- 相關(guān)推薦
企業(yè)中高層人才流失的原因
中小企業(yè)的中高層管理人才流失原因有很多，主要有社會(huì )因素和個(gè)人因素。企業(yè)中高層人才流失的原因是什么？下面一起和小編來(lái)看看吧!
1.中小企業(yè)管理人才缺乏必要的發(fā)展空間和成長(cháng)機會(huì )。
由于許多中小企業(yè)在經(jīng)營(yíng)策略以及經(jīng)營(yíng)手段上短期行為和投機心理嚴重，根本就沒(méi)有長(cháng)遠發(fā)展戰略目標，使得企業(yè)發(fā)展前景不明確。而作為企業(yè)的員工，人才的發(fā)展前景往往與企業(yè)發(fā)展前景緊密聯(lián)系，融為一體。因此，一些追求自我實(shí)現的中高層管理人才就必然選擇離開(kāi)。另一方面，企業(yè)為中高層提供的成長(cháng)空間有限。這首先表現在，家族型企業(yè)組織結構中的權力頂端是封閉的，家庭成員對最高權力的壟斷阻礙了高素質(zhì)的人才走向最高決策層的通路，限制了非家族成員的發(fā)展空間。其次，企業(yè)為員工提供的培訓機會(huì )十分有限，而有統計資料表明，在培訓機會(huì )少的情況下，大多數員工會(huì )在短期內更換工作。
2.中小企業(yè)對中高層管理人員離職危機識別能力較低，危機防范意識不足。
不管是何種形式的危機，在爆發(fā)前都或多或少、或遲或早出現過(guò)預警信號，只可惜并不是所有預警信號都能被發(fā)現并得到足夠的重視。如何及時(shí)準確地捕捉到這些信息并及早采取修正措施力爭使它們不演變成危機，是企業(yè)危機管理的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節——危機識別。預先識別出潛在危機，采取措施將潛在危機“化解”于萌芽狀態(tài)，是成本最低的危機管理方式。管理人員能否在危機尚未全面爆發(fā)時(shí)敏感快速地意識到潛在危機，對于化危機于無(wú)形具有十分重要的意義。從總體趨勢上來(lái)看，中小企業(yè)對企業(yè)中高層管理人員離職的危機識別能力最低，要健全危機管理系統，提高危機管理能力，首先要提高管理人員的危機識別能力。
3.中小企業(yè)對中高層管理人才意外離職應對措施不到位。
危機預防是危機管理的首要，而當危機一旦發(fā)生時(shí)，就要采取系統的、及時(shí)有效的應對措施。數據表明，外資企業(yè)對于管理人才的意外離職所采取的措施系統性更強，而中小企業(yè)的應對措施更多的是一種臨時(shí)性的應急行為。在外資企業(yè)中，有很多企業(yè)在平時(shí)就注重接班人的培養，一旦有主要管理人員意外離職，可由接班人直接接任，不會(huì )對企業(yè)的生產(chǎn)運營(yíng)造成重大影響，而在中小企業(yè)中，企業(yè)對管理人員意外離職持不在意態(tài)度，臨時(shí)應急性地中高層管理人員的行為對企業(yè)產(chǎn)生的負面影響是不言而喻的：無(wú)論是新任管理者對于企業(yè)的適應還是企業(yè)員工對于新任管理者的適應都需要時(shí)間，使企業(yè)戰略的連續性得不到保障。
4.缺乏科學(xué)合理的績(jì)效考核機制。
中小企業(yè)的績(jì)效考核機制缺乏合理性主要表現在：績(jì)效評價(jià)中目的不清、原則不明、方法不當，考核和評估標準較單一，不能根據不同的部門(mén)制定不同的業(yè)績(jì)考核體系，不能將企業(yè)的人才分類(lèi)，不能對不同類(lèi)型的人才采用不同的考核及獎懲辦法等。這種考核制度嚴重挫傷了勞動(dòng)者的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性，使人才難以充分發(fā)揮作用，導致了人力資源的浪費甚至人才的流失。
5.企業(yè)文化建設有待提升。
大多數中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設，員工缺乏共同的價(jià)值觀(guān)念，對企業(yè)的認同感不同，容易造成個(gè)人價(jià)值觀(guān)念與企業(yè)的理念錯位，這也是中小企業(yè)難以吸引與留住中高層人才的一個(gè)重要原因。
用人無(wú)標準，選人太隨意
某企業(yè)聽(tīng)說(shuō)短視頻電商可以快速走貨，也不深入了解一下是什么情況，就快速招聘了相關(guān)人員。而對于相關(guān)人員，既沒(méi)有詳細的了解，也沒(méi)有明確的衡量，只是“看樣子”還比較專(zhuān)業(yè)。
企業(yè)用人無(wú)標準，選人又太隨意，于是就造成短視頻電商操作半年之久而毫無(wú)成效。
究其原因，就在于企業(yè)在實(shí)施電商運營(yíng)時(shí)，沒(méi)有認真分析過(guò)自己的產(chǎn)品是不是允許這樣來(lái)銷(xiāo)售，而且在用人之后，缺乏明確監督和結果要求，以為等著(zhù)耗著(zhù)就可以獲得相關(guān)業(yè)績(jì)。
結果，新來(lái)人員不但沒(méi)有能做成任何業(yè)績(jì)，而且在費用花費上還留下了不小的窟窿。
人員對崗位需求的匹配度不高，工作專(zhuān)業(yè)度不夠，更關(guān)鍵的則是公司業(yè)務(wù)運營(yíng)決策隨意，壓根就沒(méi)有嚴謹可行的科學(xué)決策。于是就造成人員來(lái)得快又走得快，企業(yè)不滿(mǎn)意，被企業(yè)所用的人員也同樣不滿(mǎn)意。
人員來(lái)了又走了，給企業(yè)沒(méi)有帶來(lái)任何成效；反過(guò)來(lái)，人員如此頻繁流失，對員工自己也會(huì )造成不小的損害。話(huà)說(shuō)在其準備就業(yè)的其他單位看來(lái)，你如此頻繁變換工作，究竟是你的問(wèn)題，還是公司的問(wèn)題？還是兩者都有問(wèn)題？
企業(yè)文化不好，不利于人才在企業(yè)中發(fā)揮才干
不同的企業(yè)，總有不同的文化。
當人才進(jìn)入一家企業(yè)之中后，需要相應的授權，才能在授權的空間尺度下發(fā)揮個(gè)人才干。但是很多公司恰恰不愿意對人才進(jìn)行授權。表面上很重視人才，但是人才卻缺少可以調動(dòng)的資源，缺乏可以協(xié)作的人員，缺少獲得成效必要的支持。究其原因，就是缺少必要授權，導致人才無(wú)論做什么事情，都是磕磕絆絆的。
人才沒(méi)有權限，只有責任時(shí)，這時(shí)候權力和責任就是不對等的。
沒(méi)有對等的權責，人才如何能發(fā)揮自我才干呢？
有些公司，工作沒(méi)有評價(jià)目標，沒(méi)有監督機制，沒(méi)有評估考核規范。人才進(jìn)入這種公司之后，也不得不摸著(zhù)石頭過(guò)河。
因為表面上缺乏這個(gè)缺少那個(gè)，其實(shí)很多東西細究起來(lái)也不是沒(méi)有，而是隱藏在老板的心中。但是在老板的心中，老板心中有數，畢竟不是公開(kāi)的可執行的制度和機制，于是就造成人才在特定崗位上的難以施展才華，難以發(fā)揮能力，無(wú)論什么事情，都要和老板商量再商量。
這種凡事都要靠商量才能解決的企業(yè)中，人才怎么能從容發(fā)揮呢？
如果遇到那種老板三天兩頭做調整、不斷變化管理新花樣的情形時(shí)，人才如何能更好地適應企業(yè)需求呢？
【企業(yè)中高層人才流失的原因】相關(guān)文章：
人才流失對企業(yè)的影響06-09
中高層管理需要技能培訓05-20
企業(yè)內訓失敗原因分析05-21
企業(yè)質(zhì)量管理失敗的原因06-05
企業(yè)內訓失敗原因思考05-15
企業(yè)人力資源流失原因06-17
企業(yè)道德危機的原因與應對策略06-25