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國有企業(yè)薪酬管理改革的問(wèn)題及對策
引導語(yǔ)：國有企業(yè)薪酬管理改革的核心問(wèn)題是處理好公平與效率的關(guān)系，既要回應社會(huì )公眾關(guān)切，促進(jìn)公平正義，又要尊重市場(chǎng)經(jīng)濟規律，引領(lǐng)國有企業(yè)做強、做優(yōu)、做大，更好地發(fā)揮“國有企業(yè)是壯大國家綜合實(shí)力，保障人民共同利益的重要力量”的作用。
國有企業(yè)薪酬管理改革存在的問(wèn)題。一是國有企業(yè)的法人治理有待完善。特別是董事會(huì )在公司治理中對經(jīng)營(yíng)層的“任免權”“考核權”仍然沒(méi)有落實(shí)，董事會(huì )在公司治理中難以真正發(fā)揮科學(xué)決策的作用。
二是績(jì)效考核注重年度和短期績(jì)效，在引導國有企業(yè)如何服務(wù)國家戰略，加強國際化經(jīng)營(yíng)，增強科技創(chuàng )新能力上發(fā)揮作用還不充分。
三是“三項制度”執行不到位，激勵和約束機制不健全。特別是嚴格執行“三項制度”還缺乏體制機制的保障。四是客觀(guān)存在部分群體間薪酬差距較大的問(wèn)題，引發(fā)社會(huì )廣泛質(zhì)疑。五是班子副職考核是難點(diǎn)，“大鍋飯”還比較嚴重。
在薪酬改革方案出臺后，2015年中央企業(yè)負責人實(shí)行了薪酬普遍按60萬(wàn)封頂的“一刀切”辦法。“一刀切”的辦法執行后，出現的一些新情況需要引起關(guān)注：一是薪酬上下倒掛;二是不同行業(yè)負責人之間的薪酬“平均化”;三是效益好、效益差的企業(yè)負責人間薪酬出現“平均化”的趨勢。
國有企業(yè)薪酬管理改革對策及建議。國有企業(yè)負責人薪酬制度改革主要是要破解“效益優(yōu)先，更加把兼顧公平擺在突出的位置”的難題，構建定位準確、分類(lèi)明確、分級精確、績(jì)效優(yōu)先、兼顧公平、年度和任期考核相結合，短期和長(cháng)遠相銜接的業(yè)績(jì)考核體系，切實(shí)發(fā)揮業(yè)績(jì)考核的戰略引領(lǐng)作用、改革推動(dòng)作用和管理導向作用，既保持國有企業(yè)的活力和競爭力，又充分回應公平正義的社會(huì )訴求。把握好平衡點(diǎn)，是這輪改革的重點(diǎn)和難點(diǎn)。
把薪酬改革和國有企業(yè)改革方案結合起來(lái)，注重有機銜接，整體推進(jìn)。薪酬改革不能單兵突進(jìn)，需要和國有企業(yè)監管體制改革，國有企業(yè)體制機制改革整體配套。包括監管分離，由管人、管事、管資產(chǎn)為主，到以管資產(chǎn)為主;推進(jìn)混合所有制改革，完善國有現代企業(yè)法人治理;在以人為本，構建和諧勞動(dòng)關(guān)系的前提下，推進(jìn)國有企業(yè)“三項制度”改革取得實(shí)質(zhì)性突破;推進(jìn)國有企業(yè)分類(lèi)監管，分類(lèi)考核等。
注重薪酬制度、履職待遇改革同步推進(jìn);加強黨的建設和國有企業(yè)巡視，落實(shí)“兩個(gè)責任”同步推進(jìn)。個(gè)別國有企業(yè)所謂“天價(jià)薪酬”，履職公私不分，公款消費，相當程度上是執行制度不力的問(wèn)題，的確需要加強監管，但不能因此推定整個(gè)薪酬制度需要“推倒重來(lái)”。
縮小“三個(gè)差距”、更加注重公平方面，要防止行政調節過(guò)度，走向新一輪的平均主義，從而削弱國有企業(yè)的發(fā)展動(dòng)力。中央企業(yè)分為公共服務(wù)類(lèi)和一般商業(yè)類(lèi)兩大類(lèi)企業(yè)，功能各有側重，前者更加注重社會(huì )效益，后者更加強調市場(chǎng)競爭和經(jīng)濟效益。在分類(lèi)監管的原則下，高管薪酬應采用差異化薪酬管控的辦法，綜合考慮國企高管當期業(yè)績(jì)和中長(cháng)期持續發(fā)展，對部分行政任命的央企高管人員以及部分壟斷性的高收入行業(yè)的央企負責人薪酬水平實(shí)行限高是必要的，但不宜搞“一刀切”。對市場(chǎng)化程度較高的企業(yè)，仍然應該遵循市場(chǎng)化原則，以業(yè)績(jì)好壞定薪酬，充分調動(dòng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和核心技術(shù)、管理骨干的積極性�？s小央企內部分配差距，宜采用“增量調整”的辦法，用央企高管人員薪酬增幅少漲或不漲，其增幅低于企業(yè)職工平均工資增幅的辦法來(lái)解決，不宜采用大幅降薪的辦法來(lái)縮小差距。
深化經(jīng)濟增加值考核，把短期激勵與中長(cháng)期激勵相結合，引導國有企業(yè)做強、做優(yōu)、做大、做久。2008年第三任期開(kāi)始，中央企業(yè)引入經(jīng)濟增加值考核，作為全面衡量企業(yè)價(jià)值創(chuàng )造的一個(gè)重要的綜合指標。經(jīng)濟增加值考核不僅考慮利潤創(chuàng )造，還考慮資本占用成本;不僅考核投入的凈資產(chǎn)以及必要報酬率，還考慮財務(wù)風(fēng)險;既能有效推動(dòng)企業(yè)提升價(jià)值創(chuàng )造能力，又能促使企業(yè)關(guān)注財務(wù)風(fēng)險，保持穩健、持續經(jīng)營(yíng)。
探索技術(shù)、管理等要素參與分配的業(yè)績(jì)體系�？茖W(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力，管理也是生產(chǎn)力，對企業(yè)的價(jià)值創(chuàng )造具有積極意義。目前的EVA考核已將科技研發(fā)費用支出作為計算稅后凈營(yíng)業(yè)利潤的加回項進(jìn)行調整，直接參與企業(yè)價(jià)值創(chuàng )造指標的計算，并且參與業(yè)績(jì)分配體系。在業(yè)績(jì)考核體系中，可設置管理控制類(lèi)指標，將有關(guān)考核得分計入年度負責人業(yè)績(jì)考核得分中去，直接參與分配。這樣能夠鼓勵和促進(jìn)企業(yè)不斷提升科技研發(fā)水平和管理水平，不斷提升價(jià)值創(chuàng )造的發(fā)展潛力，為企業(yè)更好地發(fā)展奠定基礎。
在股權激勵上，財政部、科技部、國資委聯(lián)合制定下發(fā)了《國有科技型企業(yè)股權和分紅激勵暫行辦法》，在政策制度層面有了實(shí)質(zhì)性突破。其核心內容有三條：骨干持股，不能人人持股;個(gè)人持股比例不超過(guò)1%，總比例不超過(guò)30%;人走股退，不固定持股。
將績(jì)效考核、財務(wù)預算，工資預算制度緊密銜接起來(lái)，加強監管，形成體系，從制度體系設計上確保薪酬“總量控制，效益升、薪酬升，效益降、薪酬降”，并加強巡視、審計監督。
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