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企業(yè)人力資源管理的法律風(fēng)險點(diǎn)及防范控制措施
企業(yè)依法實(shí)施勞動(dòng)管理，依法維護勞動(dòng)者的合法權益，有效降低人力資源法律風(fēng)險，才能從根本上保護企業(yè)的勞動(dòng)權益。下面是小編為大家帶來(lái)的企業(yè)人力資源管理的法律風(fēng)險點(diǎn)及防范控制措施，歡迎閱讀。
企業(yè)人力資源管理的法律風(fēng)險點(diǎn)及防范控制措施 篇1
風(fēng)險點(diǎn)一：招聘尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者的法律風(fēng)險
企業(yè)在招聘員工時(shí)，應履行一定程序防止招聘尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，或者負有履行競業(yè)禁止協(xié)議義務(wù)的勞動(dòng)者而承擔連帶賠償責任。按規定，除從事非全日制工作的勞動(dòng)者可以與一個(gè)或一個(gè)以上用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系外，不允許從事全日制工作的勞動(dòng)者建立雙重勞動(dòng)關(guān)系。為此，企業(yè)應當采取有效的措施，防止因招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者而承擔連帶賠償責任，保護企業(yè)的勞動(dòng)權益。
(一)《中華人民共和國勞動(dòng)法》第九十九條規定：“用人單位招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，對原用人單位造成經(jīng)濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任�！�
(二)勞部發(fā)[1995]223號《違反<勞動(dòng)法>有關(guān)勞動(dòng)合同規定的賠償辦法》第六條：“用人單位招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，對原用人單位造成經(jīng)濟損失的，除該勞動(dòng)者承擔直接賠償責任外，該用人單位應當承擔連帶賠償責任。其連帶賠償的份額應不低于對原用人單位造成經(jīng)濟損失總額的70%.向原用人單位賠償下列損失：(1)對生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和工作造成的直接經(jīng)濟損失;(2)因獲取商業(yè)秘密給原用人單位造成的經(jīng)濟損失。賠償本條(二)項規定的損失，按《反不正當競爭法》第二十條的規定執行�！�
企業(yè)在招聘員工時(shí)，除新參加工作的勞動(dòng)者外，一定要查驗其終止、解除勞動(dòng)合同的書(shū)面證明，方可與其簽訂勞動(dòng)合同，建立勞動(dòng)關(guān)系。
風(fēng)險點(diǎn)二：被招聘員工違背與原單位保密及競業(yè)禁止協(xié)議的法律風(fēng)險
目前，相當多的企業(yè)對于一些知識型、技術(shù)型和營(yíng)銷(xiāo)高管人員都在勞動(dòng)合同中約定保守商業(yè)秘密或競業(yè)禁止條款，用人單位在招收員工時(shí)，對這類(lèi)員工應當進(jìn)行嚴格審查，準確確認其不負有與原單位保守商業(yè)秘密和競業(yè)禁止的義務(wù)后，方可與其簽訂勞動(dòng)合同。
同時(shí)，企業(yè)對新員工工作中提供的有關(guān)經(jīng)營(yíng)信息和技術(shù)信息必須進(jìn)行認真審查。按照《違反<勞動(dòng)法>有關(guān)勞動(dòng)合同規定的賠償辦法》的規定，企業(yè)因獲取商業(yè)秘密給原用人單位造成經(jīng)濟損失應當承擔賠償責任，其中被侵權的經(jīng)營(yíng)者的損失是難以計算的，賠償額為侵權人侵權期間所獲得的利潤，并承擔被侵害經(jīng)營(yíng)者因調查該經(jīng)營(yíng)者因侵害其合法權益的不正當競爭行為所支付的合理費用。
賠償金的計算公式：賠償金=被侵害的經(jīng)營(yíng)者的損失+合理的調查費用
總之，企業(yè)在招聘員工時(shí)，一定要查驗勞動(dòng)者的相關(guān)證件和保密競業(yè)協(xié)議，防止連帶責任發(fā)生。
風(fēng)險點(diǎn)三：試用期約定不當的法律風(fēng)險
用人單位在勞動(dòng)合同中約定試用期應執行以下規定：
(一)試用期由用人單位與勞動(dòng)者雙方協(xié)商約定，不得由一方強制約定。
(二)試用期最長(cháng)不得超過(guò)6個(gè)月。
(三)試用期的具體期限按勞動(dòng)合同期限的長(cháng)短確定。
(四)試用期包括在勞動(dòng)合同期限內，企業(yè)不得在勞動(dòng)合同期限外約定試用期，或者對勞動(dòng)者先試用后簽勞動(dòng)合同。
(五)用人單位對工作崗位沒(méi)有發(fā)生變化的同一勞動(dòng)者只能試用一次。
(六)用人單位對新招用的職工，在試用期內發(fā)現并經(jīng)有關(guān)機構確認患有精神病的，可以解除勞動(dòng)合同。
(七)試用期不得單方延長(cháng)。如果用人單位在勞動(dòng)合同中約定的試用期不符合規定，超過(guò)規定的試用期時(shí)間不具有法律效力，在規定的試用期以外行使權利，則該權利無(wú)效，用人單位就不能利用試用期來(lái)保護勞動(dòng)權益。
針對上述試用期存在的法律風(fēng)險，用人單位應從以下四方面加以注意，采取相應措施防范法律風(fēng)險：
(1)解除勞動(dòng)合同應在試用期滿(mǎn)前辦理
按照勞辦發(fā)[1995]16號《勞動(dòng)部辦公廳對<關(guān)于如何確定試用期內不符合錄用條件可以解除勞動(dòng)合同的請示>的復函》規定，對試用期不符合錄用條件的勞動(dòng)者，企業(yè)可以解除勞動(dòng)合同;若超過(guò)試用期，企業(yè)在試用期被證明不符合錄用條件的勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，必須把握好時(shí)間界限，一定要在試用期滿(mǎn)前就做出解除勞動(dòng)合同的決定，并辦理好相關(guān)手續，否則，便喪失了利用試用期保護勞動(dòng)權益的權利。
(2)勞動(dòng)者在試用期內企業(yè)不應出資培訓
按照勞辦發(fā)[1995]264號《勞動(dòng)部辦公廳關(guān)于試用期內解除勞動(dòng)合同處理依據問(wèn)題的復函》的規定，用人單位出資(有支付貨幣憑證的情況)對職工進(jìn)行各類(lèi)技術(shù)培訓，職工提出與用人單位解除勞動(dòng)關(guān)系的，如果在試用期內，用人單位不得要求勞動(dòng)者支付該項培訓費用。這就明確地告訴企業(yè)，若企業(yè)在試用期內出資對勞動(dòng)者進(jìn)行培訓，勞動(dòng)者一旦提出與企業(yè)解除勞動(dòng)合同，企業(yè)為其所支付的培訓費不能得到退還，企業(yè)將會(huì )權益受損。
(3)勞動(dòng)者在試用期工資不宜低于勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十
按照《勞動(dòng)合同法》第二十條：勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最抵擋工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最底工資標準。試用期滿(mǎn)后，根據其工作能力和工作表現，確定相對應的工資標準。
(4)勞動(dòng)者在試用期患精神病應及時(shí)解除勞動(dòng)合同
按照勞辦力字[1992]5號《勞動(dòng)部辦公廳關(guān)于患有精神病的合同制工人醫療期間問(wèn)題的復函》和勞辦發(fā)[1994]214號《勞動(dòng)部辦公廳關(guān)于精神病患者可否解除勞動(dòng)合同的復函》規定：勞動(dòng)者患精神病，在試用期內發(fā)現，因其不符合錄用條件，企業(yè)可以解除勞動(dòng)合同;如果超過(guò)試用期，應當給予三個(gè)月至一年的醫療期。醫療期滿(mǎn)后不能從事原工作的提前30日以前以書(shū)面形式通知勞動(dòng)者本人，可以解除勞動(dòng)合同，由企業(yè)發(fā)給相當于本人標準工資三個(gè)月至六個(gè)月的醫療補助費，企業(yè)還要支付經(jīng)濟補償金。
風(fēng)險點(diǎn)四：未訂立培訓協(xié)議或約定不明的法律風(fēng)險
企業(yè)要抵御因對員工實(shí)施培訓帶來(lái)的風(fēng)險，有效保護勞動(dòng)權益，應從以下兩方面采取防范措施：
(一)出資培訓應簽訂培訓協(xié)議
通過(guò)培訓協(xié)議這種合同方式確定企業(yè)與所培訓員工之間的權利義務(wù)，約束員工的行為，培訓協(xié)議中要對培訓結束后員工的服務(wù)期和員工違反培訓協(xié)議應承擔責任做出明確約定，違約責任一定要具體，以此有效地防范出資培訓員工惡意跳槽，損害企業(yè)勞動(dòng)權益的風(fēng)險。
此外，企業(yè)財務(wù)上應加強培訓費用管理，人力資源管理部門(mén)建立培訓檔案，以便為日后的訴訟保全證據，提供證據支持。
(1)勞部發(fā)[1995]223號《違反<勞動(dòng)法>有關(guān)勞動(dòng)合同規定的賠償辦法》第四條：勞動(dòng)者違反規定或勞動(dòng)合同的約定解除勞動(dòng)合同，對用人單位造成損失的，勞動(dòng)者應賠償用人單位下列損失：“用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理”。
(2)勞辦發(fā)[1995]264號《勞動(dòng)部辦公廳關(guān)于試用期內解除勞動(dòng)合同處理依據問(wèn)題的復函》第三條：在合同期內，用人單位可以要求勞動(dòng)者支付該項培訓費用，具體支付辦法是：約定服務(wù)期的，按服務(wù)期等分出資金額，以職工已履行的服務(wù)期限遞減支付;沒(méi)約定服務(wù)期的，按勞動(dòng)合同期等分出資金額，以職工已履行的合同期限遞減支付;沒(méi)有約定合同期的，按5年服務(wù)期等分出資金額，以職工已履行的服務(wù)期限遞減支付;雙方對遞減計算方式已有約定的，從其約定。如果合同期滿(mǎn)，職工要求終止合同，則用人單位不得要求勞動(dòng)者支付該項培訓費用。
(二)從政策層面保障培訓員工待遇
根據培訓員工的實(shí)際技術(shù)業(yè)務(wù)能力，合理調整工作崗位和享受薪酬待遇。員工政治地位提高了，經(jīng)濟收入增加了，員工離職意向就會(huì )大大減少，員工培訓的法律風(fēng)險就會(huì )有效降低。
風(fēng)險點(diǎn)五：競業(yè)限制條款約定不當的法律風(fēng)險
法律規定競業(yè)限制必須向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償金，若用人單位不支付相應的補償金，將影響該條款的效力，產(chǎn)生法律風(fēng)險�！秳趧�(dòng)合同法》第二十四條規定，競業(yè)禁止最長(cháng)不得超過(guò)2年。競業(yè)禁止條款限制的是員工擇業(yè)權，企業(yè)限制的是勞動(dòng)者再次就業(yè)的'范圍，一般包括：地域限制，業(yè)務(wù)限制和形式限制，如果企業(yè)限制勞動(dòng)者的就業(yè)權將使條款無(wú)效。
針對以上要求，簽訂競業(yè)限制條款時(shí)，應規范以下三點(diǎn)：(1)競業(yè)限制條款的主體不能是全體員工，應當限制在了解或掌握企業(yè)商業(yè)秘密人員及高級管理人員范圍內。(2)競業(yè)限制條款應明確競業(yè)限制的范圍。該范圍包括兩方面的內容：一是企業(yè)的競爭性行業(yè)或者競爭性業(yè)務(wù)范圍;二是企業(yè)的業(yè)務(wù)區域范圍，這兩方面范圍應當有明確限制，不能超出合理的范圍任意擴大。(3)從公平和對等的角度出發(fā)，用人單位應當給予競業(yè)限制的合理補償，以適當彌補勞動(dòng)者的損失，一般不低于勞動(dòng)者上一年度總收入的50%。
風(fēng)險點(diǎn)六：處理勞動(dòng)關(guān)系程序不到位的法律風(fēng)險
處理違紀職工的法律風(fēng)險主要表現在企業(yè)不注意收集證據，不遵守法定程序，不講究策略，結果相當部分企業(yè)敗訴。因此，處理違紀職工應針對其不同程度的違紀事實(shí)采取不同的處理方式，有效化解勞資矛盾。為了避免在程序問(wèn)題上出現漏洞，化解法律風(fēng)險，在處理違紀職工時(shí)最好采用解除勞動(dòng)合同的方式。
根據《勞動(dòng)法》第25條規定，因職工違紀解除勞動(dòng)合同時(shí)，不需要履行特別程序，只要證實(shí)職工有嚴重違反勞動(dòng)紀律或規章制度的事實(shí)，且用人單位有關(guān)于此類(lèi)違紀規章制度規定，可解除勞動(dòng)合同，在適用解除勞動(dòng)合同的處理方式時(shí)，要把握好兩個(gè)方面，一是掌握事實(shí)證據，例如：曠工職工要有考勤缺勤記錄，有關(guān)部門(mén)出具的證明或法律文書(shū)等證據;二是要履行送達程序，在做出解除勞動(dòng)合同決定后，依法向職工本人送達解除勞動(dòng)合同通知書(shū)。同時(shí)，企業(yè)在單方解除勞動(dòng)合同時(shí)，應當事先將解除的理由告知工會(huì )組織，工會(huì )認為不適當的，有權提出意見(jiàn)，企業(yè)應當研究工會(huì )的意見(jiàn)，并將處理結果書(shū)面通知工會(huì )。
企業(yè)從源頭上降低法律風(fēng)險，預防糾紛的發(fā)生，應該從以下四方面規范企業(yè)行為，履行相應程序：(1)簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，必須由職工本人簽字。(2)考勤記錄是企業(yè)實(shí)施勞動(dòng)管理的一項重要制度，無(wú)論是日清還是月結，都要清楚準確，最后的清結記錄讓本人簽字認可。(3)由于對有曠工行為的員工給予除名處理必須經(jīng)過(guò)批評教育無(wú)效這一法定程序，因此，對曠工職工進(jìn)行批評教育時(shí)，都應有文字記錄，讓員工本人簽字后企業(yè)留存，這樣為以后處理員工違紀行為留下證據。(4)培訓和保密協(xié)議、勞動(dòng)合同解除終止通知書(shū)等相關(guān)法律文書(shū)，人力資源部門(mén)應在職工本人簽字后，建立專(zhuān)門(mén)檔案，由專(zhuān)人負責保管。
上述需要職工本人簽字的若干事項，在具體操作時(shí)，有可能遇到職工拒簽或者無(wú)法找到本人等情況，對此，企業(yè)可采取相應的對策來(lái)處理。如果遇到職工本人拒簽時(shí)，企業(yè)可以約請工會(huì )、居民委員會(huì )或其他組織包括公證人員到場(chǎng)證明，并當場(chǎng)做好記錄，讓在場(chǎng)人員簽名，以證明職工本人拒簽。如果遇到職工離開(kāi)企業(yè)，無(wú)法找到本人，也無(wú)成年親屬代簽和地址不詳，郵寄無(wú)法送達等時(shí)，方可通過(guò)公告方式送達有關(guān)文書(shū)。
人力資源管理工作中，“程序”越來(lái)越嚴密，稍不注意就會(huì )給工作帶來(lái)不良影響。如《中華人民共和國工會(huì )法》第二十一條規定，用人單位單方面解除職工勞動(dòng)合同時(shí)未征求工會(huì )意見(jiàn)，將違反工會(huì )法，解除職工勞動(dòng)合同無(wú)效，用人單位對職工給予行政處分，解除勞動(dòng)合同的決定，必須以書(shū)面形式通知被處理職工，如果用人單位未按規定將行政處理文書(shū)送達給當事人，則用人單位“程序”不到位，為此引起的后果由用人單位負責。
風(fēng)險點(diǎn)七：解除勞動(dòng)合同企業(yè)未按規定支付經(jīng)濟補償金的法律風(fēng)險
解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟補償金，是企業(yè)對員工在勞動(dòng)關(guān)系存續期間為企業(yè)所做勞動(dòng)貢獻積累的補償，也是因解除勞動(dòng)合同給員工帶來(lái)一定經(jīng)濟損失的補償，是企業(yè)的一項法定義務(wù)，除員工有過(guò)錯行為外，企業(yè)提出與員工解除勞動(dòng)合同，都應根據員工在企業(yè)工作年限的長(cháng)短，支付一定數額的經(jīng)濟補償金。
《勞動(dòng)合同法》第四十六條：有下列情形之一的，用人單位應當向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償：
一、勞動(dòng)者依照本法第三十八條規定解除勞動(dòng)合同的;
第三十八條內容如下：(1)未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護或者勞動(dòng)條件的;(2)未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報酬的;(3)未依法為勞動(dòng)者交納社會(huì )保險費的;(4)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動(dòng)者權益的;(5)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的，致使勞動(dòng)合同無(wú)效的;(6)法律、行政法規規定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位。
二、用人單位依照本法第三十六條規定向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同并與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的;
三、除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續訂的情形外，終止固定期限勞動(dòng)合同的;
四、用人單位被依法宣告破產(chǎn)的;
五、用人單位被吊銷(xiāo)營(yíng)業(yè)執照、責令關(guān)閉、撤消或者用人單位決定提前解散的；
六、法律、行政法規規定的其他情形。
《勞動(dòng)合同法》第四十七條規定：經(jīng)濟補償按勞動(dòng)者在單位工作的年限，每滿(mǎn)一年支付一個(gè)月工資的標準向勞動(dòng)者支付。勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償的年限最高不超過(guò)十二年。企業(yè)未按規定支付經(jīng)濟補償金，將承擔《勞動(dòng)合同法》第八十七條的處罰。即用人單位違反本法規定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應當依照本法第四十七條規定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。
風(fēng)險點(diǎn)八：違背勞動(dòng)法規解除勞動(dòng)合同的法律風(fēng)險
企業(yè)解除勞動(dòng)合同常常引發(fā)糾紛，這種因企業(yè)行為不當產(chǎn)生的法律風(fēng)險具有普遍性。用人單位解除勞動(dòng)合同可分為即時(shí)解除、預告解除和經(jīng)濟性裁員等。
1.即時(shí)解除及法律風(fēng)險
《勞動(dòng)合同法》第三十九條規定，勞動(dòng)者有下列情況之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：①在試用期內被證明不符合錄用條件的;②嚴重違反用人單位的規章制度的;③嚴重失職、營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的;④勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;⑤以欺詐、脅迫的手段或乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的;⑥被依法追究刑事責任的;可以看出解除勞動(dòng)合同是法律賦予用人單位的一項權利，在用人單位解除勞動(dòng)合同的糾紛中，用人單位必須有證據證明其行為符合上述規定。如要證明勞動(dòng)者“嚴重違反用人單位的規章制度的”，為此，用人單位就要制定勞動(dòng)紀律、規章制度，嚴格規定哪些行為構成違反規章制度，根據不同的行為制定不同的罰則。勞動(dòng)者會(huì )明白自己行為的后果，做到防患于未然。
2.預告解除及法律風(fēng)險
在符合預告解除的情況下，用人單位應當提前30日以書(shū)面形式通知勞動(dòng)者本人方可解除合同。
根據《勞動(dòng)合同法》第四十條的規定，有下列情形之一的用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知勞動(dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后可以預告解除勞動(dòng)合同：①勞動(dòng)者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿(mǎn)后，不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排的工作的;②勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;③勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據的客觀(guān)情況發(fā)生變化，致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達成協(xié)議的。依照《勞動(dòng)合同法》第四十六條第(三)項規定，用人單位依照本法第四十條規定解除勞動(dòng)合同的，應當向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償。這里不符合法定的通知形式(書(shū)面通知)、法定的通知期限(提前30日)、通知的送達等因素，都是法律風(fēng)險發(fā)生的重要成因。
3.經(jīng)濟性裁員及法律風(fēng)險
《勞動(dòng)合同法》第四十一條規定：需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數百分之十以上的，用人單位提前30日向工會(huì )或者全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì )或者職工的意見(jiàn)，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門(mén)報告后，可以裁減人員。用人單位依照規定裁減人員，在六個(gè)月內錄用人員的，應當優(yōu)先錄用被裁減的人員。
從上述規定我們可以看出法律對經(jīng)濟性裁員的嚴格條件和程序性規定。用人單位遇有需要經(jīng)濟性裁員的情況，違反法定程序是與其他兩類(lèi)解除勞動(dòng)合同不同的法律風(fēng)險發(fā)生原因之一。而且企業(yè)的經(jīng)濟性裁員往往帶有一定規模性裁員，由此發(fā)生的法律風(fēng)險具有集體訴訟的特點(diǎn)，這種因法律風(fēng)險的關(guān)聯(lián)性決定了該法律風(fēng)險比前兩種解除勞動(dòng)合同發(fā)生的法律風(fēng)險更為嚴重。
4.不得解除勞動(dòng)合同的情形及法律風(fēng)險
為保護勞動(dòng)者的合法權益，《勞動(dòng)合同法》第四十二條對用人單位作了如下限制，勞動(dòng)者有下列情況之一的，不得解除勞動(dòng)合同：①從事接觸職業(yè)病危害的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病人在診斷或者醫學(xué)觀(guān)察期間的;②在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失能力的;③患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;④女職工在孕期、產(chǎn)假、哺乳期內的;⑤在本單位連續工作滿(mǎn)15年且具法定退休年齡不足5年的;⑥法律、行政法規規定的其他情形。
對此，企業(yè)應嚴格按照有關(guān)規定執行，規避勞動(dòng)爭議風(fēng)險。
風(fēng)險點(diǎn)九：與沒(méi)有經(jīng)營(yíng)資質(zhì)的勞務(wù)派遣機構簽訂勞務(wù)派遣合同的法律風(fēng)險
目前，勞務(wù)派遣存在以下問(wèn)題：一是派遣機構在具體協(xié)議內容和工作標準上做法不一，約定不明確，員工的薪酬拖欠嚴重;二是主體選擇不當，發(fā)生勞動(dòng)爭議無(wú)法解決。結果用人單位和勞動(dòng)者的合法權益都無(wú)法得到保障。沒(méi)有經(jīng)營(yíng)資質(zhì)的勞務(wù)派遣機構缺少規范和監督，對勞動(dòng)者合法權益的侵犯十分嚴重。對此，《勞動(dòng)合同法》第五十七條規定：勞務(wù)派遣單位應當依照公司法的有關(guān)規定設立，注冊資本不得少于五十萬(wàn)元。從法律層面提高了勞務(wù)派遣的資質(zhì)，規范了勞務(wù)派遣的源頭管理�，F實(shí)工作中應避免與沒(méi)有經(jīng)營(yíng)資質(zhì)的勞務(wù)派遣機構簽訂勞務(wù)派遣合同。
勞動(dòng)保障的法律風(fēng)險及防范。社會(huì )保障是勞動(dòng)者權益保護的重要方面，企業(yè)應通過(guò)維護員工的合法權益，充分調動(dòng)企業(yè)員工的積極性，促進(jìn)企業(yè)良性發(fā)展。企業(yè)通過(guò)事前預防，科學(xué)管理來(lái)有效地解決工資、福利等方面可能發(fā)現的問(wèn)題，保護雙方合法權益。
風(fēng)險點(diǎn)十：低于最低工資標準支付工資的法律風(fēng)險
每個(gè)地區都規定有相應的最低工資標準，一旦勞動(dòng)者舉報，企業(yè)則面臨補足工資，支付賠償金(勞動(dòng)合同法第八十五條規定：用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動(dòng)者加付賠償金)和行政處罰等一系列法律風(fēng)險，低于最低工資標準支付工資，損害勞動(dòng)者利益，給企業(yè)埋下法律風(fēng)險隱患。
風(fēng)險點(diǎn)十一：工資支付不合法的法律風(fēng)險
《工資支付暫行規定》第五條：工資應當以法定貨幣支付。不得以實(shí)物及有價(jià)證券替代貨幣支付。不能以貨幣形式按時(shí)發(fā)放工資，失信于員工，挫傷了員工的工作積極性，嚴重地影響到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)。企業(yè)應嚴格執行國家的相關(guān)法規以貨幣形式支付工資。
風(fēng)險點(diǎn)十二：企業(yè)未繳納工傷保險，將產(chǎn)生工傷賠償的巨額傷殘金由企業(yè)自行承擔的法律風(fēng)險
工傷保險實(shí)行無(wú)過(guò)失補償原則，即在勞動(dòng)過(guò)程發(fā)生的職業(yè)傷害，無(wú)論用人單位有無(wú)過(guò)錯，受害者均應得到必要的補償。用人單位即使對工傷事故的發(fā)生沒(méi)有過(guò)錯，也應當對受害者承擔補償責任。
用人單位應從以下四個(gè)方面防范工傷法律風(fēng)險：
1.盡管工傷的主體必須是與用人單位存在勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，但工傷保險不因勞動(dòng)關(guān)系的無(wú)效而喪失，雇主應承擔工傷待遇的支付責任。此外，用人單位對勞動(dòng)者造成損害的，按照勞部發(fā)[1995]223號《違反<勞動(dòng)法>有關(guān)勞動(dòng)合同規定的賠償辦法》第三條：(三)規定：“造成勞動(dòng)者工傷、醫療待遇損失的，除按國家規定為勞動(dòng)者提供工傷、醫療待遇外，還應支付勞動(dòng)者相當于醫療費用25%的賠償費用�！�
2.工傷侵害的客體是勞動(dòng)者的生命權。身體權或者健康權，對勞動(dòng)者其他人格權如姓名權。肖像權。隱私權。名譽(yù)權。榮譽(yù)權等以及身份權。財產(chǎn)權。知識產(chǎn)權的侵害都不屬于工傷。
3.“因工作原因”是工傷法律特征的核心，也是工傷區別于其他人身傷害最本質(zhì)的因素。在沒(méi)有證據否定職工所受到的傷害與工作有必然聯(lián)系以及排除其他非工作的因素后，應當認定為“因工作原因”。
4.工傷保險實(shí)行無(wú)責任補償的原則，不論用人單位或者勞動(dòng)者是否存在主觀(guān)過(guò)錯，無(wú)論責任在哪一方，受到事故傷害的勞動(dòng)者都可以按照規定的工傷保險待遇標準得到補償。
風(fēng)險點(diǎn)十三：違反女職工特別保護規定的法律風(fēng)險
女性由于身體的特殊性，法律禁止女職工從事有關(guān)繁重體力勞動(dòng)的作業(yè)，并對經(jīng)期。懷孕期。生育期。哺乳期“四期”給予特別保護。工作中，企業(yè)應規范以下三點(diǎn)：
(1)合理安排女職工的工種和工作�！秳趧�(dòng)法》第59條規定：“禁止安排女職工從事礦山井下。國家規定的第四級體力勞動(dòng)強度的勞動(dòng)和其他禁忌從事的勞動(dòng)�！�1990年勞動(dòng)部發(fā)布了《女職工禁忌勞動(dòng)范圍的規定》明確規定了女職工禁忌范圍，勞動(dòng)法之所以規定女職工的禁忌勞動(dòng)范圍，是體現國家對女職工的特殊保護政策。
(2)對女職工實(shí)行“四期”保護�！秼D女權益保障法》第25條規定，“任何單位應根據婦女的特點(diǎn)，依法保護婦女在工作和勞動(dòng)時(shí)的安全和健康，不得安排不合適婦女從事的工作和勞動(dòng)，婦女在經(jīng)期。懷孕期。生育期。哺乳期受特殊保護。同樣《勞動(dòng)法》第七章規定了女職工和未成年工的特殊保護條款，體現了勞動(dòng)立法對女職工利益的特別關(guān)注與保護。
(3)女職工勞動(dòng)合同解除方面的保護�！秳趧�(dòng)法》第29條規定，女職工在孕期。產(chǎn)期。哺乳期內的，用人單位不得依據該法第26條。第27條的規定解除勞動(dòng)合同。
《關(guān)于貫徹執行<中華人民共和國勞動(dòng)法>若干問(wèn)題的意見(jiàn)》第34條規定，除《勞動(dòng)法》第25條規定的情形外，勞動(dòng)者在醫療期。孕期。產(chǎn)期和哺乳期內，勞動(dòng)合同期限屆滿(mǎn)時(shí)，用人單位不得終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同的期限應自動(dòng)延續至醫療期。孕期。產(chǎn)期和哺乳期期滿(mǎn)為止。
風(fēng)險點(diǎn)十四：企業(yè)不按約定支付加班加點(diǎn)工資行為的法律風(fēng)險
《勞動(dòng)法》第四十四條規定：(1)安排勞動(dòng)者延長(cháng)工作時(shí)間的，支付不低于工資的150%的工資報酬;(2)休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的200%的工資報酬;(3)法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資的300%的工資報酬。由于企業(yè)不能按規定支付加班加點(diǎn)工資易引起勞動(dòng)糾紛，按照《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟補償辦法》(勞部發(fā)[1994]481號)第3條的規定，企業(yè)拒不支付勞動(dòng)者延長(cháng)工作時(shí)間報酬的，除在規定的時(shí)間內全額支付勞動(dòng)者工資報酬外，還需加發(fā)相當于工資報酬25%的經(jīng)濟補償金。按照《違反〈中華人民共和國勞動(dòng)法〉行政處罰辦法》(勞部發(fā)[1994]532號第6條的規定，企業(yè)拒不支付延長(cháng)工作時(shí)間工作報酬的，勞動(dòng)保障行政機關(guān)按照員工的投訴，可責令企業(yè)支付員工工資報酬。經(jīng)濟補償，并可責令企業(yè)按相當于支付員工加班加點(diǎn)工資報酬。經(jīng)濟補償總和1-5倍支付員工賠償金。
風(fēng)險點(diǎn)十五：不按國家規定安排員工休息休假將受到國家行政處罰的法律風(fēng)險
勞動(dòng)者有權享有休息休假權利，用人單位不能隨意剝奪和侵犯，用人單位違反法律規定，在勞動(dòng)者休息休假時(shí)間安排勞動(dòng)者勞動(dòng)或工作的，是侵犯勞動(dòng)者休息休假權的侵權行為，根據情節輕重，企業(yè)承擔相應的法律風(fēng)險。
《違反〈中華人民共和國〉行政處罰辦法》第4條。第5條規定，用人單位違反規定延長(cháng)工時(shí)應承擔以下行政責任：(1)強迫延長(cháng)工時(shí)的法律責任。用人單位未與工會(huì )和勞動(dòng)者協(xié)商，強迫勞動(dòng)者延長(cháng)工作時(shí)間的，應給予警告、責令改正，并可按每名勞動(dòng)者每延長(cháng)工作時(shí)間1小時(shí)罰款100元以下的標準處罰。(2)超過(guò)法定時(shí)數延長(cháng)工時(shí)的法律責任。用人單位每日延長(cháng)勞動(dòng)者工作時(shí)間超過(guò)3小時(shí)或每月延長(cháng)工作時(shí)間超過(guò)36小時(shí)的，應給予警告，責令改正，并可按每名勞動(dòng)者每超過(guò)工作時(shí)間1小時(shí)罰款100元以下的標準處罰。
《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟補償辦法》第3條規定，用人單位克扣或無(wú)故拖欠勞動(dòng)者工資的，以及拒不支付勞動(dòng)者延長(cháng)工作時(shí)間工資報酬的，除在規定的時(shí)間內全額支付勞動(dòng)者工資報酬外，還要加發(fā)相當于工資報酬的25%的經(jīng)濟補償金�！哆`反〈中華人民共和國〉行政處罰法》第6條規定，用人單位克扣或者拖欠勞動(dòng)者工資或者拒不支付勞動(dòng)者延長(cháng)工作時(shí)間工資報酬的，除應責令支付勞動(dòng)者的工資報酬。經(jīng)濟補償以外，可責令按相當于支付勞動(dòng)者工資報酬，經(jīng)濟補償總和的一至五倍支付勞動(dòng)者賠償金。
企業(yè)人力資源管理的法律風(fēng)險點(diǎn)及防范控制措施 篇2
一、企業(yè)人力資源管理風(fēng)險的表現及原因
1.1表現
根據風(fēng)險事件中，個(gè)人所起的作用可以將企業(yè)人力資源管理風(fēng)險分為人為風(fēng)險和非人為風(fēng)險。人為風(fēng)險是指由于人的因素產(chǎn)生管理風(fēng)險，非人為風(fēng)險是指由于外部環(huán)境的不確定性產(chǎn)生的風(fēng)險。人為風(fēng)險可以通過(guò)人的作為和不作為行為可能給企業(yè)造成的損失。作為行為可通過(guò)故意和過(guò)錯造成，故意的作為包括損害企業(yè)利益的違法犯罪，既可以是為了個(gè)人利益，以損害企業(yè)利益為條件，滿(mǎn)足對法的不合理要求，也可以是利用企業(yè)管理漏洞或法律漏洞，轉移企業(yè)財產(chǎn)，也可以是利用職務(wù)便利，非法占有企業(yè)財務(wù)等等。過(guò)錯損害企業(yè)利益的作為行為，主要表現在不遵循客觀(guān)管理規律，在管理上存在失誤。不作為行為就是當為而不為一定的行為，致使產(chǎn)生損失。職責在身而不行使，將會(huì )使得企業(yè)進(jìn)入無(wú)序化狀態(tài)，這也將損害企業(yè)的利益。非人為風(fēng)險主要是由于環(huán)境變化和員工身體情況造成的。
1.2原因
企業(yè)人力資源管理風(fēng)險產(chǎn)生的原因可分為內部原因和外部原因。內部原因主要體現在人本身，個(gè)人知識和能力的有限性以及任性的復雜性，加上企業(yè)管理的復雜性，使得企業(yè)管理者在管理過(guò)程中不能事事勝任，從而產(chǎn)生工作漏洞，企業(yè)管理風(fēng)險也隨之產(chǎn)生。生活在社會(huì )實(shí)際生活中的人，其需求和動(dòng)機各異，對同一管理模式個(gè)體的反應存在差異，管理過(guò)程中必須注重每一個(gè)個(gè)體的工作能力和工作自身性質(zhì)，否則可能會(huì )給企業(yè)帶來(lái)?yè)p失。企業(yè)制度也管理風(fēng)險產(chǎn)生的內部原因之一，具體來(lái)說(shuō)一般有權力結構失衡、監控制約手段失靈、制度變遷等原因。企業(yè)人力資源管理風(fēng)險產(chǎn)生的外部原因主要有社會(huì )人文因素、政治法律因素、經(jīng)濟因素、技術(shù)因素、人口因素等方面。
二、企業(yè)人力資源管理風(fēng)險防范措施
2.1回避企業(yè)人力資源管理風(fēng)險
回避風(fēng)險是被動(dòng)地躲避風(fēng)險，相比其他措施而言是最簡(jiǎn)單且最消極的做法，企業(yè)害怕員工在接受培訓后離開(kāi)企業(yè)而不給予員工培訓機會(huì )就屬于回避風(fēng)險的做法。但是像員工的健康風(fēng)險這樣的'人力資源管理風(fēng)險是無(wú)法回避的，此外，回避風(fēng)險的同時(shí)也可能給企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟損失，比如說(shuō)企業(yè)如果僅僅為了回避風(fēng)險而不給予員工培訓機會(huì )，對企業(yè)長(cháng)遠發(fā)展也是有很多弊端的。由外部原因引起的風(fēng)險，企業(yè)常無(wú)法采用回避的方法避免，但也不是絕對的，如為了防止極端分子對員工造成傷害，企業(yè)可以不到動(dòng)蕩地區投資，再比如企業(yè)考慮到不發(fā)達地區人才長(cháng)期工作流失風(fēng)險，沒(méi)有能力承擔這種風(fēng)險時(shí)企業(yè)可以選擇放棄。
2.2轉移企業(yè)人力資源管理風(fēng)險
轉移管理風(fēng)險常通過(guò)合同或協(xié)議把風(fēng)險造成的損失部分或全部地轉移到外部。與其他風(fēng)險相比，企業(yè)人力資源管理風(fēng)險進(jìn)行風(fēng)險轉移的情況比較少，其轉移途徑主要通過(guò)保險、擔保、企業(yè)業(yè)務(wù)外包幾種方式進(jìn)行�，F實(shí)生活中，企業(yè)為了防范員工因健康原因和人身意外傷害事故給企業(yè)造成損失向保險公司投健康保險和人身意外傷害保險，當保險發(fā)生后，企業(yè)可以從保險公司拿到一筆保險賠償款用于支付風(fēng)險事件，從而減輕自身承擔的風(fēng)險。擔保主要為職業(yè)介紹所、獵頭公司等中介機構所用，承諾其介紹的員工在作出不誠信行為時(shí)應當承擔一定的責任，減少道德風(fēng)險和員工流失給企業(yè)造成損失的風(fēng)險。外包業(yè)務(wù)在實(shí)際生活中較為常見(jiàn)，部分或全部外包給其他企業(yè)的業(yè)務(wù)的風(fēng)險也轉移到業(yè)務(wù)承做方，可以依約減少自身?yè)p失。
2.3預防和抑制企業(yè)人力資源管理風(fēng)險
預防企業(yè)人力資源管理風(fēng)險必須要完善企業(yè)人力資源管理信息系統，盡量消除信息不對稱(chēng)現象，強化企業(yè)信息的過(guò)程管理，注重信息收集、加工、傳輸、存儲和反饋。強化企業(yè)的制度化生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，利用制度的規范性維持企業(yè)運作，其中應包括企業(yè)人力資源管理風(fēng)險的制度管理，建立權力制衡機制，健全各項規章制度，強化企業(yè)監督管理確保已經(jīng)制定的制度被合理執行。做好企業(yè)員工的激勵制度建設，力爭實(shí)現企業(yè)內部公平，分層次推行激勵制度，強化企業(yè)文化建設，建立和諧民主的工作氣氛，緩解員工壓力。抑制企業(yè)人力資源管理風(fēng)險相對于回避風(fēng)險來(lái)說(shuō)具有更多的主動(dòng)性，采取適當的事前和事后措施，妥善保管企業(yè)商業(yè)秘密，在工作中盡量避免工作人員與合作企業(yè)建立私人關(guān)系。事后措施中可以規定當員工在沒(méi)有完成規定的服務(wù)年限時(shí)，按約定繳納服務(wù)違約金。
企業(yè)人力資源管理的風(fēng)險點(diǎn)及預防論文
一、中小企業(yè)人力資源管理存在的風(fēng)險
1.更加注重服務(wù)作用，喪失戰略意識
中小企業(yè)從建立初期對人力資源管理工作的定位，使得不管是從企業(yè)層面還是員工層面，都對人力資源部門(mén)的認識存在偏差。繼續按現狀發(fā)展，會(huì )使企業(yè)內部產(chǎn)生對人力資源部門(mén)的慣性認識，更多地將其歸類(lèi)為后勤服務(wù)部門(mén)，喪失人力資源管理的戰略規劃作用。
2.難以應對企業(yè)的發(fā)展需要
中小企業(yè)對人力資源的投入不足以及后續資金的供給頗少不僅會(huì )使人力資源管理部門(mén)內部人員在工作中感到力不從心，還會(huì )使企業(yè)人力需求部門(mén)對人力資源部門(mén)失去信心。人力資源管理工作難以適應企業(yè)的發(fā)展需求。
3.無(wú)法有效激勵員工的積極性
人力資源的規劃工作不僅涉及企業(yè)整體層面的人力資源戰略規劃，還涉及到各個(gè)部門(mén)人力的供需及職業(yè)發(fā)展的規劃。中小企業(yè)中對人力資源規劃模塊的忽視使得人力資源的管理達不到有效激勵員工積極性，從而吸引人才并留住人才的目的。
二、中小企業(yè)人力資源管理的風(fēng)險預防對策
中小企業(yè)必須將防范人力資源管理的風(fēng)險意識提高到企業(yè)的戰略高度去思考，在商業(yè)經(jīng)濟優(yōu)勝劣汰的變動(dòng)發(fā)展中防患于未然。
1.對管理人員進(jìn)行全面培訓
人力管理工作事無(wú)巨細，人力資源管理部門(mén)的直接領(lǐng)導必須對人力資源的相關(guān)工作有一個(gè)全面的把握，以應對隨時(shí)可能出現的問(wèn)題。上崗的人力管理人員必須在上崗前進(jìn)行全面的工作培訓，并對本企業(yè)有一個(gè)深入的針對性的理解。這不僅有助于工作的開(kāi)展，也有利于防患于未然，提升戰略意識。
2.按管理模塊劃分職責
人力資源管理分六大模塊，但對于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，可以在內部人員明確各大模塊職責的基礎上，將其擬合。比如：將招聘與培訓合到一起，將績(jì)效與薪酬合到一起。隨著(zhù)企業(yè)的不斷發(fā)展，相應地調整好企業(yè)人力資源管理工作的重點(diǎn)與戰略部署。
3.分塊考核，建立內部獎懲機制
中小企業(yè)必須設立人力管理工作內部的分塊考核機制，而且一定要將工作的成果與獎懲建立對應關(guān)系，避免相互推諉。讓員工明確該做什么、應該如何做、要做成什么樣的結果，使員工將個(gè)人利益與公司利益統一。
4.加大對人力資源管理工作的資源投入
對于中小企業(yè)來(lái)講，不能只是在意識層面建立風(fēng)險觀(guān)念，還應當將風(fēng)險管理落實(shí)到實(shí)處。這就需要企業(yè)加大對人力資源管理工作的資源投入，包括資金的投入，對人力資源管理部門(mén)人力的投入。在人力資源管理的問(wèn)題上，應當將短期效益和長(cháng)遠規劃相結合。
三、結語(yǔ)
鑒于中小企業(yè)人力資源管理的上述分析，中小企業(yè)應當在建立相應風(fēng)險監控和預防的基礎上進(jìn)行適當的輪崗管理模式。針對中小企業(yè)人員流動(dòng)性比較大的問(wèn)題，人力資源部門(mén)也應當建立預防機制，特別是針對新入員工，應當讓其在各個(gè)管理模塊進(jìn)行一定時(shí)間的輪崗工作。這種輪崗管理模式能夠優(yōu)化部門(mén)內部人員的合作效率，加快員工與公司的磨合速度，也有利于基層員工從一定的高度去思考人力資源工作的問(wèn)題和改進(jìn)策略。
企業(yè)人力資源管理的法律風(fēng)險點(diǎn)及防范控制措施 篇3
一、企業(yè)人力資源管理風(fēng)險的類(lèi)型
1.人力資源自身的風(fēng)險
企業(yè)的人力資源管理風(fēng)險首先是來(lái)自人自身的風(fēng)險。人作為企業(yè)最重要的資源，具有靈活性、創(chuàng )造性的特點(diǎn)，并且具有一定的思維能力，不同于財物資源以及信息資源。因此人力資源由于自身屬性，在管理過(guò)程中必然會(huì )由于多種要素而產(chǎn)生風(fēng)險。
2.人力資源管理過(guò)程中的風(fēng)險
在人力資源管理過(guò)程中，存在的風(fēng)險主要是管理手段是否科學(xué)、管理模式是否先進(jìn)、管理內容是否系統，這些在管理人員具體活動(dòng)中得以體現，并且在企業(yè)人力資源的培訓、考核等環(huán)節中，都會(huì )因為管理行為的不當，導致風(fēng)險等級的提高。
二、企業(yè)人力資源管理風(fēng)險防范
1.樹(shù)立人力資源風(fēng)險防范意識
有效地防范企業(yè)的人力資源管理風(fēng)險，首先管理人員要樹(shù)立風(fēng)險防范意識。具備風(fēng)險意識，在任何職業(yè)中都具有一定的超前性，這是競爭意識和進(jìn)取意識的表現，也是企業(yè)長(cháng)久發(fā)展的必然要素。人力資源管理人員要居安思危，結合企業(yè)發(fā)展的戰略目標，將人力資源作為企業(yè)最重要的發(fā)展要素，幫助全體員工樹(shù)立風(fēng)險意識，并且在工作中潛移默化構建風(fēng)險氛圍，這有利于員工提高警惕，能夠將風(fēng)險的防范融入到工作中。規模較大的企業(yè)可以在內部設立風(fēng)險評估部門(mén)，通過(guò)專(zhuān)業(yè)化的管理隊伍，對于公司的人力資源管理情況進(jìn)行風(fēng)險評估，并且增加風(fēng)險管理的職能，組織相關(guān)的模擬演練等，提高企業(yè)的應急能力與風(fēng)險評估能力，將人力資源管理帶來(lái)的風(fēng)險最小化。
2.構建完善的人力資源管理信息體系
其次，可以構建完善的信息體系。導致人力資源管理風(fēng)險的一個(gè)重要原因便是信息的不對等性。因此，企業(yè)內部可以建立完備的人力資源信息系統，通過(guò)掌握人力資源的詳細材料來(lái)評測風(fēng)險，一旦發(fā)現可能出現的風(fēng)險，及早報告，及時(shí)解決，并且進(jìn)行業(yè)務(wù)的考評工作。人力資源管理的信息包括內外信息體系兩個(gè)部分，企業(yè)可以通過(guò)掌握內部信息，了解員工個(gè)人的基本情況，對于可能發(fā)生的緊急情況有備無(wú)患。而外部信息通常包括同行業(yè)的人才需求情況、同行業(yè)的人才供應情況、薪金情況等，掌握這些信息有助于預測離職情況，有針對性地進(jìn)行防范。
3.科學(xué)把控離職風(fēng)險
最后，管理人員要科學(xué)把控離職風(fēng)險。無(wú)論什么形式的離職，都會(huì )直接或間接地威脅企業(yè)的利益，如果存在商業(yè)秘密，很可能出現泄密的`情況。因此，企業(yè)人力資源管理人員要采取措施，例如將少數人壟斷的技術(shù)或者信息進(jìn)行組織化管理，并且長(cháng)久存檔，避免個(gè)人離職而導致技術(shù)的流失。除此之外，可以嚴格控制信息庫，保證客戶(hù)資源、業(yè)務(wù)計劃、生產(chǎn)基似乎等重要信息的安全性，并且建立完備的離職審查制度，主要結合員工的工作內容，審查保密協(xié)議、競業(yè)禁止等書(shū)面條款，通過(guò)法律手段約束其行為，維護企業(yè)的權益，防范員工的離職風(fēng)險。
三、結束語(yǔ)
企業(yè)的長(cháng)久發(fā)展離不開(kāi)人力資源的運轉，人力資源為企業(yè)帶來(lái)效益的同時(shí)，也具有一定的風(fēng)險。因此，管理人員要認識到風(fēng)險防范的重要意義，采取多種手段來(lái)控制人力資源管理帶來(lái)的風(fēng)險，樹(shù)立風(fēng)險意識，構建完善的信息體系，并且重點(diǎn)防控員工的離職風(fēng)險，最終提高企業(yè)的市場(chǎng)競爭例，實(shí)現經(jīng)濟利益的最大化。
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