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2024下半年二級人力資源管理師模擬試題及答案
在學(xué)習、工作中，我們都不可避免地會(huì )接觸到試題，借助試題可以更好地檢查參考者的學(xué)習能力和其它能力。什么類(lèi)型的試題才能有效幫助到我們呢？下面是小編為大家收集的2024下半年二級人力資源管理師模擬試題及答案，僅供參考，歡迎大家閱讀。
下半年二級人力資源管理師模擬試題及答案 1
一、單項選擇題
1使營(yíng)銷(xiāo)人員和企業(yè)之間產(chǎn)生較大的離心力的工資形式是 ( )。
A .計件工資制
B .提成工資制
C .技能工資制
D .崗位工資制
【答案】 B
【解析】傭金制(提成制)主要用于營(yíng)銷(xiāo)人員的工資支付。它直接按照營(yíng)銷(xiāo)人員營(yíng)銷(xiāo)額的一定比例確定其工資報酬，是一種典型的績(jì)效工資形式。其優(yōu)點(diǎn)是充分地調動(dòng)營(yíng)銷(xiāo)人員的營(yíng)銷(xiāo)積極性;其缺點(diǎn)是營(yíng)銷(xiāo)人員和企業(yè)之間產(chǎn)生較大的離心力，產(chǎn)生的后果可能為以下兩種：①企業(yè)創(chuàng )造的收入過(guò)多依賴(lài)營(yíng)銷(xiāo)人員的工作，從而造成企業(yè)生存和發(fā)展潛力的弱化;②增大了企業(yè)生存和發(fā)展的不可控制性。
2( )不屬于評估企業(yè)在培訓中所獲得成果的硬性指標。
A .成本節約
B .產(chǎn)量增加
C .廢品減少
D .態(tài)度轉變
【答案】 D
【解析】定量成果可以對培訓作用的大小、受訓人員行為方式改變的程度及企業(yè)收益多少給出數據解釋。所獲得的成果主要是硬性指標，如成本收益分析、生產(chǎn)率提高、產(chǎn)量增加、廢品減少、質(zhì)量改進(jìn)、成本節約、利潤增加等。
3以下不屬于企業(yè)人員配置計劃的內容的是 ( )。
A .企業(yè)每個(gè)崗位的人員素質(zhì)
B .人員的職務(wù)變動(dòng)情況
C .企業(yè)每個(gè)崗位的人員數量
D .職務(wù)空缺的數量及填補方法
【答案】 A
【解析】人員配置計劃的主要內容包括：企業(yè)每個(gè)崗位的人員數量、人員的職務(wù)變動(dòng)情況、職務(wù)空缺數量以及相應的填補辦法。
4以下關(guān)于工資指導價(jià)位的說(shuō)法，不正確的是 ( )。
A .每年發(fā)布一次
B .堅持實(shí)事求是原則
C .僅供企業(yè)查詢(xún)
D .堅持市場(chǎng)取向原則
【答案】 C
【解析】工資指導價(jià)位每年發(fā)布一次;制定時(shí)需堅持市場(chǎng)取向和堅持實(shí)事求是兩個(gè)原則;工資指導價(jià)位要在公共職業(yè)介紹機構專(zhuān)項公布，供企業(yè)、勞動(dòng)者和其他需要者查詢(xún)。
5下列關(guān)于企業(yè)外部培訓師的說(shuō)法，正確的是 ( )。
A .可以從大中專(zhuān)院校聘請
B .培訓師對企業(yè)了解，降低了培訓風(fēng)險
C .培訓成本比較低
D .有豐富實(shí)踐經(jīng)驗，不易導致“紙上談兵”
【答案】 A
【解析】外部培訓資源的開(kāi)發(fā)途徑包括：①從大中專(zhuān)院校聘請教師;②聘請專(zhuān)職的培訓師;③從顧問(wèn)公司聘請培訓顧問(wèn);④聘請本專(zhuān)業(yè)專(zhuān)家、學(xué)者;⑤在網(wǎng)絡(luò )上尋找并聯(lián)系培訓教師。外部聘請師資的優(yōu)點(diǎn)是：①選擇范圍大，可獲取到高質(zhì)量的培訓教師資源;②可帶來(lái)許多全新的理念;③對學(xué)員有較大的吸引力;④可提高培訓檔次，引起企業(yè)各方面的重視;⑤容易營(yíng)造氣氛，獲得良好的培訓效果。外部聘請師資的缺點(diǎn)是：①企業(yè)與其之間缺乏了解，加大了培訓風(fēng)險;②外部教師對企業(yè)及學(xué)員缺乏了解，可能使培訓適用性降低;③可能會(huì )由于缺乏實(shí)際工作經(jīng)驗，導致培訓只是“紙上談兵”;④外部聘請教師成本較高。
6工資分配直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績(jì)相聯(lián)系的工作制度為 ( )。
A .一崗一薪制
B .薪點(diǎn)工資制
C .一崗多薪制
D .提成工資制
【答案】 B
【解析】一崗一薪制：是指一個(gè)崗位只有一個(gè)工資標準，凡在同一個(gè)崗位上工作的員工都按照統一的工資標準獲得工資。一崗多薪制：是指一個(gè)崗位內設置幾個(gè)工資標準以及反映崗位內部員工之間的勞動(dòng)差別的崗位工資制度。崗位薪點(diǎn)工資制：是在崗位評價(jià)的基礎上，用點(diǎn)數和點(diǎn)值來(lái)確定員工工資的工資制度。崗位薪點(diǎn)工資制度使工資分配直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績(jì)相聯(lián)系，體現效率優(yōu)先的原則，符合市場(chǎng)取向的要求。
7關(guān)鍵績(jì)效法的核心是 ( )。
A .考評標準的確立
B .新型激勵機制的構造
C .定量準確原則
D .企業(yè)戰略目標的明確
【答案】 C
【解析】關(guān)鍵績(jì)效指標法的核心是從眾多的績(jì)效考評指標體系中提取重要和關(guān)鍵的指標。它不但是衡量企業(yè)戰略實(shí)施效果的關(guān)鍵性指標，也是試圖確立起一種新型的激勵約束機制，力求將企業(yè)戰略目標轉化為組織內部全員、全面和全過(guò)程的動(dòng)態(tài)活動(dòng)，不斷增強企業(yè)的核心競爭力，持續地提高企業(yè)的經(jīng)濟效益和社會(huì )效益。
8若選用集中方式對員工進(jìn)行素質(zhì)測評，則測評時(shí)間應該選在 ( )。
A .星期一
B .星期三
C .星期五
D .周末
【答案】 B
【解析】如果選用集中測評的方式 測評時(shí)間最好選在一周的中間 并在上午九點(diǎn)左右進(jìn)行
9培訓的印刷材料中，工作任務(wù)表的作用不包括 ( )。
A .強調課程重點(diǎn)
B .提高學(xué)習效果
C .關(guān)注信息反饋
D .節約培訓時(shí)間
【答案】 D
【解析】工作任務(wù)表的作用有三個(gè)：①強調課程的重點(diǎn);②提高學(xué)習的效果;③關(guān)注信息的反饋。
10進(jìn)行薪酬調查時(shí)，若崗位復雜且數量大，應采用 ( )。
A .企業(yè)之間相互調查
B .問(wèn)卷調查法
C .采集社會(huì )公開(kāi)信息
D .委托中介機構進(jìn)行調查
【答案】 B
【解析】常用的薪酬調查方式是：①企業(yè)之間相互調查：那些有著(zhù)良好對外關(guān)系的企業(yè)比較適合采用這種方式;②委托中介機構進(jìn)行調查：適用于那些難以在類(lèi)似企業(yè)中找到對等崗位的崗位，或者該企業(yè)屬于新興行業(yè)，它可以在快、準、全三個(gè)方面滿(mǎn)足客戶(hù)企業(yè)的要求;③采集社會(huì )公開(kāi)的信息：針對性不強;④調查問(wèn)卷：適合大量的、復雜的崗位。
11在招聘人事專(zhuān)員的過(guò)程中，關(guān)于勞動(dòng)人事制度和法令的面試題屬于 ( )問(wèn)題。
A .背景性
B .知識性
C .思維性
D .經(jīng)驗性
【答案】 B
【解析】背景性問(wèn)題：關(guān)于應聘者的個(gè)人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的問(wèn)題。知識性問(wèn)題：與應聘者的應聘崗位相關(guān)的基本知識，如人事經(jīng)理應該了解勞動(dòng)人事制度和法令。思維性問(wèn)題：這類(lèi)問(wèn)題旨在考查應聘者的理解、分析、辨別、綜合、評價(jià)和推斷能力。經(jīng)驗性問(wèn)題：關(guān)于應聘者過(guò)去所做的事情的問(wèn)題。
12( )是將被考評者放在一個(gè)模擬管理崗位，讓他在一段時(shí)間內參與文書(shū)的起草，并解決工作中出現的各種問(wèn)題的技術(shù)。
A .實(shí)務(wù)作業(yè)
B .個(gè)人報告
C .管理游戲
D .個(gè)人測驗
【答案】 A
【解析】實(shí)務(wù)作業(yè)又稱(chēng)套餐式練習。實(shí)務(wù)作業(yè)是模擬某一個(gè)管理單位，讓被考評者在一定時(shí)間內，參與所有文件、文書(shū)(包括備忘錄、信函等)的起草和處理，并解決工作中出現的各種問(wèn)題。
13( )不屬于人力資源需求預測的定量方法。
A .經(jīng)驗預測法
B .轉換比率法
C .趨勢外推法
D .回歸分析法
【答案】 A
【解析】人力資源預測的定性方法有三種：德?tīng)柗品�、�?jīng)驗預測法和描述法。定量預測方法有十種�？梢杂每谠E記憶：供求平衡要預測，預測需求分類(lèi)別，定性定量十三法，描述經(jīng)驗德?tīng)柗�，比率回歸馬爾可，趨勢經(jīng)濟和生產(chǎn)，定員定額計算機。
14培訓的五大類(lèi)成果中， ( )的評估標準是缺勤率、勞動(dòng)效率、專(zhuān)利項數和事故發(fā)生率。
A .技能成果
B .情感成果
C .認知成果
D .績(jì)效成果
【答案】 D
【解析】績(jì)效成果可以用來(lái)評價(jià)受訓者通過(guò)該項目培訓對個(gè)人或組織績(jì)效所產(chǎn)生的影響程度，同時(shí)也可以為人力資源開(kāi)發(fā)及培訓費用計劃等決策提供依據。主要的評估標準是缺勤率、事故發(fā)生率、勞動(dòng)效率和專(zhuān)利項數。
15在安全生產(chǎn)責任制中，對本單位安全衛生技術(shù)負領(lǐng)導責任的是 ( )。
A .工人
B .企業(yè)法定代表人
C .總工程師
D .分管安全衛生的負責人
【答案】 C
【解析】企業(yè)法定代表人對本單位安全衛生負全面責任，分管安全衛生的.負責人和專(zhuān)職人員對安全衛生負直接責任，總工程師負安全衛生技術(shù)領(lǐng)導責任，各職能部門(mén)、各級生產(chǎn)組織負責人在各自分管的工作范圍內對安全衛生負責，工人在各自崗位上承擔嚴格遵守勞動(dòng)安全技術(shù)規程的義務(wù)。
16薪酬滿(mǎn)意度調查的步驟包括：①設計并發(fā)放調查表;②回收并處理調查表;③確定調查方式;④確定調查對象;⑤反饋調查結果;⑥確定調查內容。排序正確的是 ( )。
A .④③⑥①②⑤
B .⑥④③①②⑤
C .④⑥③①②⑤
D .⑥③④①②⑤
【答案】 A
【解析】薪酬滿(mǎn)意度調查的程序是：①確定調查對象：薪酬滿(mǎn)意度調查的對象是企業(yè)內部的所有員工。②確定調查方式：由于調查人數較多，比較常用的方式是發(fā)放調查表。③確定調查內容：調查的內容包括員工對薪酬福利水平、薪酬福利結構比例、薪酬福利差距、薪酬福利的決定因素、薪酬福利的調整、薪酬福利的發(fā)放方式等的滿(mǎn)意度。
17.人力資源內部供給預測的方法不包括 ( )。
A .人力資源信息庫
B .馬爾可夫模型
C .管理人員接替模型
D .回歸分析模型
【答案】 D
【解析】企業(yè)人員內部供給預測的方法是：①人力資源信息庫：具體分為針對一般員工的技能清單和針對管理人員的管理才能清單。②管理人員接替模型：最簡(jiǎn)單而有效的方法。③馬爾可夫模型：分析組織人員流動(dòng)的典型矩陣模型，其基本思想是：通過(guò)發(fā)現組織人事變動(dòng)的規律，推測組織在未來(lái)的人員供給情況。
18在企業(yè)年金繳費中，企業(yè)繳費在工資總額 ( )以?xún)鹊牟糠�，可以從成本中列支�?/p>
A .4%
B .5%
C .6%
D .7%
【答案】 A
【解析】企業(yè)年金實(shí)行基金完全積累制，采用個(gè)人賬戶(hù)方式進(jìn)行管理，費用由企業(yè)和員工個(gè)人繳納，企業(yè)繳費在工資總額百分之四以?xún)鹊牟糠�，可從成本中列支�?/p>
19培訓課程目標分析的內容不包括 ( )。
A .學(xué)員知識能力水平分析
B .崗位的技能要求分析
C .課程結束后的預期分析
D .培訓課程的費用分析
【答案】 D
【解析】課程目標分析包括：
(1)學(xué)員分析，是指通過(guò)采訪(fǎng)學(xué)員、現場(chǎng)觀(guān)察等方法來(lái)了解培訓前學(xué)員的知識、技能和能力水平的過(guò)程。
(2)任務(wù)分析，是指分析學(xué)員所在崗位或目標崗位對就職人員的知識、技能和能力水平要求的過(guò)程。
(3)課程目標分析，是指在培訓課程結束時(shí)，希望學(xué)員通過(guò)課程學(xué)習能達到的知識、技能和能力水平，也就是課程結束后的預期分析。其具體分析步驟如下：①培訓目標的確定。②對培訓目標進(jìn)行劃分，區分出主要目標和次要目標，并對二者區別對待。③對培訓目標各分目標進(jìn)行可行性分析，根據企業(yè)培訓資源狀況，將那些不可行目標做適當的調整，確定課程的目標。④對課程目標進(jìn)行層次分析，即明確各個(gè)課程目標的內在聯(lián)系，安排其實(shí)施次序。培訓課程目標包括三個(gè)要素：操作目標(是最主要的要素，描述學(xué)員在課程結束時(shí)要會(huì )做什么)、條件(學(xué)員達到目標要求需要哪些條件)和標準(為了能夠更有效地測量培訓結果)。
20作為員工素質(zhì)測評結果分析的一種方法，要素分析法不包括 ( )。
A .結構分析法
B .歸納分析法
C .對比分析法
D .曲線(xiàn)分析法
【答案】 D
【解析】要素分析法以要素分析為基礎，又可分為結構分析法、歸納分析法和對比分析法。
二、多項選擇題
1對培訓效果進(jìn)行學(xué)習評估的具體方法有 ( )。
A.訪(fǎng)談法
B.角色扮演
C.演講法
D.行為觀(guān)察
E.筆試法
【答案】 BCE
【解析】 學(xué)習評估是第二級評估，著(zhù)眼于對學(xué)習效果的度量，即評估學(xué)員在知識、技能、態(tài)度或行為方式方面的收獲。學(xué)習層面的評估包括提問(wèn)法、角色扮演、筆試法、口試法、演講、模擬練習與演示、心得報告與文章發(fā)表。
2、勞務(wù)派遣現象的成因主要有 ( )。
A.為強化勞動(dòng)法制提供條件
B.降低勞動(dòng)管理成本
C.減輕企業(yè)參加社會(huì )保險的負擔
D.促進(jìn)就業(yè)與再就業(yè)
E.滿(mǎn)足外國組織駐華代表機構等特殊單位的需求
【答案】 ABDE
【解析】勞務(wù)派遣的成因有：①降低勞動(dòng)管理成本：勞務(wù)派遣單位的出現是勞動(dòng)管理專(zhuān)業(yè)化分工的必然結果。②促進(jìn)就業(yè)：勞務(wù)派遣可以在一定程度上滿(mǎn)足下述人員的就業(yè)：人力資本存量比較低，自身就業(yè)能力比較弱，短期難以找到穩定就業(yè)崗位的人員;人力資本存量比較高，就業(yè)能力比較強，勞動(dòng)力市場(chǎng)相對比較稀缺，但不滿(mǎn)足于固定在某一個(gè)用人單位的人員，他們通過(guò)勞務(wù)派遣的形式實(shí)現靈活就業(yè)，增加個(gè)人的收益;有一定人力資本存量，其內部結構不均衡，通過(guò)勞務(wù)派遣形式積累工作經(jīng)驗的人員等。③為強化勞動(dòng)法制提供條件：勞動(dòng)關(guān)系的復雜化使得勞動(dòng)法獲得極大的發(fā)展，勞動(dòng)標準日益增多，勞動(dòng)關(guān)系的法律調整受到整個(gè)社會(huì )的普遍關(guān)注，中小企業(yè)內部制度的某些空白，相關(guān)勞動(dòng)法律、法規的某些缺陷以及節約管理成本的要求，使其沒(méi)有充分的能力處理勞動(dòng)法律事務(wù)，需要專(zhuān)業(yè)的機構協(xié)作管理等。④滿(mǎn)足外國組織駐華代表機構等特殊單位的需求。
3、以下屬于績(jì)效考核的特征性效標的有 ( )。
A.領(lǐng)導技能
B.員工可靠度
C.溝通能力
D.員工忠誠度
E.工作態(tài)度
【答案】 ABCD
【解析】特征性效標，即考量員工是怎樣的一個(gè)人，側重點(diǎn)是員工的個(gè)人特質(zhì)，如忠誠性、可靠度、溝通能力、領(lǐng)導技巧等。
4、寬帶式薪酬結構要求企業(yè)必須具有相應的 ( )。
A.生產(chǎn)文化
B.績(jì)效文化
C.團隊文化
D.溝通文化
E.制度文化
【答案】 BCD
【解析】寬帶式工資要求企業(yè)必須形成相應的績(jì)效文化、團隊文化、溝通文化、參與文化。如果企業(yè)不具備這樣的條件，或者是沒(méi)有任何先期的準備就盲目追隨潮流，那么實(shí)施寬帶式工資結構將會(huì )帶來(lái)負面效果。
5戰略導向的KPI體系的意義體現在 ( )。
A.具有戰略導向的牽引作用
B.是企業(yè)實(shí)施戰略規劃的重要工具
C.能夠最大限度地激發(fā)員工的斗志
D.能夠調動(dòng)全員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性
E.是激勵和約束企業(yè)員工行為的一種新型機制
【答案】 ABCDE
【解析】 建立戰略導向的KPI體系的意義是：①使KPI體系不僅成為激勵和約束企業(yè)員工行為的一種新型的機制，同時(shí)還要發(fā)揮KPI體系戰略導向的牽引作用。②通過(guò)企業(yè)戰略目標的層層分解，將員工的個(gè)人行為與部門(mén)的周標相結合，使KPI體系有效地詮釋與傳播企業(yè)的總體發(fā)展戰略，成為實(shí)施企業(yè)戰略規劃的重要工具。③徹底轉變傳統的以控制為中心的管理理念。戰略導向的KPI體系更加強調對員工的行為激勵，最大限度地激發(fā)員工的斗志，調動(dòng)全員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性。
6培訓評估結果應及時(shí)反饋給 ( )。
A.培訓主管
B.外部客戶(hù)
C.(副)總經(jīng)理
D.受訓員工
E.受訓員工的直接上級
【答案】 ACDE
【解析】 為了提高員工培訓在企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)中的地位和作用，必須將不同階段的評估結果及時(shí)反饋給有關(guān)人員，這些人員具體包括：培訓管理人員、高層的管理者、受訓員工以及受訓者的直接主管。
7影響企業(yè)外部勞動(dòng)力供給的地域性因素包括 ( )。
A.勞動(dòng)力市場(chǎng)完善程度
B.企業(yè)所在地的人力資源現狀
C.企業(yè)所在地對人才的吸引程度
D.企業(yè)薪酬對所在地人才的吸引程度
E.社會(huì )就業(yè)意識和擇業(yè)心理偏好
【答案】 BCD
【解析】 影響勞動(dòng)力供給的地域性因素包括：企業(yè)所在地的人力資源調整現狀、所在地對人才的吸引程度、企業(yè)薪酬福利對所在地人才的吸引程度、企業(yè)本身對人才的吸引程度。勞動(dòng)力供給的影響因素還包括全國性因素，如全國相關(guān)專(zhuān)業(yè)大學(xué)生畢業(yè)人數與分配情況、該行業(yè)全國范圍的人才供需狀況、全國范圍從業(yè)人員的薪酬水平和差異等。
8以下關(guān)于等距量表的說(shuō)法，正確的有 ( )。
A.有絕對零點(diǎn)
B.數量差距相同
C.數量差距以相同的比例變化
D.沒(méi)有絕對零點(diǎn)
E.在一個(gè)變量上對事物進(jìn)行分類(lèi)
【答案】 BD
【解析】 等距量表，除了具有類(lèi)別和等級量表的性質(zhì)外，要求一定數量差距在整個(gè)量表的階梯上都是相同的，沒(méi)有絕對的零點(diǎn)，只能做加減的運算，不能做乘除的運算。
9企業(yè)不同的組織結構形式對應著(zhù)不同的組織發(fā)展戰略，下列選項中，相匹配的“戰略一組織結構”組合是 ( )。
A.多種經(jīng)營(yíng)戰略一矩陣制結構
B.擴大地區戰略一職能制結構
C.增大數量戰略一簡(jiǎn)單組織結構
D.人才培養戰略一矩陣制結構
E.縱向整合戰略一事業(yè)部制結構
【答案】 ABCE
10、以下屬于工資集體協(xié)商內容的有 ( )。
A.工資分配形式
B.解除工資協(xié)議的程序
C.資金分配方法
D.變更工資協(xié)議的程序
E.工資協(xié)議的期限
【答案】 ABDE
【解析】工資集體協(xié)商內容是沒(méi)有資金的分配方法的。
11( )應列入人力資源費用計劃預算范圍。
A.招聘費用
B.調配費用
C.獎勵費用
D.員工薪酬
E.福利津貼
【答案】 ABC
【解析】 在實(shí)際工作中，應列入預算范圍的人工費用很多，常見(jiàn)的有招聘費用、調配費用、獎勵費用，以及其他非員工直接待遇但是與人力資源開(kāi)發(fā)利用有關(guān)的費用。
12特種人力資源與現代高科技發(fā)展緊密相連，在 ( )方面起決定作用。
A.提高競爭力
B.支柱產(chǎn)業(yè)形成
C.提高科技含量
D.產(chǎn)業(yè)結構調整
E.新興行業(yè)發(fā)展
【答案】 ABCDE
【解析】 特種人力資源往往與現代高科技發(fā)展緊密相連，在產(chǎn)業(yè)結構調整、新興行業(yè)發(fā)展、支柱產(chǎn)業(yè)形成、提高科技含量和競爭力方面起著(zhù)決定性的作用。
13企業(yè)組織結構整合的目的主要在于 ( )。
A.實(shí)現相互問(wèn)協(xié)調的要求
B.保證企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的正常運行
C.實(shí)現組織管理的系統化
D.解決結構分化時(shí)出現的分散傾向
E.提升企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的總體水平
【答案】 AD
【解析】 結構整合主要在于解決結構分化時(shí)出現的分散傾向和實(shí)現相互問(wèn)協(xié)調的要求。因為經(jīng)過(guò)結構分化，使各部門(mén)、各層次、各崗位、各職位的職責明確，也必然產(chǎn)生出各自不同的要求。在這種情況下，就會(huì )出現某種程度的矛盾及相互間的重復交叉和沖突;組織成員問(wèn)還會(huì )出現離散現象。這就需要通過(guò)有效的綜合或整合，使企業(yè)組織上下暢通、左右協(xié)調。
14勞動(dòng)爭議仲裁申訴書(shū)應當載明的內容有 ( )。
A.仲裁請求及事實(shí)和理由
B.委托的律師及相關(guān)資料
C.證據，證人的姓名、住址
D.員工當事人的姓名、職業(yè)、住址和工作單位
E.用人單位名稱(chēng)、地址，法定代表人姓名、職務(wù)
【答案】 ACDE
【解析】 勞動(dòng)爭議發(fā)生后，當事人申請仲裁，應依法向仲裁委員會(huì )提交仲裁申訴書(shū)。申訴書(shū)應當載明：?jiǎn)T工當事人的姓名、職業(yè)、住址和工作單位;用人單位的名稱(chēng)、地址，法定代表人的姓名、職務(wù);仲裁請求及事實(shí)和理由;證據，證人的姓名、住址。
15、人力資源部向員工介紹企業(yè)工資制度的途徑包括 ( )
A.員工培訓會(huì )
B.工資制度問(wèn)答
C.員工座談會(huì )
D.企業(yè)內部刊物
E.工資滿(mǎn)意度調查
【答案】 BCDE
【解析】企業(yè)工資制度設計的原則包括：
(1)公平性原則。
�、賰炔抗叫裕菏侵钙髽I(yè)內部的每一個(gè)員工應該認為，自己的工資與企業(yè)內其他員工的工資相比是公平的;
�、谕獠抗叫裕阂话闶侵钙髽I(yè)與行業(yè)內其他企業(yè)的工資水平相比較，它提供的工資必須是有吸引力的，這才會(huì )吸引優(yōu)秀的求職者，同時(shí)留住優(yōu)秀的員工。
(2)激勵性原則：即根據工作的差別確定報酬的差別，體現工資分配的導向作用及多勞多得原則。
(3)競爭性原則：一家企業(yè)的工資水平在人才市場(chǎng)上應該處于什么樣的水平，要根據該企業(yè)的支付能力、所需要人才的可獲得性等具體條件而定。
(4)經(jīng)濟性原則：企業(yè)在控制工資成本時(shí)要考慮行業(yè)屬性。
(5)合法性原則：企業(yè)的工資制度必須符合黨和國家的政策和法律。
本題正確答案應該為BCDE。
16、實(shí)行經(jīng)營(yíng)者年薪制應具備的條件包括 ( )。
A.完善的群眾監督機制
B.完善的競爭機制
C.健全的經(jīng)營(yíng)者人才市場(chǎng)
D.完善的組織機構
E.明確的經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jì)考核指標體系
【答案】 ABCE
【解析】實(shí)行經(jīng)年薪制條件：①健全人才市場(chǎng)，完善競爭機制;②明確業(yè)績(jì)考核審計;③健全職代會(huì )制度，完善群眾監督機制。
17外部培訓資源的開(kāi)發(fā)途徑有 ( )。
A.從大中專(zhuān)院校聘請教師
B.聘請專(zhuān)職培訓師
C.在網(wǎng)絡(luò )上尋找并聯(lián)系教師
D.聘請本專(zhuān)業(yè)專(zhuān)家學(xué)者
E.從顧問(wèn)公司聘請培訓顧問(wèn)
【答案】 ABCDE
【解析】 外部培訓資源的開(kāi)發(fā)途徑包括：①從大中專(zhuān)院校聘請教師;②聘請專(zhuān)職的培訓師;③從顧問(wèn)公司聘請培訓顧問(wèn);④聘請本專(zhuān)業(yè)專(zhuān)家、學(xué)者;⑤在網(wǎng)絡(luò )上尋找并聯(lián)系培訓教師。
18管理人員的培訓方法中，短期學(xué)習的優(yōu)點(diǎn)包括 ( )。
A.訓練周密
B.增強了主動(dòng)性
C.針對性好
D.學(xué)員能全力以赴學(xué)習
E.較有深度
【答案】 CDE
【解析】 管理人員短期學(xué)習的優(yōu)點(diǎn)是：可以全力以赴地學(xué)習;有針對性、有深度、效果較好。
19以下關(guān)于敏感性訓練的說(shuō)法，正確的是 ( )。
A.強調的是訓練的內容
B.是對感情上的訓練
C.強調訓練的過(guò)程
D.是對思想上的訓練
E.直接訓練管理者對他人的敏感性
【答案】 BCE
【解析】 敏感性訓練是直接訓練管理人員對其他人的敏感性，強調的不是訓練的內容，而是訓練的過(guò)程;不是思想上的訓練，而是感情上的訓練。
80企業(yè)集團的職能機構包括 ( )。
A.依托型組織職能機構
B.非常設機構
C.綜合型組織職能機構
D.智囊機構、業(yè)務(wù)公司和專(zhuān)業(yè)中心
E.獨立型組織職能機構
【答案】 ABDE
【解析】企業(yè)集團的職能機構包括：依托型組織職能機構、獨立型組織職能機構、智囊機構及業(yè)務(wù)公司和專(zhuān)業(yè)中心、非常設機構。
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下半年二級人力資源管理師模擬試題及答案 2
1、[題干]下列屬于在職培訓成本的有()。
A.教師的培訓講課費
B.職工因上培訓課路程遠而提前下班
C.受訓者生產(chǎn)率的提高
D.為培訓而租用的設備與場(chǎng)地E,因為參加培訓導致員工常常不能全力：
【答案】ABDE
【解析】本題考查在職培訓的成本。C選項屬于在職培訓的收益。
2、[單選題]( )是使管理者在不同的部門(mén)的不同管理或者非管理崗位上輪流工作，以使其全面了解整個(gè)企業(yè)的不同工作內容。得到各種不同的體驗，為今后在較高層次上任職做準備。
A.職務(wù)輪換
B.設立副職
C.臨時(shí)提升
D.替補訓練
【答案】A
3、[題干]在進(jìn)行企業(yè)內部人力資源供給預測分析時(shí)，要考慮( )。
A.人力資源流動(dòng)情況
B.社會(huì )保障體系健全程度
C.勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育情況
D.勞動(dòng)法律法規政策制度
【答案】A
【解析】企業(yè)內部人力資源供給的預測分析考慮的因素有：①企業(yè)內部人員的自然流失(傷殘、退休、死亡等);②內部流動(dòng)(晉升、降職、平調等);③跳槽(辭職、解聘)等，這些因素均屬于人力資源流動(dòng)情況。
4、[題干]影響人力資源規劃制定的外部環(huán)境因素主要有()。
A.現有員工素質(zhì)
B.經(jīng)濟因素
C.地理環(huán)境和競爭因素
D.人口統計趨勢E,技術(shù)與設備條件
【答案】BCD
【解析】影響人力資源規劃制定的因素來(lái)自于組織內部和組織外部?jì)蓚�(gè)方面。外部環(huán)境因素包括：①經(jīng)濟因素;②政府影響因素;③地理環(huán)境和競爭因素;④人口統計趨勢。
5、[單選題]薪酬調查中，借助咨詢(xún)公司的力量來(lái)完成的是()。
A.商業(yè)性薪酬調查
B.政府薪酬調查
C.專(zhuān)業(yè)性薪酬調查
D.特殊人群體薪酬調查
【答案】A
6、[題干]下列對人力資本的理解正確的是( )。
A.人力資本具有創(chuàng )造性
B.人力資本具有時(shí)效性
C.人力資本具有累積性
D.人力資本具有收益性E,人力資本具有個(gè)體差異性
【答案】A,B,C,D,E
【解析】人力資本具有一般資本的共性，但是與物質(zhì)資本相比，它呈現出以下自有特征：①人力資本存在于人體之中，它與人體不可分離;②人力資本以一種無(wú)形的形式存在，必須通過(guò)生產(chǎn)勞動(dòng)方能體現出來(lái);③人力資本具有時(shí)效性;④人力資本具有收益性，其對經(jīng)濟增長(cháng)的作用大于物質(zhì)資本;⑤人力資本具有無(wú)限的潛在創(chuàng )造性;⑥人力資本具有累積性;⑦人力資本具有個(gè)體差異性。
7、[案例題]根據以下材料，回答題某公司是一家具有一定規模的民營(yíng)企業(yè).屬于特種行業(yè)，管理基礎較為薄弱。為了提高人力資源管理水平，清晰界定崗位的職責和任職資格，公司決定投入資金開(kāi)展工作分析。但該公司缺乏專(zhuān)業(yè)的人力資源管理人員。沒(méi)有相關(guān)的經(jīng)驗，而且缺少基本的職責分工資料,行業(yè)內相關(guān)的文獻也比較少。公司的工作在全年是非常規律的，公司領(lǐng)導想在一個(gè)月內快速完成此項工作。工作分析的實(shí)施需要廣大員工的支持，因此，開(kāi)展工作分析時(shí)，應讓員工明確( )。
A.工作分析的理論
B.工作分析的目的
C.需要花費的金錢(qián)和人力
D.需要員工配合的工作
【答案】BD
【解析】本題考查工作分析的實(shí)施技巧。開(kāi)展工作分析時(shí)，應讓員工明確工作分析的目的，需要員工在工作上予以哪些配合。因此選BD。
8、[單選題]以下關(guān)于培訓費用的說(shuō)法，錯誤的是()。
A.是指企業(yè)在員工培訓過(guò)程中所發(fā)生的一切費用之和
B.間接培訓成本是指在培訓組織實(shí)施過(guò)程之外企業(yè)所支付的費用
C.由培訓之前的準備工作和培訓實(shí)施過(guò)程中各項活動(dòng)的費用構成
D.直接培訓成本是在培訓組織實(shí)施過(guò)程中培訓者與受訓者的一切費用總和
【答案】C
【解析】培訓費用亦即培訓成本，它是指企業(yè)在員工培訓的過(guò)程中所發(fā)生的一切費用，包括培訓之前的準備工作，培訓的實(shí)施過(guò)程，以及培訓結束之后的效果評估等各種與之相關(guān)活動(dòng)的各種費用的總和。
9、[單選題]“當你與用人部門(mén)主管對在某一崗位的用人要求出現分歧時(shí)，你怎樣處理?”這樣的問(wèn)題是面試中的()。
A.導入階段
B.核心階段
C.關(guān)系建立階段
D.確認階段
【答案】B
【解析】本題考查的是面試的基本程序相關(guān)知識。面試的實(shí)施過(guò)程一般包括五個(gè)階段：關(guān)系建立階段、導入階段、核心階段、確認階段和結束階段。在核心階段，面試考官通常要求應聘者講述一些關(guān)于核心勝任力的事例，面試考官將基于這些事實(shí)作出基本的判斷，對應聘者的各項核心勝任能力作出評價(jià)，為最終的錄用決策提供重要的依據。
10、[多選題]財政政策的內容主要包括( )。
A.降低利率
B.增減預算支出水平
C.增減政府稅收
D.發(fā)展社會(huì )保險事業(yè)E,調節法定準備金率
【答案】B,C
【解析】財政政策是指政府運用財政預算來(lái)調節總需求水平，以促進(jìn)充分就業(yè)、穩定物價(jià)和經(jīng)濟增長(cháng)的一種宏觀(guān)經(jīng)濟管理對策。財政政策的內容包括通過(guò)增減政府稅收和預算支出水平來(lái)調節經(jīng)濟。AE兩項屬于貨幣政策;D項屬于收入政策。
11、[題干]()薪酬策略屬于非傳統的薪酬策略。
A.跟隨型
B.領(lǐng)先型
C.滯后型
D.混合型
【答案】D
【解析】混合型薪酬策略屬于非傳統的薪酬策略。跟隨型、領(lǐng)先型、滯后型都是傳統的薪酬策略。
12、[題干]企業(yè)在不同發(fā)展階段應確定不同的培訓內容。在創(chuàng )業(yè)成熟期，企業(yè)應集中力量()
A.擴張經(jīng)營(yíng)范圍
B.提高創(chuàng )業(yè)者的營(yíng)銷(xiāo)公關(guān)能力
C.建設企業(yè)文化
D.提高中層管理人員的管理能力
【答案】C
【解析】創(chuàng )業(yè)初期，企業(yè)應集中力量提高創(chuàng )業(yè)者的營(yíng)銷(xiāo)公關(guān)能力和客戶(hù)溝通能力;發(fā)展期，企業(yè)應集中力量提高中層管理人員的管理能力;成熟期，企業(yè)應集中力量建設企業(yè)文化，將企業(yè)長(cháng)期發(fā)展所必需的觀(guān)念.規則和態(tài)度傳播到每一個(gè)員工中去，并提升員工對企業(yè)的歸屬感。
13、[多選題]安全衛生認證制度要點(diǎn)包括()。
A.有關(guān)人員資格認證，如特種作業(yè)人員資格認證
B.有關(guān)單位、機構的勞動(dòng)安全衛生資格認證
C.與勞動(dòng)安全衛生聯(lián)系特別密切的物質(zhì)技術(shù)產(chǎn)品的質(zhì)量認證
D.勞動(dòng)安全衛生防護用品設計、制造單位的資格認證E,礦山安全資格認證
【答案】ABCDE
14、[單選題]()更需要對上對下的溝通技能。
A.高層管理人員
B.中層管理人員
C.基層管理人員
D.一線(xiàn)管理人員
【答案】B
15、[題干]入職培訓制度的主要內容和條款包括()。
A.培訓的意義和目的
B.需要參加的人員界定
C.入職培訓的主要負責人
D.入職培訓的基本要求標準E,入職人員的試崗周期
【答案】ABCD
16、[單選題]差異化戰略的制定原則包括效益原則、適當原則和()。
A.領(lǐng)先原則
B.有效原則
C.經(jīng)濟原則
D.持久原則
【答案】B
【解析】差異化戰是企業(yè)力求在本行業(yè)建立區別于其他企業(yè)的獨特品質(zhì)，從而得到超過(guò)一般報酬水平的戰。差異化戰的制定原則包括效益原則、適當原則和有效原則。
17、[單選題]某主管總是給自己的得力助手打高分，給其他下屬打低分。這體現了()。
A.暈輪效應
B.感情效應
C.近因效應
D.首因效應
【答案】B
【解析】感情效應是指測評人員和被測對象之間的關(guān)系，也是影響測評結果的重要原因。如果兩者關(guān)系好，測評得分會(huì )較高;反之亦然。當測評指標偏重“軟性”時(shí)，這種情況更為明顯。
18、[單選題]對員工進(jìn)行考評時(shí)，如果前一名被考評者甲被認為是表現“差”，即使被考評者乙的表現一般，考評者仍然會(huì )給出較高的`評分。這種誤差被稱(chēng)為是考評的( )。
A.相似偏差
B.后繼效應
C.對比偏差
D.暈輪效應
【答案】C
19、[題干]培訓規劃的主要內容包括()
A.培訓目的
B.培訓過(guò)程
C.培訓目標
D.培訓時(shí)間E,培訓對象
【答案】ACDE
【解析】年度培訓計劃主要包括B項內容：培訓目標、培訓時(shí)間與地點(diǎn)、培訓內容與課程、培訓負責人與培訓師、培訓對象、培訓教材及相關(guān)工具、培訓形式與培訓方法、培訓預算。
20、[簡(jiǎn)答題]簡(jiǎn)述企業(yè)管理人員培訓的內容及方法。
【答案】(1)企業(yè)管理人員的一般培訓要求：崗位工作會(huì )議組織能力，進(jìn)行崗位開(kāi)發(fā)的能力，開(kāi)展團隊活動(dòng)所需的知識、信息等。具體包括以下四方面的內容：’①知識補充與更新。相關(guān)的課程有領(lǐng)導理論與實(shí)務(wù)、各種企業(yè)制度的比較等。②技能開(kāi)發(fā)。相關(guān)的課程有廣告決策與技巧、用戶(hù)滿(mǎn)意度調查方法及其在企業(yè)管理中的應用等。③觀(guān)念轉變。相關(guān)的課程有企業(yè)競爭的新戰——動(dòng)態(tài)聯(lián)盟，未來(lái)的管理、企業(yè)家精神及管理倫理問(wèn)題等。④思維技巧。相關(guān)的課程有企業(yè)戰思考的技巧與戰管理。(2)企業(yè)管理人員分為高層、中層和基層管理三個(gè)層次。不同層次的人員適用不同的培訓方法。①企業(yè)高層管理人員的培訓a.高層管理人員的培訓。其主要方式包括：參加高級研習班、研討會(huì )、報告會(huì )、自學(xué)、企業(yè)間的交流、熱點(diǎn)案例研究等形式;到相關(guān)院校參加在職高等學(xué)歷教育和MBA、EMBA等教育;出國考察、業(yè)務(wù)進(jìn)修等。
b.接班人的教育培訓。其主要方式包括：在企業(yè)內部進(jìn)行教育培訓;參加公司外部的各種研討班;到國內外高等學(xué)校的工商管理學(xué)院進(jìn)修;到子公司實(shí)習，獲得作為領(lǐng)導者的決策體驗;將上述若干種培養方式綜合起來(lái)的“三明治”式培養課程。②企業(yè)中層管理人員的培訓a.中層管理人員培訓的目標。主要有：提高其勝任未來(lái)工作所必需的經(jīng)驗、知識和技能;使其能夠適應不斷變化的環(huán)境;使其能夠宣傳和深化企業(yè)的宗旨、使命、信念、價(jià)值觀(guān)和管理文化;培養個(gè)別骨干分子成為企業(yè)未來(lái)高層管理人員的接班人。b.中層管理人員培訓的內容。主要包括：開(kāi)發(fā)他們的任職能力，使他們能夠認清企業(yè)內外形勢的發(fā)展;提高他們的業(yè)務(wù)決策能力、計劃能力，使他們深刻理解現代經(jīng)營(yíng)管理體系和經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中人的行為;提高他們對人的判斷和評價(jià)能力以及與人溝通交流的能力。③企業(yè)基層管理人員的培訓。主要包括管理知識和管理工作的實(shí)施等方面的內容。
21、[單選題]PDCA循環(huán)法的四個(gè)階段包括：①檢查;②執行;③計劃;④處理。其正確排列順序為()。
A.①②③④
B.③②①④
C.③①④②
D.④①③②
【答案】B
【解析】PDCA循環(huán)法就是按照計劃(plan)、執行(d0)、檢查(CheCk)和處理(aCtion)四個(gè)階段的順序，周而復始地循環(huán)進(jìn)行計劃管理的一種工作方法。
22、[題干]關(guān)于魅力型領(lǐng)導理論的陳述，錯誤的是()。
A.魅力型領(lǐng)導是指自信并且信任下屬，對下屬有高的期望，有理想化的愿景，使用個(gè)性化風(fēng)格的領(lǐng)導者
B.魅力型領(lǐng)導會(huì )對追隨者產(chǎn)生影響，促使追隨者獲得高于期望的績(jì)效以及強烈的歸屬感
C.在追隨者自我意識和自我管理水平較低的情況下,魅力型領(lǐng)導更加有效
D.魅力本身是一個(gè)歸因現象，會(huì )隨情境發(fā)生變化
【答案】C
【解析】本題考查魅力型領(lǐng)導理論。當追隨者顯示出更高水平的自我意識和自我管理時(shí)，魅力型領(lǐng)導者的效果將會(huì )得到進(jìn)一步強化，特別是在觀(guān)察魅力型領(lǐng)導者們的行為和活動(dòng)的時(shí)候。因此選C。
23、[單選題]企業(yè)法定代表人對本單位的安全衛生負有()。
A.全面責任
B.安全技術(shù)衛生領(lǐng)導責任
C.直接責任
D.安全技術(shù)衛生監督責任
【答案】A
【解析】企業(yè)各級領(lǐng)導、職能部門(mén)，工程技術(shù)人員和生產(chǎn)工人在生產(chǎn)過(guò)程中，對各自的職務(wù)或職責范圍內勞動(dòng)安全衛生都負有相應的責任。安全生產(chǎn)責任制度是從企業(yè)組織體系上規定企業(yè)各類(lèi)人員的勞動(dòng)安全衛生責任，使各個(gè)層次的安全衛生責任與管理責任、生產(chǎn)責任統一起來(lái)。其中，企業(yè)法定代表人對本單位安全衛生負全面責任，分管安全衛生的負責人和專(zhuān)職人員對安全衛生負直接責任，總工程師負安全衛生技術(shù)領(lǐng)導責任，各職能部門(mén)、各級生產(chǎn)組織負責人在各自分管的工作范圍內對安全衛生負責，工人在各自的崗位上承擔嚴格遵守勞動(dòng)安全技術(shù)規程的義務(wù)。
24、[題干]在集權與分權相結合的原則中提到企業(yè)組織設計時(shí)，()兩者不可偏廢。
A.集權是大生產(chǎn)的客觀(guān)要求
B.要有必要的權力集中
C.主動(dòng)性的必要組織條件
D.要有必要的權力分散E,集中精力抓重大問(wèn)題
【答案】BD
25、[題干]差異化戰略的制定原則包括效益原則、適當原則和()。
A.領(lǐng)先原則
B.有效原則
C.經(jīng)濟原則
D.持久原則
【答案】B
【解析】差異化戰略是企業(yè)力求在本行業(yè)建立區別于其他企業(yè)的獨特品質(zhì)，從而得到超過(guò)一般報酬水平的戰略。差異化戰略的制定原則包括效益原則、適當原則和有效原則。
26、[簡(jiǎn)單題]勞動(dòng)爭議的類(lèi)型和解決方式有哪些?
【答案】就勞資沖突所涉及的對象而言，勞動(dòng)爭議可分為個(gè)人爭議和集體爭議。個(gè)人爭議僅涉及單個(gè)勞動(dòng)者同經(jīng)營(yíng)者的關(guān)系，一般可以通過(guò)溝通、磋商來(lái)解決。集體爭議是指爭議涉及多個(gè)勞動(dòng)者和經(jīng)營(yíng)者的關(guān)系，協(xié)調難度較大，通常要采取程序化的司法手續來(lái)解決。
27、[單選題]下列選項中，屬于人力資源需求預測的定性方法的是( )。
A.馬爾可夫分析法
B.描述法
C.人員比率法
D.生產(chǎn)模型法
【答案】B
28、[題干]企業(yè)工資制度的類(lèi)型主要包括()。
A.固定工資制
B.組合工資制
C.績(jì)效工資制
D.崗位工資制E,技能工資制
【答案】CDE
29、[題干]進(jìn)行教育和培訓選擇時(shí)，通常通過(guò)對()比較來(lái)判斷人力資本投資是否值得。
A.未來(lái)的預期收益與現期成本
B.未來(lái)的預期收益與預期成本
C.未來(lái)的收益現值與現期成本
D.未來(lái)的收益現值與預期成本
【答案】C
【解析】本題考查人力資本投資模型的假定。人力資本投資模型假定，人們在進(jìn)行教育和培訓選擇時(shí)都是以終身收入為依據來(lái)對近期的投資成本和未來(lái)的收益現值之間進(jìn)行的比較。
30、[多選題]對于雇主而言，雇員的()等因素直接影響著(zhù)企業(yè)的生存與發(fā)展，直接影響著(zhù)資本投入者的利益。
A.勞動(dòng)效率
B.工資和福利水平
C.勞動(dòng)態(tài)度
D.勞動(dòng)行為E,勞動(dòng)能力
【答案】ABC
31、[單選題]事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系相比只缺少了一個(gè)形式要件，即( )。
A.書(shū)面勞動(dòng)合同
B.口頭承諾
C.勞動(dòng)行為
D.勞動(dòng)內容
【答案】A
32、[單選題]支付令具有的特征是()。 A.強制性
B.非強制性
C.保密性
D.非保密性
【答案】A
【解析】支付令具有強制性特征。發(fā)生法律效力的支付令與人民法院生效判決、裁定具有同等強制力。
33、[多選題]關(guān)于戰略，下列說(shuō)法正確的是( )。
A.技術(shù)開(kāi)發(fā)型戰略是自下而上的
B.職能戰略是推動(dòng)總體戰略的分支戰略
C.人力開(kāi)發(fā)型戰略采用了內涵擴大再生產(chǎn)的發(fā)展模式，D.從事多種經(jīng)營(yíng)、多元化的大中型企業(yè)集團制定的最高層次戰略是競爭戰略E,按照企業(yè)戰略學(xué)的觀(guān)點(diǎn)，企業(yè)戰略可以分為內部導向戰略和外部導向戰略
【答案】B,C,E
34、[簡(jiǎn)答題]簡(jiǎn)述勞動(dòng)爭議仲裁時(shí)效制度的含義、特征、意義及內容。
【答案】(1)勞動(dòng)爭議仲裁時(shí)效制度的含義。勞動(dòng)爭議仲裁時(shí)效制度是指當事人因勞動(dòng)爭議要求保護其合法權利，必須在法定的期限內向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )提出仲裁申請，在法定期限內不行使權利，即喪失勝訴權的制度。其內涵為：1)仲裁時(shí)效以權利人不行使權利的事實(shí)狀態(tài)的存在為前提條件。2)仲裁時(shí)效的法定期間是權利人向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )提出仲裁申請的法定有效期限。3)權利人在法定的期間內不行使權利，即喪失勝訴權，也就是喪失請求勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )依照勞動(dòng)爭議仲裁程序裁判義務(wù)主體向權利主體履行義務(wù)的權利。(2)仲裁的時(shí)效制度的特征。1)仲裁時(shí)效具有消滅時(shí)效的性質(zhì)。2)仲裁時(shí)效只發(fā)生消滅勝訴權的后果，并不發(fā)生消滅實(shí)體權利的后果。
35、[單選題]()是國家或行業(yè)勞動(dòng)定額定員標準制定或修訂計劃項目的確立階段。
A.預階段
B.立項階段
C.起草階段
D.出版階段
【答案】B
【解析】立項階段是國家或行業(yè)勞動(dòng)定額定員標準制定或修訂計劃項目的確立階段。定額標委會(huì )或所屬主管部門(mén)收到標準計劃項目建議書(shū)后，將對其協(xié)調、匯總、審查并作出決定。項目建議書(shū)如獲得通過(guò)，則下達《勞動(dòng)定額定員標準制定、修訂計劃項目表》;如未獲通過(guò)，返回修改;如果被否決即放棄。該階段時(shí)間周期一般不應超過(guò)3個(gè)月。
36、[單選題]集體勞動(dòng)爭議中，對仲裁不服的，當事人可以自收到裁決書(shū)之日起( )日內向法院提起訴訟，通過(guò)法院審理使爭議得到解決。
A.5
B.15
C.30
D.60
【答案】B
37、[單選題]崗位的存在是為了實(shí)現特定的任務(wù)和目標服務(wù)的，崗位的增加、調整和合并都必須以是否有利于實(shí)現工作目標為衡量標準。這句話(huà)描述的是工作崗位設計的()原則。
A.正確分析工作目標
B.明確任務(wù)目標
C.合理分工協(xié)作
D.責權利相對應
【答案】B
【解析】工作崗位設計應遵循以下三個(gè)基本原則：(1)明確任務(wù)目標的原則;(2)合理分工協(xié)作的原則;(3)責權利相對應原則。崗位的存在是為了實(shí)現特定的任務(wù)和目標服務(wù)的，崗位的增加、調整和合并都必須以是否有利于實(shí)現工作目標為衡量標準。故在工作崗位設計中，首先應明確任務(wù)目標。
38、[多選題]關(guān)于投射技術(shù)，說(shuō)法正確的是()。
A.測評目的的隱蔽性
B.內容的非結構性與開(kāi)放性
C.反應的自由性
D.內容的結構性和封閉性E,反應的遲鈍性
【答案】ABC
【解析】投射技術(shù)的特點(diǎn)包括：內容的非結構性與開(kāi)放性、測評目的的隱蔽性、反應的自由性。
39、[簡(jiǎn)答題]簡(jiǎn)述崗位分類(lèi)的缺陷。
【答案】(1)崗位分類(lèi)的適用范圍相對較窄。崗位分類(lèi)比較適合專(zhuān)業(yè)性、事務(wù)性、機械性較強的初、中級崗位。因為這一類(lèi)型的崗位的工作內容和工作職責較為容易進(jìn)行定量化的測量，可以準確地通過(guò)崗位規范具體描述出來(lái)，使人們有一個(gè)明確的標準，也便于監督、指導和執行;但相比較而言，對于一些通用性強的崗位、高級管理或技術(shù)崗位、機密性崗位以及要求創(chuàng )新能力高的崗位，則不大適合。(2)崗位分類(lèi)結構的嚴密性，可能會(huì )給企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)帶來(lái)諸多的不便。因為崗位分類(lèi)過(guò)細，會(huì )使人事制度過(guò)于僵化、缺乏彈性，阻礙人力資源跨職系和跨行業(yè)流動(dòng)，從而達不到人才合理流動(dòng)和全面發(fā)展的目的。崗位分類(lèi)本意是使企業(yè)中的人才各得其所，使人力資源配置更加合理。但過(guò)于嚴密和僵化的崗位結構，又在很大程度上限制和阻礙了人才的發(fā)展。企業(yè)可以根據企業(yè)文化的特點(diǎn)、企業(yè)不同的發(fā)展階段和發(fā)展戰、企業(yè)的人力資源狀況等因素，在崗位分類(lèi)和品位分類(lèi)兩者問(wèn)做權變的選擇，以克服它們各自的缺點(diǎn)。(3)崗位分類(lèi)的工作需要投入一定的人力和財力，程序也較為復雜，而且整個(gè)過(guò)程要由有經(jīng)驗的專(zhuān)家參與。這是由崗位分類(lèi)的重要性和復雜性所決定的。在進(jìn)行崗位調查時(shí)，擔任各種崗位的人員總是傾向于夸大自己崗位的重要性和復雜程度，從而使崗位分類(lèi)出現崗級膨脹的趨勢。
40、[多選題]選項中符合管理培訓體系設計原則的是()。
A.戰略性原則
B.持續性原則
C.實(shí)用性原則
D.計劃性原則E,節約性原則
【答案】ABCD
41、[單選題]實(shí)施規范細化的閱卷制度,不包括以下哪項()。
A.詳細的評分標準
B.加大題量
C.多樣化閱卷
D.二次或三次審核
【答案】B
下半年二級人力資源管理師模擬試題及答案 3
【單選題】1、廣義的( )是調整勞動(dòng)關(guān)系以及與勞動(dòng)關(guān)系密切聯(lián)系的其他一些社會(huì )關(guān)系的法律規范。
(A)勞動(dòng)法
(B)勞動(dòng)法律體系
(C)勞動(dòng)法學(xué)
(D)勞動(dòng)立法制度
【答案】 A
【考點(diǎn)】廣義的勞動(dòng)法的概念
【解析】勞動(dòng)法是一國法律體系的重要組成部分。狹義的勞動(dòng)法僅指勞動(dòng)法律部門(mén)的核心法律，即《中華人民共和國勞動(dòng)法》這一規范性文件。廣義的勞動(dòng)法則是指調整勞動(dòng)關(guān)系以及與勞動(dòng)關(guān)系密切聯(lián)系的其他一些社會(huì )關(guān)系的法律規范的總和。勞動(dòng)法是指法律科學(xué)的一個(gè)亞學(xué)科，是以勞動(dòng)法作為研究對象的理論體系即所謂的勞動(dòng)法學(xué)。勞動(dòng)法的基本原則是指調整勞動(dòng)關(guān)系以及與勞動(dòng)關(guān)系密切聯(lián)系的其他一些社會(huì )關(guān)系時(shí)必須遵循的基本準則，即必須遵循的基本規范和指導思想。所以這道題應該選擇A選項。
【單選題】2、( )是指具有法的效力作用和意義的法或法律的.外在表現形式。
(A)法律淵源
(B)勞動(dòng)法
(C)勞動(dòng)合同
(D)勞動(dòng)關(guān)系
【答案】A
【考點(diǎn)】法律淵源的概念
【解析】法律淵源是指具有法的效力作用和意義的法或法律的外在表現形式。勞動(dòng)法是一國法律體系的重要組成部分。狹義的勞動(dòng)法僅指勞動(dòng)法律部門(mén)的核心法律，即《中華人民共和國勞動(dòng)法》這一規范性文件。廣義的勞動(dòng)法則是指調整勞動(dòng)關(guān)系以及與勞動(dòng)關(guān)系密切聯(lián)系的其他一些社會(huì )關(guān)系的法律規范的總和。勞動(dòng)法是指法律科學(xué)的一個(gè)亞學(xué)科，是以勞動(dòng)法作為研究對象的理論體系即所謂的勞動(dòng)法學(xué)。勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權利義務(wù)的協(xié)議。訂立勞動(dòng)合同的目的是為了在勞動(dòng)者和用人單位之間建立勞動(dòng)法律關(guān)系，規定勞動(dòng)合同雙方當事人的權利和義務(wù)。所以這道題應該選擇A選項。
下半年二級人力資源管理師模擬試題及答案 4
1.頭腦風(fēng)暴法又稱(chēng)( )。
A.啟發(fā)聯(lián)想法 B.智力激勵法 C.設問(wèn)檢查法 D.技術(shù)能力法
B
2.奧斯本檢核表法又稱(chēng)為( )。
A.稽核表法 B.審核表法 C.監稽表法 D.檢核表法
A
3.主體附加(添加)法是指以某一特定的對象為主體，通過(guò)置換或插入其他技術(shù)或增加新的附件而導致發(fā)明或創(chuàng )新的`方法，它又可稱(chēng)為( )。
A.置換式組合 B.置換插入組合 C.內插式組合 D.新附加組合
C
4.焦點(diǎn)法可以是發(fā)散式結構，也可是( )。
A.聯(lián)想結構 B.目標結構 C.焦點(diǎn)結構 D.集中式結構
D
5. ( )是一種利用系統觀(guān)念來(lái)網(wǎng)羅組合設想的創(chuàng )造發(fā)明方法。
A.形態(tài)分析法 B.特性列舉法 C.要素形態(tài)法 D.評價(jià)篩選法
A
6.逆向轉換型技法主要以( )的方式進(jìn)行創(chuàng )新。
A.逆向管理 B.逆向思維 C.逆向駕馭思維 D.逆向揭示思維
B
7. ( )是美國布拉斯加大學(xué)教授克勞福特發(fā)明的一種創(chuàng )造技法。
A.形態(tài)分析法 B.缺點(diǎn)列舉法 C.特性列舉法 D.主體附加法
C
8. ( )是抓住事物的缺點(diǎn)進(jìn)行分析，以確定發(fā)明目的的創(chuàng )造技法。
A.主體附加法 B.特性列舉法 C.形態(tài)分析法 D.缺點(diǎn)列舉法
D
9. ( )是通過(guò)提出來(lái)的種種希望，經(jīng)過(guò)歸納，確定發(fā)明目標的創(chuàng )造技法。
A.逆向轉換型技法 B.希望點(diǎn)列舉法 C.特性列舉法 D.形式分析法
B
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