人力資源的論文

　　摘要：目前，人力資本已成為各企業(yè)發(fā)展的重要資本，日益受到人們的關(guān)注和重視。建筑企業(yè)作為國民經(jīng)濟體系的重要組成部分，是國民經(jīng)濟發(fā)展的支柱性產(chǎn)業(yè)之一，在通常的觀(guān)念里，我國人力資源數量大、勞動(dòng)力價(jià)格偏移，但隨著(zhù)社會(huì )和公眾對建筑質(zhì)量的要求不斷提升，其這些所謂的優(yōu)勢并未得到充分發(fā)揮，同時(shí)且面臨著(zhù)建筑工程質(zhì)量監督人力資源素質(zhì)低、科技含量低等問(wèn)題，故加快人力資源的開(kāi)發(fā)與管理，已經(jīng)成為建筑行業(yè)的一個(gè)共識。本文主要對建筑工程質(zhì)量監督行業(yè)人力資源管理存在的不足及相關(guān)措施進(jìn)行分析，以提升建筑業(yè)人力資源的質(zhì)量和實(shí)力。

　　關(guān)鍵詞：建筑工程；質(zhì)量監督；人力資源管理

　　1引言

　　改革及開(kāi)放以來(lái)，我國國民經(jīng)濟呈現高速發(fā)展的態(tài)勢，特別是建筑業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)對經(jīng)濟發(fā)展所起到的作用日益明顯，奠定了其支柱產(chǎn)業(yè)的地位�；�于這一重要性，建筑工程質(zhì)量監督站已初步形成完善的省、市、縣區級工程質(zhì)量監督管理網(wǎng)絡(luò )，但當前的社會(huì )監管體系是在計劃經(jīng)濟條件下形成的，比如監管資源相對分散、監管過(guò)細等，無(wú)法形成有機的統一。因此，當前建筑工程質(zhì)量監督行業(yè)人力資源機制與管理模式上尚存在諸多不足之處，構建完善的人力資源管理模式，對于增強建筑行業(yè)的核心競爭力具有十分重要的意義。

　　2人力資源管理的概述

　　從企業(yè)管理的角度來(lái)說(shuō)，人力資源是指由企業(yè)支配并加以開(kāi)發(fā)、依附于企業(yè)員工個(gè)體的，且對企業(yè)效益與發(fā)展具有積極作用的勞動(dòng)力綜合。人力資源管理以開(kāi)發(fā)和合理利用人力資源作為基本內容，通過(guò)控制、組織、協(xié)調和監督等手段對人力資源進(jìn)行開(kāi)發(fā)整合，以充分發(fā)揮企業(yè)團體的作用。人力資源管理與開(kāi)發(fā)的必要性主要體現在以下幾點(diǎn)：（1）是現代化大生產(chǎn)的要求。在現代化的大生產(chǎn)中，員工職業(yè)技能的教育和培訓已成為現代企業(yè)進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的基礎，也是現代化大生產(chǎn)方式的客觀(guān)要求和必然產(chǎn)物；只有通過(guò)培訓和開(kāi)發(fā)，員工才能掌握、熟悉并提高自己的技能，參與復雜的勞動(dòng)協(xié)作和企業(yè)的管理工作；（2）是迎接新技術(shù)革命挑戰的需要。當今社會(huì )已進(jìn)入了信息社會(huì )和知識時(shí)代，技術(shù)更新、產(chǎn)品更新、設備更新、管理更新的速度大大加快，企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)竟爭中立于不敗之地，就必須適應并跟上科技發(fā)展的步伐，不斷充實(shí)、更新和提高員工的知識、技能、素質(zhì)，而上述這些只有通過(guò)人力資源的合理開(kāi)發(fā)和管理才能實(shí)現；（3）是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率和經(jīng)濟效益的重要手段。員工在生產(chǎn)過(guò)程中學(xué)習新技術(shù)能增加員工的人力資本存量，提高勞動(dòng)熟練程度，從而提高勞動(dòng)生產(chǎn)率；通過(guò)人力資源的開(kāi)發(fā)活動(dòng)，員工更新了知識，提高了技能水平，產(chǎn)品質(zhì)量會(huì )大大改善，企業(yè)的管理水平也會(huì )有很大提高，從而增強了企業(yè)的整體競爭實(shí)力。

　　3建筑工程質(zhì)量監督人力資源管理中存在的問(wèn)題及原因

　　3.1監督結構設置不合理

　　目前，我國地級質(zhì)監機構（除省級質(zhì)監站是獨立的外）大部分是事業(yè)性質(zhì)、企業(yè)化的管理模式，質(zhì)監部門(mén)由市政府部門(mén)發(fā)文設立和定編，故建筑工程質(zhì)量監督結構的人員相對緊缺，人事部門(mén)大多主要是根據本單位的情況靈活設定的，基本上是由辦公室兼職。多數質(zhì)監站基本上都是設立勞資與人事兩塊機構隸屬于辦公室，其中的矛盾也日益突出，比如一個(gè)人事部門(mén)，人員、編制不變的情況下，除了要管理干部勞資工作以外，可能還要承擔向各級或各部門(mén)上報各類(lèi)統計報表，管理各種保險、住房基金、職工培訓等工作。這種情況下，由于事務(wù)繁雜，管理部門(mén)往往疲勞應付，造成人力資源管理效率低下，進(jìn)而導致人力資源管理的弱化。

　　3.2人力資源管理目標不清晰

　　在人力資源管理上，觀(guān)念落后、理解狹義等均會(huì )導致人力資源管理工作的隨意性，進(jìn)而造成規劃及目標不清、職責不明。諸多建筑工程質(zhì)量監督結構在招聘人員時(shí)，明確了本單位本科生應達到多少人、高級職稱(chēng)人數應占多少比例等簡(jiǎn)單化要求，但在實(shí)際操作中，這一要求離人力資源管理所要求的組織分析、崗位調查、崗位分析、崗位評價(jià)、配置機理、績(jì)效薪酬、激勵機制、考評體系等相比有很大的差距。在管理人員的觀(guān)念里，通常認為人力資源的開(kāi)發(fā)與管理只是人事、辦公室或某一級領(lǐng)導的事情。由于這種認識欠缺、理解偏差，部門(mén)或單位的管理者主動(dòng)參與人力資源管理的積極性不高，進(jìn)而缺乏與人力資源管理機構的溝通與協(xié)調，形不成合力，呈現出一種置身事外的“旁觀(guān)效應”。而事實(shí)上，人力資源管理是一項復雜的系統工程，除了要做好整體性規劃外，需要機構領(lǐng)導和各職能部門(mén)的通力合作，例如：某部門(mén)空缺一個(gè)職位，而某員工申請了未獲批準，其在日常工作中會(huì )表現的較為消極，影響工作情緒。若組織一套完善的提升政策，員工可以在組織中實(shí)現其職業(yè)發(fā)展，則員工對組織就會(huì )產(chǎn)生更強的忠誠感和獻身精神。

　　3.3管理工作缺乏創(chuàng )新性

　　質(zhì)監機構人事的重大決策權集中在政府行政部門(mén)，在機構設置、干部任免、職工進(jìn)出、工資標準等方面自主權不夠，大都還是沿用傳統的勞動(dòng)人事管理模式，多為被動(dòng)的“管家式”管理，根據上級勞動(dòng)行政部門(mén)的工作部署或要求，以站勞動(dòng)人享事務(wù)性管理為主制定工作目標。工作范圍僅局限于上級部門(mén)的框框內，如：人手不夠時(shí)招聘員工，需打報告請示上級領(lǐng)導及主管人事部門(mén)層層批準，給指標方可進(jìn)人等。而人力資源管理應更加注重整個(gè)人力資源的供需平衡，對該項資源進(jìn)行合理配置，實(shí)行主動(dòng)開(kāi)放式的系統管理。

　　4關(guān)于做好建筑工程質(zhì)量監督行業(yè)人力資源管理的建議

　　4.1合理設置監督機構，提高人力資源管理效率

　　明確當前的質(zhì)監機構人力資源管理仍處于傳統人事管理階段，多數管理人員并未對人力資源管理有著(zhù)一個(gè)深層次的認識和了解，故應強調重視對物的管理轉變?yōu)閷θ说墓芾�，決策人員應轉變觀(guān)念、解放思想，意識到人力資源是單位的第一資源，將人力資源管理作為各級管理人員的職責，而單位人力資源管理發(fā)展奠定一個(gè)可靠的基礎。同時(shí)還應加強和完善人力資源管理，需構建完善的人力資源管理體系，成立具有戰略意義的人力資源部門(mén)，該部門(mén)要求具有專(zhuān)業(yè)人力資源能力的人員勝任，且人員應具備以下條件：熟悉機構的業(yè)務(wù)；在機構中享有良好的個(gè)人信譽(yù)；能熟練掌握和應用現代人力資源管理的手段；熟知能如何推動(dòng)機構的變革與重組等。

　　4.2堅持與時(shí)俱進(jìn)，加強人力資源的開(kāi)發(fā)

　　目前，管理水平和技術(shù)已成為決定建筑工程質(zhì)量監督行業(yè)生存與發(fā)展的重要資源，人作為技能與技術(shù)管理的載體，其主動(dòng)性、積極性和創(chuàng )造性的調動(dòng)與發(fā)揮可直接決定著(zhù)企業(yè)在市場(chǎng)中的競爭能力，最終決定著(zhù)建筑工程質(zhì)量監督機構的生存與發(fā)展。因此，需要樹(shù)立以人為本的管理思想，高度重視人力資源的開(kāi)發(fā)與管理，從當前的建筑工程質(zhì)量監督結構的體制與現狀來(lái)看，要想留住人才，應與其建立一種承諾和心理上的契約：（1）承認人才的表現，為其提供創(chuàng )業(yè)、發(fā)展與參與的機會(huì )；（2）營(yíng)造寬松的工作氛圍，使其能夠控制住自己的生涯規劃；（3）改革物資激勵的方式，創(chuàng )造更合適的激勵工具，增強員工的事業(yè)使命感；（4）提供公眾廣泛認知的獎勵，滿(mǎn)足人才的真正工作需求、成就感和事業(yè)地位感，以實(shí)現其工作的穩定。

　　4.3改善工作方法，注重工作的信息化發(fā)展

　　信息化時(shí)代的到來(lái)，使得人力資源管理的靈活性增強，比如可通過(guò)網(wǎng)上溝通、網(wǎng)上招聘的方式對人力資源進(jìn)行管理，以提高人力資源管理工作的效率，確保人力資源管理者能將精力聚焦在更重要的管理工作方面，同時(shí)也可利用一些行政工作分包給專(zhuān)業(yè)化的公司來(lái)執行，由此，企業(yè)組織機構可由復雜化向簡(jiǎn)單化過(guò)渡，由金字塔向扁平化發(fā)展，增強員工工作時(shí)間的彈性及工作內容的選擇性。

　　4.4塑造機構的社會(huì )形象，培育良好的企業(yè)文化

　　建筑工程質(zhì)量監督行業(yè)應意識到當前建筑企業(yè)的競爭已逐漸由產(chǎn)品競爭上升到品牌競爭，質(zhì)量監督行業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競爭中站穩腳跟，應以“誠信”、“效率”為基礎和核心的市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)觀(guān)；努力樹(shù)立“信用就是生命，精品就是市場(chǎng)”、“求實(shí)守約、追求卓越”等先進(jìn)的理念，依靠企業(yè)文化的建設，來(lái)改變隊伍作風(fēng)，提高管理水平，提高工程質(zhì)量，增強社會(huì )信譽(yù)。

　　5結語(yǔ)

　　總而言之，建筑行業(yè)應將人力資源管理作為支持建筑工程質(zhì)量監督機構長(cháng)遠發(fā)展的戰略性力量，在企業(yè)使命、經(jīng)營(yíng)戰略、核心價(jià)值觀(guān)的指導下，使其能與組織機構、企業(yè)文化緊密結合起來(lái)，以達到能在短時(shí)間內提升企業(yè)業(yè)績(jì)的目的，進(jìn)而逐步實(shí)現企業(yè)長(cháng)期戰略性發(fā)展的目標。

　　參考文獻

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