關(guān)于人力資源下半年工作計劃
人力資源部20XX年下半年工作計劃
為了適應公司的發(fā)展需求，人力資源部將在公司大環(huán)境的要求下將人力資源工作落實(shí)到位，進(jìn)一步完善企業(yè)人力資源管理制度，調整優(yōu)化組織結構，人力資源部將對20XX年下半年工作作出規劃。
上半年工作狀況
1、人力資源現狀：
市場(chǎng)業(yè)務(wù)部經(jīng)理1名，業(yè)務(wù)3名。講師部經(jīng)理1名，講師6名。
直營(yíng)店 店長(cháng)1名，前臺1名，美體師4名。
后勤 企劃部1名。人力資源部經(jīng)理1名，人事專(zhuān)員1名。
廠(chǎng)區 5名
2、從20XX年2月至20XX年5月期間招聘數據：
招聘電話(huà)：891 面試人員：292面試人員數量占招聘電話(huà)數量的32%
入職人員28 入職人員數量占面試人員數量的9%
離職：22離職人員數量占面試人員數量的71%
在職：8 目前在職的新員工數量占入職人員數量的28%
就目前來(lái)看，整個(gè)人力資源分布比較符合公司發(fā)展，銷(xiāo)售團隊核心員工穩定，但銷(xiāo)售團隊人員流動(dòng)率極高，雖然能夠完成基本協(xié)作，具備基礎的專(zhuān)業(yè)要求，但員工心理素質(zhì)與企業(yè)發(fā)展步伐不匹配，并沒(méi)有形成健康的人力資源梯隊。
3、發(fā)現的問(wèn)題：
�。�1）新員工培訓、入職、離職流程混亂，沒(méi)有明確的制度規定，隨來(lái)隨走。體現不出大公司應有的專(zhuān)業(yè)性，影響公司的形象。
�。�2）公司制度解釋不清楚，導致部分員工入職時(shí)對薪酬的期望遠遠大過(guò)于實(shí)際薪酬，從而使部分老員工對公司產(chǎn)生誤解而離職，并且離職后絕不會(huì )將公司的口碑向正面形象宣傳，嚴重影響公司在行業(yè)里的競爭力。
�。�3）老員工流失嚴重。
�。�4）溝通渠道單一
4、面臨的形式：
�。�1）公司目前處于建設廠(chǎng)區的初期階段，隨著(zhù)廠(chǎng)區建設步伐的不斷前進(jìn)，在20XX年下半年將會(huì )出現大批量人才需求，現急需組織結構、人員規劃的完善。
�。�2）因業(yè)務(wù)擴大以及以前銷(xiāo)售團隊人員流動(dòng)比率較大，人員招聘面臨的問(wèn)題比較嚴峻；
(3)勞動(dòng)合同、工時(shí)薪酬等制度存在潛在的勞動(dòng)爭議隱患，需建立薪酬績(jì)效體系和健全的企業(yè)規章制度，目前人力資源部的各項制度、工作流程還不夠規范，缺乏必要的中間樞紐系統（培訓、入職、離職、信息反饋等）。
基于此，20XX年下半年工作應從以下方面著(zhù)手：
一、首先根據公司整體戰略目標進(jìn)行人力資源規劃，完成人員配置、人事制度、組織、費用規劃。
1）在企業(yè)戰略指導下調整制作人力資源配置架構圖。
2）對現有核心員工進(jìn)行整體素質(zhì)測評，確定員工的整體素質(zhì)情況，配合崗位素質(zhì)模型確定其待成長(cháng)的方面。根據人力資源配置構架圖，1個(gè)月內完成。
3）在人事制度方面，應明確招聘、面試、試用、培訓、入職、離職流程，確定具體時(shí)間期限，培訓內容，考核標準，工作職責，根據入職時(shí)間的推移形成不同階段的員工手冊。
二、招聘選拔
招聘選拔是人力資源工作中非常重要且困難的一個(gè)環(huán)節，由于這個(gè)模塊中包含了很多的不確定性，所以不少企業(yè)在招聘選拔這一模塊的實(shí)時(shí)操作中都不能取得顯著(zhù)的效果。目前我們公司的招聘選拔模塊現狀是：
�。ㄒ唬┮呀�(jīng)用于實(shí)施的招聘方式：
方式一、內部推薦
號召、鼓勵內部員工推薦人員來(lái)公司應聘。（暫時(shí)沒(méi)有效果）
方式二、高校招聘
1、撫順及周邊城市的學(xué)校：聯(lián)系學(xué)校就業(yè)辦老師，請其推薦學(xué)校學(xué)生（優(yōu)秀生優(yōu)先）；在學(xué)校發(fā)布公司起草的招聘公告；公司去人在學(xué)校宣傳欄上張貼招聘海報。
2、在學(xué)校內開(kāi)校園宣講會(huì )；（分別于4月、5月在撫順石油化工學(xué)院進(jìn)行校內宣講會(huì )，現在職1名）參與專(zhuān)場(chǎng)招聘宣講的學(xué)生比較少，所以招聘效果并不樂(lè )觀(guān)。20XX年下半年正式啟動(dòng)校園招聘，補充公司新鮮血液，并為部分崗位提供梯隊人選。
3、關(guān)注各學(xué)校的校園招聘會(huì )；
4、關(guān)注畢業(yè)生就業(yè)機構組織的招聘會(huì )；
方式三、專(zhuān)業(yè)人才網(wǎng)站的招聘
查找業(yè)務(wù)人才及技術(shù)人才網(wǎng)站（招聘及專(zhuān)業(yè)類(lèi)）、論壇發(fā)布招聘信息、搜索人才； 總結免費信息發(fā)布平臺，發(fā)布招聘廣告。（58同城，百姓網(wǎng)，撫順人才網(wǎng)，附屬智聯(lián)招聘網(wǎng)，遼沈人才網(wǎng)等免費網(wǎng)站）
方式四、報紙等媒介的招聘（縱橫消費報 此報紙咨詢(xún)的電話(huà)有15個(gè)左右，1人入職，但2天后離職）
方式五、招聘會(huì )（一般針對高層人才，現暫不考慮）
大型招聘會(huì )（撫順人才市場(chǎng)、撫順東洲區勞動(dòng)局、撫順大眾人才市場(chǎng)）；
方式六、粘貼宣傳單（打印粘貼用資料，購買(mǎi)專(zhuān)門(mén)用于招聘的電話(huà)卡，在榆林，高
中，人才市場(chǎng)附近，菜市場(chǎng)附近，美容院附近粘貼，平均兩天一個(gè)咨詢(xún)電話(huà)，有1人入職，隨后離職）
�。ǘ┱衅傅膱F隊性：歷年來(lái)的招聘都是首次面試由人力資源部人員進(jìn)行的，現在仍然如此，這樣做的缺點(diǎn)是溝通的時(shí)效性不能完全保障、浪費招聘時(shí)間、耽誤招聘進(jìn)度，因為人員到位的及時(shí)性是考核招聘專(zhuān)員能力的重要項目，尤其是為廠(chǎng)區招聘，溝通不足導致人員上崗率低。
�。ㄈ└鞑块T(mén)招聘的計劃性：現行狀況為招聘計劃隨報隨招，招聘人員沒(méi)有具體的規定期限，全年計劃性不強。導致招聘專(zhuān)員一天到晚的忙碌但不見(jiàn)成效。
總體現狀為：已經(jīng)形成了自己的招聘來(lái)源，招聘渠道擴充基本完善但不足以支撐公司長(cháng)期長(cháng)遠發(fā)展需求；招聘工作已經(jīng)落實(shí)到細節但是招聘人員同時(shí)兼職培訓工作繁雜導致招聘人員自身招聘模塊的素質(zhì)提升比較緩慢，招聘選拔做了大量工作但與科學(xué)化還有一段距離，招聘選拔的步驟齊備但操作方式還有待改進(jìn)。鑒于此，20XX年下半年招聘工作的重點(diǎn)革新為：
1、全面實(shí)施結構化面試，提高招聘選拔專(zhuān)業(yè)度，專(zhuān)業(yè)度直接反應企業(yè)的正規化程度，也直接影響招聘效果和企業(yè)美譽(yù)度，所以在20XX年下半年，人力資源要成為公司宣傳的另一個(gè)強有力的窗口，為樹(shù)立良好公司形象作出貢獻。
2、完善招聘管理制度，分析往年人員流失比例，調查員工滿(mǎn)意度與離職原因，比較常見(jiàn)的離職原因可分為（因薪酬福利方面、因發(fā)展空間方面、因人際關(guān)系方面、勞動(dòng)安全休息休假方面、社會(huì )地位以及個(gè)人其他原因等）對人員的流失原因及階段性需求進(jìn)行預測建檔，使企業(yè)人員供需平衡。
3、完善培訓測評系統，加強新員工入職培訓測評力度，全面配合面試工作，提升招聘選拔工作整體專(zhuān)業(yè)度。對招聘到的員工進(jìn)行企業(yè)規章制度培訓、崗位業(yè)務(wù)知識培訓。員工空間發(fā)展培訓，使員工能體會(huì )到在公司的發(fā)展前景，感受到公司大家庭的溫暖，樹(shù)立塑造為公司謀福利，與公司同榮辱、共發(fā)展的思想意識。建立一個(gè)用人、留人、育人的循環(huán)科學(xué)體系，從根本上降低人員的流動(dòng)率，同時(shí)也從根本上減少控制了人力資源成本的支出。
3、提高招聘計劃的規劃性：導致這方面欠缺的有兩個(gè)原因，一是公司的戰略指標并不明確，各部門(mén)負責人沒(méi)有強烈的人員與戰略?huà)煦^的思想意識，二是各部門(mén)負責人對人員與工作的匹配度了解不夠深入，或者說(shuō)并不是很懂得對自己本部門(mén)人員該如何分工更能提高效率、提高員工滿(mǎn)意度。
三、培訓與開(kāi)發(fā)
本階段的培訓主要是新員工培訓，其目的在于幫助新員工盡快熟悉工作環(huán)境，認識公司文化，幫助員工提高個(gè)人素質(zhì)，專(zhuān)業(yè)知識，培養職業(yè)道德、敬業(yè)精神和團隊意識，使員工由社會(huì )人成為公司職業(yè)人。
經(jīng)過(guò)XX年上半年以前的運轉，新員工培訓并沒(méi)有形成具體模式，培訓體系不合理，還沒(méi)有意識到良好的新員工入職培訓是對公司人力資本投資的最佳方式。
XX年下半年應該明確培訓制度，更多的注重不同職位層級的職員應該接受不同的培訓內容，以便于個(gè)人階段化的需求和階段性的提升。所以XX年下半年擬定的培訓制度上有清晰的階段性培訓項目。區分了新員工培訓和主管各自不同的需求，比如下市場(chǎng)之前的培訓重點(diǎn)和下市場(chǎng)之后的培訓重點(diǎn)肯定是有差異的，訓后考核和評估也應該落實(shí)，進(jìn)而形成明確的培訓體系。（在公司各部門(mén)負責人的配合下重新梳理培訓課件，列出培訓手冊，時(shí)間在一個(gè)月內）
結合公司整體現狀及人力資源部現有人員情況，20XX年下半年整體培訓分幾個(gè)方向走：
1、培訓體系化運作，建立培訓體系。
2、培訓評估到位，跟蹤及時(shí)。
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