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2016營(yíng)銷(xiāo)體系的非營(yíng)銷(xiāo)管理
營(yíng)銷(xiāo)的管理大家都熟悉：產(chǎn)品、價(jià)格、渠道、促銷(xiāo)、終端等。營(yíng)銷(xiāo)體系中的非營(yíng)銷(xiāo)管理我們把它定義為：企業(yè)文化、用人、后勤、員工的思想工作等等。而這些往往在實(shí)際操作過(guò)程中容易疏忽的問(wèn)題。
用人問(wèn)題
在用人的問(wèn)題上有兩個(gè)觀(guān)點(diǎn)：一要正確用人，而要善待忠良。正確用人就不要設定太多的條條框框，舉例說(shuō)明，三國時(shí)期，東吳政權正是通過(guò)對呂蒙和陸遜的大膽啟用而獲勝的。呂蒙因為沒(méi)有文化而被稱(chēng)為“吳下阿蒙”，相比羽扇綸巾的周瑜既不風(fēng)流也不瀟灑，但他秉燭夜讀，苦思良策，終于在在關(guān)羽的手中奪得了荊州，完成了周瑜未竟的事業(yè)。
陸遜年少，拜為都督統帥三軍時(shí)眾將不服，但是他在指揮夷陵之戰時(shí)的杰出表現卻令信服，面對劉備的大軍，他力排眾議、沉著(zhù)冷靜、免戰高懸，終于伺機火燒了劉備的連營(yíng)，保住了東吳江山，重新確定了三國鼎立的局面。這兩個(gè)人的啟用可謂用人的絕唱。
再談善待忠良，何為忠良?就是為企業(yè)發(fā)展能夠顧全大局的人，工作勤勤懇懇務(wù)實(shí)創(chuàng )新的人，三國時(shí)期，諸葛亮率軍北伐時(shí)在《出師表》中叮囑后主劉禪須“親賢臣而遠小人”。也就是要求領(lǐng)導人善待忠良。
無(wú)論營(yíng)銷(xiāo)體系大小，品牌與銷(xiāo)量都是要靠骨干去支撐，沒(méi)有了“忠良”，領(lǐng)導者就會(huì )勢單力孤，團隊就會(huì )缺少戰斗力和凝聚力。作為企業(yè)領(lǐng)導應寬于待人，多聽(tīng)“忠良”的意見(jiàn)，并給多給他們施展拳腳的機會(huì )，及時(shí)解決他們在實(shí)際工作中的困難，在生活上多給予關(guān)心和照顧。只有這樣才能使體系的士氣上升，為大家樹(shù)立這確的榜樣，也會(huì )使體系出現更多的忠良。
員工的思想問(wèn)題
由于受“左”的危害太深，所以許多企業(yè)家就認為思想工作過(guò)時(shí)了，對待員工只需要用薪酬待遇這一個(gè)杠桿就可以了，致使企業(yè)和員工完全成了商業(yè)賣(mài)賣(mài)關(guān)系。豈不知，在“錢(qián)”之外還有：成就感、上進(jìn)心、尊重、義氣等精神需求。難道這也是可以完全用金錢(qián)來(lái)解決的?一個(gè)企業(yè)家寫(xiě)過(guò)《人生、事業(yè)、舞臺》文章，文中論述了企業(yè)的發(fā)展與員工的關(guān)系問(wèn)題，企業(yè)好比一個(gè)舞臺需要優(yōu)秀的員工，而員工何嘗不是在在尋找合適自己的舞臺?在現實(shí)生活中，許多員工離職正真的原因是看不到希望，沒(méi)有看到自己在企業(yè)發(fā)展和成長(cháng)的路線(xiàn)圖。備受關(guān)注的“海底撈現象”中核心問(wèn)題就是解決了員工的成長(cháng)線(xiàn)路圖的問(wèn)題，從而使員工迸發(fā)出超出尋常的工作熱情。所以企業(yè)家不僅要懂經(jīng)營(yíng)也要善于做員工的思想工作，及時(shí)解決員工的思想問(wèn)題以及消極心態(tài)。把員工的理想和抱負和企業(yè)的發(fā)展聯(lián)系在一起，形成風(fēng)雨同舟榮辱與共的良好局面。
“沒(méi)有文化的軍隊是沒(méi)有戰斗力的軍隊”，這是大家都認同的�？稍跔I(yíng)銷(xiāo)體系中有一個(gè)怪現象：有學(xué)歷沒(méi)文化，員工的學(xué)歷越來(lái)越高，企業(yè)的文化卻束之高閣，要市場(chǎng)資源者眾，要文化資源者寡。大家都知道“海爾激活休克魚(yú)”的經(jīng)典案例，其中核心的武器就是輸入了海爾的品牌和文化。海爾通過(guò)企業(yè)文化的宣導就使一個(gè)老企業(yè)煥發(fā)了生機，使之成為海爾的電視機主要生產(chǎn)基地，海爾也由此從單純的白色家電，步入了全系列家電。通過(guò)這個(gè)案例我們足以認識到企業(yè)文化的威力。還有一些人對企業(yè)文化只是嘴上重視，不愿意去抓落實(shí)，使企業(yè)文化成了“面子工程”。營(yíng)銷(xiāo)體系中的分支機構和個(gè)人也不能簡(jiǎn)單的認為企業(yè)文化是老板的事，自己是做業(yè)務(wù)的。運用先進(jìn)的企業(yè)文化來(lái)推動(dòng)團隊的戰斗力和創(chuàng )造力是每一人的事。再說(shuō)，企業(yè)文化也不是從天上掉下來(lái)的，也不是咨詢(xún)公司籌劃一下就可以了事的，它的形成一定是和員工的先進(jìn)性所分不開(kāi)的，一定有一個(gè)自下而上，自上而下的發(fā)展、優(yōu)化過(guò)程。所以企業(yè)文化的建設需要大家的共同努力、積極參與。聰明的人一定會(huì )用企業(yè)文化去感染消費者，影響經(jīng)銷(xiāo)商，使之成為自己開(kāi)拓市場(chǎng)，管理團隊的有力武器。
處理好“將”與“相”的關(guān)系問(wèn)題
營(yíng)銷(xiāo)體系中的機關(guān)和一線(xiàn)人員，我們可以把他們形象的比喻成“將”和“相”。古時(shí)候將相和的故事應對我們有很好的啟迪。機關(guān)人員大多從事管理與服務(wù)性的工作，時(shí)間一長(cháng)就會(huì )感到比較枯燥和繁雜，漸漸的會(huì )消蝕一些人的耐心與責任感。體會(huì )不到一線(xiàn)的艱難，盲目的認為一線(xiàn)人員整天和客戶(hù)泡在一起，有吃有喝，提成又高。而自己清苦，所以心里酸酸的，制定計劃或策劃時(shí)不能因地制宜，許多方案讓業(yè)務(wù)員和經(jīng)銷(xiāo)商無(wú)從下手，達不到預期的效果時(shí)就一味指責業(yè)務(wù)人員執行力差。而同時(shí)部分一線(xiàn)人員也不能體恤機關(guān)人員的幸苦，認為機關(guān)人員輕松，風(fēng)不打頭雨不打臉，空調房里待著(zhù)舒舒服服，不懂市場(chǎng)只會(huì )瞎指揮。
解決上述現象的辦法有許多。首先，要教育員工有廉頗的胸懷，正確理解每個(gè)崗位的重要性，讓員工熟悉相關(guān)崗位的職責內容，糾正偏頗的認識。其次，要有多溝通交流的機會(huì )使雙方都能認識到對方工作的重要性及不可或缺性。再次，還可以通過(guò)相互考核、團隊拓展、集中難點(diǎn)問(wèn)題共同攻關(guān)的方法消除隔閡。
重業(yè)務(wù)輕內務(wù)
營(yíng)銷(xiāo)體系中重業(yè)務(wù)輕內務(wù)的現象普遍存在，不少將帥在外敢打敢沖，對內卻不善于內務(wù)管理，甚至認為內務(wù)不重要，找幾個(gè)人打打雜就可以了。內務(wù)弱的主要現象是還沒(méi)有制度化和流程化，或者是流程制度過(guò)于復雜不適合營(yíng)銷(xiāo)體系。其次是家底不清、數據混亂、信息不暢。市場(chǎng)資源缺乏管理，不會(huì )精打細算，從而影響了市場(chǎng)銷(xiāo)量，營(yíng)銷(xiāo)的工作再忙也要練好內功，否則后院起火麻煩更多，要把內務(wù)管理放到重要的位置，要知道“磨刀不誤砍柴功”。因為內務(wù)管理不是單純的，它和營(yíng)銷(xiāo)體系的方方面面都有著(zhù)千絲萬(wàn)縷的聯(lián)系，穩住“家”才能騰出更多的精力用在市場(chǎng)上。管好內務(wù)，主要是通過(guò)培訓，使員工熟練的明確制度和使用流程，做到人人過(guò)關(guān)，這樣才能提高效率、減少摩擦，提高團隊的戰斗力。
端正學(xué)風(fēng)的問(wèn)題
重視營(yíng)銷(xiāo)理論的學(xué)習本是件好事，怎奈當前網(wǎng)絡(luò )時(shí)代，信息量大，各種八卦的理論充斥市場(chǎng)，我們則要學(xué)以至用。否則便淪為空談的理論家。這些理論家無(wú)事實(shí)求是之意，有嘩眾取寵之心;營(yíng)銷(xiāo)理論應該是一種思維方式或者是一些成功的案例，但是市場(chǎng)千變萬(wàn)化怎能生搬硬套。所以面對林林總總的所謂理論，我們應該有正確的認識，營(yíng)銷(xiāo)體系的領(lǐng)導應該有針對性的布置一些課題進(jìn)行探討，得出便捷的使用模型。同時(shí)要經(jīng)常深入一線(xiàn)解決業(yè)務(wù)人員的實(shí)際營(yíng)銷(xiāo)中的模糊認識與困惑，切實(shí)讓正確的理論在營(yíng)銷(xiāo)過(guò)程中發(fā)揮作用，讓“學(xué)究們”成為名副其實(shí)的專(zhuān)家。這樣營(yíng)銷(xiāo)理論的學(xué)習才更有現實(shí)的意義。
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