操作、焊接裝配、電腦打字等工作，都需要進(jìn)行技能型的培訓，使之能在工作崗位上熟練工作，達到必要的效率，安全和質(zhì)量指標。
在管理人員的培訓上崗位技能培訓需要圍繞公司的決策體系和執行體系來(lái)開(kāi)展，一些公司在判斷管理人員的工作績(jì)效時(shí)，認為需要長(cháng)達半年的磨合，培訓方面的瓶頸就在于此。
4.培訓效果評估
技能型培訓的評估比較方便，主要關(guān)心的是培訓前后操作速度的提升、生產(chǎn)品質(zhì)的穩定、錯誤數量的下降均可以方便地進(jìn)行統計比較，量化方案的設計相對比較簡(jiǎn)單。如果把這些統計與人力資源成本結合起來(lái)分析，培訓效果的評估也就能得到了。
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