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國有企業(yè)薪酬管理的問(wèn)題
引導語(yǔ)：國有企業(yè)是我國的經(jīng)濟支柱，是國民經(jīng)濟發(fā)展的依靠力量，國有企業(yè)的生存和發(fā)展狀況，與社會(huì )發(fā)展息息相關(guān)。下面是yjbys小編為你帶來(lái)的國有企業(yè)薪酬管理的問(wèn)題與措施，希望對大家有所幫助。
促進(jìn)國有企業(yè)薪酬管理改革，加快國有企業(yè)經(jīng)濟增長(cháng)方式的轉型具有重要的意義，盡管我國已經(jīng)相繼出臺了很多關(guān)于國有企業(yè)薪資的管理規定和制度，也建立了相關(guān)的法律法規，但國有企業(yè)薪酬管理還是存在一些弊端，這些問(wèn)題亟需改善，進(jìn)而提高國有企業(yè)的核心競爭力，通過(guò)提升薪酬管理手段，加強企業(yè)文化建設，促進(jìn)員工合作，提高企業(yè)的凝聚力與競爭力，實(shí)現企業(yè)的可持續發(fā)展。
薪酬及其體系概述
薪酬是指員工對組織或企業(yè)提供勞動(dòng)而得到的報酬，包括員工完成工作得到的獎勵。它不但包括直接薪酬與間接薪酬，一些是貨幣體現，一些可以是實(shí)物，包括寬敞舒適的辦公室、組織內部關(guān)系、參與決策權利、工作的成就感、發(fā)展機會(huì )等深刻的內容。
從功能的角度出發(fā)，薪酬具有的特點(diǎn)：一是補償功能。薪酬是對員工提供服務(wù)的回報。二是激勵功能。企業(yè)的薪酬制度和員工的薪酬會(huì )影響員工的工作質(zhì)量、學(xué)習新技能的積極性。三是調解功能。薪酬可調節勞動(dòng)力的配置，調整勞動(dòng)力素質(zhì)結構。四是效益功能。薪酬的前期投入帶來(lái)后期的效益。
薪酬體系是指員工從企業(yè)得到的薪酬組合構成，薪酬體系包括基本薪酬、業(yè)績(jì)薪酬、加班薪酬、福利、津貼等內容。薪酬管理體系的建立可以提高薪酬的質(zhì)量，同時(shí)擴大后的薪酬內容，可以幫助企業(yè)和員工建立起和諧的關(guān)系，讓員工切實(shí)感受到自己的付出有所回報，享受薪酬制度帶來(lái)的喜悅。
國有企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題
1.薪酬不能真實(shí)反映崗位的價(jià)值
在部分國有企業(yè)中，部分員工的工資水平與市場(chǎng)勞動(dòng)力的價(jià)位不符，在國有企業(yè)薪酬制定中，身份是薪資定立的一種依據。很多國有企業(yè)將進(jìn)入單位的時(shí)間順序作為薪酬高低的關(guān)鍵，而不太注重能力和技能表現，這導致部分國有企業(yè)員工憑工作年限獲得較高薪酬，一些年紀大的老員工憑借工齡取得較多工資，導致一些員工恃寵而驕，工作積極性大打折扣，而很多能力強、素質(zhì)高的年輕人才反而工資較低，使得他們覺(jué)得不公平，這種分配方式會(huì )影響企業(yè)員工的積極性，不利于企業(yè)留住人才，使企業(yè)管理工作效率不高。
2.部分國有企業(yè)高管薪酬水平偏高，與員工工資差距偏大
近些年的數據顯示，國有企業(yè)高管人員薪酬增長(cháng)過(guò)快。1999—2012年，中央非金融企業(yè)負責人年薪年均增長(cháng)近20%，比同期普通員工工資增長(cháng)率高近8%。金融企業(yè)高管薪酬過(guò)高，高管人員與員工工資差距過(guò)大，導致普通員工工作積極性大打折扣，心理不平衡，影響工作效率，也不利于企業(yè)長(cháng)遠發(fā)展。這種薪資管理的弊端容易助長(cháng)管理層貪財腐朽。
3.分配方式過(guò)于簡(jiǎn)單，消費混亂
國有企業(yè)在薪酬構成上對技術(shù)要素、勞動(dòng)要素的重視程度不夠，兩者參與分配較少，而且難以?xún)冬F。薪酬結構中缺乏對經(jīng)營(yíng)者的長(cháng)期薪酬的激勵措施，缺乏利益共享機制的建立，很難使員工與企業(yè)同心同德。為企業(yè)長(cháng)遠利益著(zhù)想，這種機制下經(jīng)營(yíng)者自行決定企業(yè)管理決策，他們私自運用權力，以權力謀私，職務(wù)消費膨脹，給企業(yè)帶來(lái)很大的損失。
4.績(jì)效考核不完善
部分國有企業(yè)管理者業(yè)績(jì)的考核指標未去掉除壟斷等因素的影響，企業(yè)業(yè)績(jì)異常增長(cháng)，容易導致高管人員的薪酬快速增長(cháng)，金融行業(yè)尤為突出。
部分國有企業(yè)業(yè)績(jì)考核指標設置不合理，行業(yè)之間沒(méi)有差別，對管理要素的真實(shí)績(jì)效難以考核。此外，部分企業(yè)績(jì)效年薪未按照“業(yè)績(jì)降、薪酬降”的原則實(shí)行，“睜一只眼閉一只眼”，造成經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)下降、巨額虧損，但管理者薪酬沒(méi)有變化，導致管理者管理缺乏積極性，企業(yè)發(fā)展缺少動(dòng)力。
5.缺乏長(cháng)效的激勵機制
國有企業(yè)的薪酬一般由基本薪酬、獎金、福利、津貼等幾部份構成，國有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬中，基本薪酬不高，獎金所占比重較小，獎金是最具激勵作用的一項。相反，國有企業(yè)薪資中津貼和福利較多，但業(yè)績(jì)沒(méi)有太緊密的聯(lián)系，激勵作用很小。這種過(guò)于平均的薪資制度，使企業(yè)的激勵體系中責、權、利不匹配，激勵作用不明顯。
大多數國有企業(yè)薪酬激勵制度缺乏對管理、技術(shù)、勞動(dòng)、資本等要素的分配，一些企業(yè)加強了對人力資本參與分配的管理，但是比重較小，難以發(fā)揮激勵作用。部分國有企業(yè)照搬其他企業(yè)的經(jīng)驗，但忽略了本企業(yè)的實(shí)際情況，導致薪酬管理盲目。還有一些企業(yè)采取激勵措施時(shí)“一刀切”，對所有人采取相同的激勵手段，收效甚微。
6.缺乏完善的反饋和溝通機制
在薪酬體系中，反饋和溝通機制必不可少，這也決定了薪酬體系能否順利實(shí)施，但目前很多國有企業(yè)不重視薪酬反饋與溝通，導致員工不能理解企業(yè)的薪酬目標。
國有企業(yè)對薪酬管理理念理解不夠，造成員工片面看待薪酬管理中的一些現象，對薪酬管理方式產(chǎn)生誤解。國有企業(yè)對員工觀(guān)念的培訓力度不夠，未加強與員工的溝通，員工也未掌握企業(yè)薪酬管理的思想。
國有企業(yè)薪酬改革的必要性
1.吸引高素質(zhì)人才，避免員工流失
21世紀，人才是企業(yè)競爭的關(guān)鍵因素，是為企業(yè)創(chuàng )造業(yè)績(jì)的重要力量。最新調查研究顯示，國有企業(yè)未來(lái)面臨的首要危機就是人力資源危機。從國有企業(yè)人力資源調查資料可看到，有近60%的企業(yè)中存在人力資源危機，員工老齡化嚴重，缺少年輕的高素質(zhì)人才，有約35%的企業(yè)認為，人才對企業(yè)影響是巨大的。運用策略吸引人才和留住人才是解決人力資源危機的關(guān)鍵，也是保持企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵。因此，國有企業(yè)要建立一套全面的、規范的薪酬管理體系，減少優(yōu)秀員工流失，為企業(yè)的長(cháng)足發(fā)展吸引高素質(zhì)的人才并留住那些優(yōu)秀的、企業(yè)需要的人才。
2.適應當今社會(huì )經(jīng)濟形勢，增強企業(yè)核心競爭力
隨著(zhù)國有企業(yè)規模不斷擴大、企業(yè)制度不斷完善，以及我國加入WTO后的發(fā)展，很多國有企業(yè)傳統的薪酬方式受到巨大的沖擊，建立崗酬結合、技酬結合、勞酬結合，建立責權利結合、工效緊密聯(lián)系的薪酬管理機制，有助于實(shí)現個(gè)人利益與企業(yè)利益的統一，可有效調動(dòng)員工工作的積極性，增強企業(yè)的核心競爭力，使企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟環(huán)境中立于不敗之地。
3.提高管理者的綜合素質(zhì)，防范國有資產(chǎn)流失
國有企業(yè)的管理者和決策者的作用十分重要，企業(yè)的興衰取決于管理者的決策是否正確，我國國有企業(yè)政企不分，行政領(lǐng)導和經(jīng)營(yíng)領(lǐng)導一般由一人擔任，傳統的薪酬管理制度不夠嚴格，執行起來(lái)力度不大，對管理者的約束力度不夠，容易滋生腐朽問(wèn)題。例如，近些年社會(huì )上的一些貪財腐朽、侵吞企業(yè)財產(chǎn)、挪用公款等行為，就暴露了個(gè)別管理者利欲熏心，為了一己私利，不惜造成企業(yè)的巨大損失，給國家帶來(lái)極其不良的影響。因此，應制定合理的薪酬管理制度，建立規范的薪酬體系，可有效監督企業(yè)管理者行為，實(shí)施合理的薪酬管理，有助于提高經(jīng)營(yíng)者的素質(zhì)，防止國有資產(chǎn)流失。
國有企業(yè)加強薪酬管理的有效措施
1.合理制定薪酬
作為國民經(jīng)濟的重要支柱，國有企業(yè)承擔的權利與任務(wù)很重，薪資問(wèn)題是阻礙企業(yè)穩定發(fā)展的重要因素。因此，國有企業(yè)一定要調整好內部收入差距，建立合理、科學(xué)的薪酬管理體系，加強薪酬體制改革和管理，制定合理的薪酬分配方案。尤其我國與國際接軌后，金融危機對我國的影響更加明顯，國有企業(yè)在進(jìn)行薪酬制度制定時(shí)要多多征求員工的意見(jiàn)，傾聽(tīng)群眾的心聲，了解員工的想法和對薪資的一些要求，將其作為薪酬制度制定的依據。
2.建立完善的薪酬考核機制
對業(yè)績(jì)的考核使薪酬分配的依據，薪酬考核的制定要有一定的標準，并且按照正確的流程執行，管理人員要用科學(xué)的態(tài)度，對員工工作積極性、能力等進(jìn)行綜合測評，最終確定其工作業(yè)績(jì)。薪酬考核是評定員工酬薪的重要環(huán)節，國有企業(yè)要設置規范的考核流程，對表現突出的員工進(jìn)行必要的獎勵，引導員工發(fā)揮主觀(guān)能動(dòng)性積極工作，在業(yè)績(jì)考核時(shí)要根據實(shí)際情況選擇適合的評定方法，對于員工工作表現和行為態(tài)度也要考核，客觀(guān)地評定員工的綜合素質(zhì)。
3.建立健全相關(guān)法律法規，政府加強政策引導
法律法規是任何一項工作的保障，是國有企業(yè)推進(jìn)企業(yè)發(fā)展的有力武器。在薪酬管理體系建設中需要法律法規的支持。建立相應的法律法規，使國有企業(yè)薪資分配有法可依，有法必依，完善法律，可促進(jìn)國有企業(yè)按勞分配的實(shí)現，是有效懲治企業(yè)違法犯罪的關(guān)鍵，是保證國有企業(yè)各項工作順利進(jìn)行的有效途徑。
我國已出臺了一些關(guān)于國有企業(yè)薪資管理的法律法規，但是執行力度不夠，政府相關(guān)部門(mén)的監管力度不大。因此，監管部門(mén)要充分發(fā)揮其作用，對國有企業(yè)的薪資分配進(jìn)行嚴格管理，對出現分配不均、隨意侵占企業(yè)財產(chǎn)、拖欠員工工資、侵吞國家財產(chǎn)等行為，依據法律嚴格進(jìn)行處罰。只有經(jīng)過(guò)法律部門(mén)和政府部門(mén)形成合力，共同加強管理，才能保障國有企業(yè)按勞分配符合管理規定和薪酬管理制度，保障制度得到貫徹落實(shí)，切實(shí)發(fā)揮其作用。
4.根據我國國有企業(yè)特有屬性合理確定高管的薪酬
國有企業(yè)一般都是政企不分，高管一般由黨組織或政府委派，主要負責人是國家公務(wù)員，享有相應行政級別的待遇，又是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者，具有企業(yè)性質(zhì)。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者是一個(gè)特殊的職業(yè)，要有特別高的素質(zhì)和能力才能夠勝任。企業(yè)管理者是稀有的人力資源，市場(chǎng)經(jīng)濟條件下，企業(yè)面臨激烈的競爭，作為黨政人員到企業(yè)從事經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，要承擔很大經(jīng)濟責任和經(jīng)營(yíng)風(fēng)險。因此，他們被委派時(shí)所定的薪酬較高，但對同級黨政工作人員、對普通職工來(lái)說(shuō)有些不公平，因為工資收入差距過(guò)大，因此國有企業(yè)要逐漸改變其薪資構成，逐漸縮小高管與普通職工的薪酬差距。
5.建立科學(xué)的激勵制度
薪酬管理制度建立后，還需要建立配套的薪酬激勵制度，它的重要性不容忽視。
(1)建立職位工資薪酬體系，先對職位的價(jià)值和綜合素質(zhì)做一個(gè)客觀(guān)的評定，根據評價(jià)結果對不同崗位、不同任職者給予相對應薪資。
(2)加強薪酬激勵體制的執行，提高員工競爭意識，國有企業(yè)要根據勞動(dòng)力市場(chǎng)的工資水平，來(lái)確定企業(yè)內部不同職位的薪酬水平。
(3)建立管理與技術(shù)并重的薪酬體系。根據員工具備的能力和技術(shù)分配工資，提高員工工作的積極性，促進(jìn)員工自覺(jué)提升素質(zhì)和專(zhuān)業(yè)技能。
(4)改善薪資制度方式，推進(jìn)員工根據企業(yè)的需要提高自身的技能和水平，提高員工思想品質(zhì)，避免員工因為薪酬增長(cháng)問(wèn)題對企業(yè)產(chǎn)生負面情緒。具體激勵措施可概括為幾點(diǎn)：一是采用年薪制。以年度為單位，確定經(jīng)營(yíng)者的基本薪酬，年薪的內容包括“基礎年薪”和“效益年薪”。二是股票期權。給予部分經(jīng)營(yíng)者在一定期限內以預先以較低價(jià)格購買(mǎi)一定數量企業(yè)股票的權利，這是一種長(cháng)期激勵的報酬制度。三是職務(wù)等級工資制。即職務(wù)基薪加獎勵的工資制度，根據崗位特點(diǎn)和職務(wù)的重要程度確定薪酬，并在獎勵制度中強調工作與績(jì)效掛鉤。這幾項是目前應用很廣泛的薪酬激勵形式，很多國有企業(yè)基本是沿用這種制度。
6.推行寬帶薪酬制度
寬帶薪酬(Broadbanding Salary)也稱(chēng)海氏薪酬制。美國管理學(xué)會(huì )對寬帶薪酬的定義是：寬帶薪酬是指對多個(gè)薪酬等級和薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重組，只有較少的薪酬等級，但薪酬變動(dòng)范圍較寬。寬帶中的“帶”是指工資級別，寬帶指工資數額浮動(dòng)范圍較大。寬帶薪酬模式下，每個(gè)薪酬等級的最低工資和最高工資之間數額差較大，盡管很多員工處在同一個(gè)薪酬等級里，但由于工作性質(zhì)、風(fēng)險等因素，其工資水平可能相差很多，這種薪酬分配方式上下調整范圍很大，增薪資調配更靈活，也更符合國有企業(yè)的工作實(shí)際。
采用寬帶薪酬模式的國有企業(yè)，應具備的條件是：
(1)一些技術(shù)性較強的國有企業(yè)更適合采用這種薪酬模式，因為技術(shù)、創(chuàng )新、管理等智力因素對于企業(yè)有著(zhù)很大的支撐作用，而員工的創(chuàng )造性與主動(dòng)性往往具有很大差別，統一化的薪酬分配顯然不適合這種企業(yè)。
(2)人力資源管理體系很完善，用工制度和薪酬制度市場(chǎng)化程度較高的企業(yè)更適合運用這種薪酬制度。
(3)企業(yè)管理基礎工作較為扎實(shí)，具備一定的技術(shù)條件和數據基礎來(lái)支持薪酬模式的運行，一般技術(shù)型、創(chuàng )新型的高科技企業(yè)，如電子技術(shù)企業(yè)等，從技術(shù)層面和企業(yè)實(shí)際需求上要具備實(shí)施寬帶薪酬的可行性。
薪酬管理是國有企業(yè)管理工作的重點(diǎn)之一，是實(shí)現企業(yè)長(cháng)遠發(fā)展的關(guān)鍵環(huán)節，是企業(yè)實(shí)現強化管理、激勵員工積極性的有效工具。薪酬不簡(jiǎn)簡(jiǎn)單單只是對員工工作的回報，更是對個(gè)人能力與企業(yè)利益之間的協(xié)調。國有企業(yè)要用合理的薪酬體系留住人才，構建先進(jìn)管理隊伍，提高企業(yè)的核心競爭力;要根據自身經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和實(shí)際情況，建立科學(xué)合理、規范化的薪酬模式，從而促進(jìn)企業(yè)可持續發(fā)展。
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