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2024下半年二級人力資源管理師考試模擬真題及答案
企業(yè)人力資源管理師是人力資源和社會(huì )保障部公布的一種職業(yè)，從事企業(yè)人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開(kāi)發(fā)、績(jì)效管理、薪酬管理、勞動(dòng)關(guān)系管理等工作的管理人員。以下是小編收集整理的2024下半年二級人力資源管理師考試模擬真題及答案，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
一、單項選擇題
1、薪酬水平一般的企業(yè)應注意（ ）點(diǎn)處的薪酬水平。
(A)25%
(B)50%
(C)75%
(D)90%
【答案】B
2、某企業(yè)家說(shuō).“企業(yè)要靠無(wú)形資產(chǎn)來(lái)盤(pán)活有形資產(chǎn)。只有先盤(pán)活人。才能盤(pán)話(huà)資產(chǎn)”.“無(wú)形資產(chǎn)”的意思是（ ）.
(A)人是真正干工作的資源.人是無(wú)形資產(chǎn)
(B)是某種無(wú)形的、說(shuō)不清楚的存在物
(C)主要是企業(yè)精神和員工的職業(yè)道德
(D)企業(yè)的規章制度
【答案】C
3、關(guān)于“忠于企業(yè)”.理解正確的是（ ）.
(A)只在某個(gè)企業(yè)工作一輩子
(B)一切聽(tīng)從企業(yè)上司的安捧.絕不和企業(yè)上司三心二意
(C)完成本職工作，不給企業(yè)出難題
(D)全心全意為企業(yè)著(zhù)想做事
【答案】D
4、做生意“一諾千斤”，其意思是說(shuō)（ ）
(A)盲多必失
(B)講求誠信
(C)少做許諾
(D)語(yǔ)言要謙遜、中肯
【答案】B
5、從業(yè)人員愛(ài)崗敬業(yè)的基本要求是（ ）.
(A)無(wú)私奉獻
(B)即使不喜歡某個(gè)工作.也得表現出喜歡的樣子
(C)干一行、愛(ài)一行、專(zhuān)一行
(D)對得起良心.拿工資問(wèn)心無(wú)愧
【答案】C
6、關(guān)于道德的說(shuō)法.正確的是（ ）。
(A)道德是一種處理人與人、人與杜會(huì )、人與自然關(guān)系的特殊行為規范
(B)道德是一種缺乏制約措旆的理想化的行為規范
(C)道德是一種關(guān)于做人的、但同時(shí)又缺乏共同標準的行為規范
(D)道德是一種關(guān)于做事情的、同時(shí)又帶有模糊性的行為規范
【答案】A
7、辦事公道是指從業(yè)人員在處理關(guān)系時(shí)，要堅持（ ）
(A)按照自己對事物的理解行事
(B)按照道德規范、法律、政策和制度規定辦事
(C)按照折中的方式對待當事雙方
(D)按照同事們的麩同愿望、要求辦事
【答案】B
8、關(guān)于節儉.正確的說(shuō)法是（ ）。
(A)不是在任何時(shí)代都需要節儉
(B)如果個(gè)人或者企業(yè)的財力雄厚.那么就無(wú)需倡導節儉
(C)節儉既是個(gè)人道德問(wèn)題.也關(guān)系到企業(yè)的成敗
(D)節儉不是道德標準
【答案】C
9、經(jīng)營(yíng)者年薪制的構成一般不包括
(A)可變工資
(B)浮動(dòng)工資
(C)提成工資
(D)固定工資
【答案】C
10、勞動(dòng)者一方當事人在（ ）以上的集體勞動(dòng)爭議.適用勞動(dòng)爭議處理的特別程序
(A)10人
(B)20人
(C)30人
(D)50人
【答案】C
11、勞動(dòng)者派遣協(xié)議規定派遣單位與接受單位雙方的權利義務(wù)。從而使雙方建立起（ ）
(A)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系
(B)勞動(dòng)派遣關(guān)系
(C)形式勞動(dòng)關(guān)系
(D)民事法律關(guān)系
【答案】D
12、若派遣勞動(dòng)者的接受單位不能履行派遣服務(wù)費支付義務(wù).派遣機構（ ）.
(A)應負有擔保責任
(B)應該代為支付
(C)應負有刑事責任
(D)沒(méi)有任何責任
【答案】A
13、社會(huì )主義榮辱觀(guān)的主要內容是
(A)民主法治、公平正義、誠信友愛(ài)
(C)牢記“兩個(gè)務(wù)必”
(B)立黨為公，執政為民
(D)“八榮八恥”
【答案】D
14、工資指導線(xiàn)上線(xiàn)也稱(chēng)預警線(xiàn).是對（ ）的企業(yè)提出的警示和提示。
(A)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)不正常、虧損較大
(B)工資增長(cháng)較慢、經(jīng)濟散益較差
(C)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)正常、有經(jīng)濟效益
(D)工資增長(cháng)較快、工資水平較
【答案】D
15、企業(yè)法定代表人對本單位的安全生產(chǎn)負（ ）。
(A)全面責任
(B)安全生產(chǎn)技術(shù)領(lǐng)導責任
(C)直接責任
(D)安全生產(chǎn)技術(shù)監督責任
【答案】A
16、企業(yè)員工在勞動(dòng)安全衛生保護工作中的職業(yè)道德行為準則不包括（ ）·
(A)安金第一
(B)效率第一
(C)預防為主
(D)以人為本
【答案】B
17、工作忙時(shí)，你一般會(huì )
(A)感到壓力巨大
(B)心情很抑郁
(C)找到其中的樂(lè )趣
(D)調整心態(tài)
【答案】D
18、在日常工作和生活中，你覺(jué)得（ ）
(A)別人特自己不公平
(B)別人不愿意和自己交往
(C)大家很關(guān)照自己
(D)高興的事兒總會(huì )感染自己
【答案】D
19、上司安排你帶一名新徒弟，一段時(shí)間后，發(fā)現他進(jìn)步不大，工作老出差錯，你會(huì )（ ）
(A)向上司提出換人
(B)給他制定更加嚴格的要求
(C)失去信心.不再幫助他
(D)順其自然，讓他自己領(lǐng)悟
【答案】D
20、如果你的上司要去旅行結婚，這位上司平時(shí)口碑不是太好，你會(huì )（ ）
(A)送個(gè)小禮物給他
(B)別人送什么，自己也送什么
(C)發(fā)送手機短信給他
(D)送他一份厚禮
【答案】A
2l、你覺(jué)得自己在單位是個(gè)（ ）的人
(A)朋友根少
(B)不惹是生非
(C)與大家愿意共事兒
(D)別人不真正了解自己
【答案】C
22、遇到困難時(shí).你一般會(huì )（ ）
(A)自己解決
(B)找同事幫忙
(C)放棄
(D)怪自己學(xué)的知識少
【答案】B
23、由于工作忙碌，本來(lái)你打算周末好好休息一下，但幾位同事不期而至，占用了你大半天的時(shí)間，你會(huì )（ ）
(A)感到有點(diǎn)沮喪
(B)覺(jué)得無(wú)所謂
(C)覺(jué)得這個(gè)周過(guò)得不如意
(D)認為周過(guò)得還可以
【答案】B
24、公司召開(kāi)員工大會(huì )時(shí)，領(lǐng)導講話(huà)，你一般會(huì )（ ）
(A)耐著(zhù)性子聽(tīng)領(lǐng)導說(shuō)話(huà)
(B)帶一份小報看看
(C)愛(ài)走神
(D)能明白領(lǐng)導的心情
【答案】D
25、春節前雖然天氣還冷，但不知何故，家里的幾頭大蒜長(cháng)出了嫩芽。母親感到很失望。你想對母親說(shuō)的話(huà)是（ ）
(A)“別那么節儉!幾頭大蒜，不值得傷心”
(B)“要是長(cháng)得再長(cháng)一點(diǎn)，就可以炒菜了”
(C)“好像春天到了”
(D)“眼不見(jiàn)心不煩，扔了它，我再去買(mǎi)幾頭”
【答案】C
26、勞動(dòng)力供給彈性是（ ）變動(dòng)對工資率變動(dòng)的反應程度。
(A)勞動(dòng)力需求量
(B)勞動(dòng)力需求增長(cháng)量
(C)勞動(dòng)力供給量
(D)勞動(dòng)力供給增長(cháng)量
【答案】D
27、實(shí)際工資計算公式是（ ）
(A)貨幣工資/價(jià)格
(B)貨幣工資/價(jià)格指數
(C)貨幣工資×價(jià)格
(D)貨幣工資×價(jià)格指數
【答案】B
28、勞動(dòng)法的首要原則是（ ）
(A)保障報酬權 (B)保障物質(zhì)幫助權
(C)保障勞動(dòng)者的勞動(dòng)權 (D)保障休息休假權
【答案】C
29、決策樹(shù)的分析程序包括①剪枝決策;②計算期望值;③繪制樹(shù)形圖。排序正確的是（ ）
(A)①②③
(B)③②①
(C)③①②
(D)①③②
【答案】B
30、（ ）是指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿(mǎn)足與否的態(tài)度
(A)工作成就
(B)工作續效
(C)工作態(tài)度
(D)工作滿(mǎn)意度
【答案】D
二、簡(jiǎn)答題
1、[簡(jiǎn)答題]簡(jiǎn)答面試的實(shí)施技巧。
【參考解析】
(1)充分準備。
(2)靈活提問(wèn)。
(3)多聽(tīng)少說(shuō)。
(4)善于提取要點(diǎn)。
(5)進(jìn)行階段性總結。
(6)排除各種干擾。
(7)不要帶有個(gè)人偏見(jiàn)。
(8)在傾聽(tīng)同時(shí)注意思考。
(9)注意肢體語(yǔ)言溝通。
2、[簡(jiǎn)答題]企業(yè)年金計劃如何申報和備案?
【參考解析】
企業(yè)在完成年金計劃設計方案以后，應該向所在地區縣級以上地方政府的社會(huì )保險行政部門(mén)上報自己的年金計劃，中央所屬大型企業(yè)企業(yè)年金方案應當報送人力資源和社會(huì )保障部。社會(huì )保險行政部門(mén)自收到企業(yè)年金方案文本之日起15日內未提出異議的，企業(yè)年金方案即行生效。
3、[簡(jiǎn)答題]簡(jiǎn)述面試中的常見(jiàn)問(wèn)題。
【參考解析】
(1)面試目的不明確。在進(jìn)行面試前，面試考官應考慮：通過(guò)本次面試，要達到什么目的，面試的重點(diǎn)是什么，要不要先向應聘者介紹工作崗位的真實(shí)情況，是否允許應聘者提問(wèn)，其他面試考官會(huì )問(wèn)一些什么問(wèn)題，等等。
(2)面試標準不具體。許多主持面試的人把重點(diǎn)放在問(wèn)一些能使他們洞悉應聘者是否能夠成功的問(wèn)題�？墒窃诤芏嗲闆r下，對于究竟是什么原因能使他們獲得成功并不明確。對任何一個(gè)崗位來(lái)說(shuō)，指的是勝任工作的才能。這些才能指的是工作成功所必需的相關(guān)知識、技能、能力和動(dòng)力等范疇。
(3)面試缺乏系統性。面試的系統性要求設計出結構完整的面試流程，各個(gè)流程之間應密切聯(lián)系起來(lái)。為了保證面試的系統性，面試考官應事先根據招聘崗位的要求制定出完善的面試提綱。面試的流程應該有怎樣的順序，每個(gè)步驟要完成什么工作，獲取什么信息，在制定面試提綱是都應該考慮到。
(4)面試問(wèn)題設計不合理。
1)直接讓?xiě)刚呙枋鲎约旱哪芰�、特點(diǎn)、個(gè)性的問(wèn)題。這種類(lèi)型題目的答案難以為面試考官提供有價(jià)值的信息，因為面試考官無(wú)從驗證應聘者的回答是否是真實(shí)的。如果問(wèn)了這種類(lèi)型的題目，應該繼續問(wèn)一些行為性問(wèn)題，讓?xiě)刚吲e出一些具體的實(shí)例來(lái)證明自己的答案。如果應聘者講不出來(lái)，或含糊其辭、前后矛盾，那么他所講出的自己的優(yōu)點(diǎn)就要大打折扣。
2)多項選擇式的問(wèn)題。多項選擇式的問(wèn)題會(huì )讓?xiě)刚咭詾�，正確的答案必然存在于幾個(gè)選項之中，他會(huì )猜測面試考官的意圖，然后作答。因此，提出這樣的問(wèn)題意義不大，應該將其改為開(kāi)放性或行為性的問(wèn)題。
(5)面試考官的偏見(jiàn)。
1)第一印象：也稱(chēng)為首因效應，即面試考官根據開(kāi)始幾分鐘，甚至是面試前從資料(如筆試、個(gè)人簡(jiǎn)歷等)中得到的印象對應聘者做出評價(jià)。
2)對比效應：即面試考官相對于前一個(gè)接受面試的應聘者來(lái)評價(jià)目前正在接受面試的應聘者的傾向。如第一個(gè)應聘者的表現一般，而第二個(gè)應聘者表現出色，則第二個(gè)應聘者得到的評價(jià)可能會(huì )比他本應得到的評價(jià)更高。
3)暈輪效應：就是“以點(diǎn)代面”，從某一優(yōu)點(diǎn)或缺陷出發(fā)去評價(jià)應聘者其他方面。如過(guò)分強調應聘者的不利因素，以致不能全面了解這個(gè)人。
4)與我相似心理：在面試時(shí)，當應聘者談及自己的經(jīng)歷，正好與面試考官自己是相似的，于是面試考官就馬上產(chǎn)生一種相見(jiàn)恨晚的好感，這種好感就會(huì )成為決策的心理偏差。
5)錄用壓力：當上級對招聘結果有定額要求時(shí)，面試考官對應聘者的評價(jià)就會(huì )偏高，或由于招聘時(shí)間緊迫，為完成招聘任務(wù)，不得不加快速度，急于求成。
4、[簡(jiǎn)答題]簡(jiǎn)述工資集體協(xié)商代表的確定程序。
【參考解析】
(1)工資集體協(xié)商代表的確定程序與集體協(xié)商代表的確定程序是一致的。
(2)工資集體協(xié)商代表應依照法定程序產(chǎn)生。雇員一方由工會(huì )代表，未建立工會(huì )的企業(yè)，由雇員民主推舉代表，并得到半數以上雇員同意。雇主一方代表由企業(yè)法定代表人和法定代表人指定的其他人員擔任。各方代表人數對等，每方至少三名;雇主協(xié)商代表與雇員協(xié)商代表不得相互兼任。
(3)協(xié)商雙方應各自確定一名首席代表，在協(xié)商期間輪流擔任協(xié)商會(huì )議執行主席，負責工資集體協(xié)商有關(guān)的組織工作，并對協(xié)商過(guò)程中發(fā)生的問(wèn)題提出處理建議。
(4)雇員一方的首席代表應當由工會(huì )主席擔任，工會(huì )主席也可以書(shū)面委托其他雇員方面的代表作為首席代表;未成立工會(huì )的，由雇員集體協(xié)商代表推舉。雇主一方的首席代表應當由法定代表人擔任，法定代表人也可以書(shū)面委托其他雇主方面的代表作為首席代表。
(5)由于工資集體協(xié)商會(huì )涉及一系列宏觀(guān)、微觀(guān)經(jīng)濟形勢分析，法律、法規和政策以及協(xié)商談判的技能技巧等專(zhuān)業(yè)問(wèn)題，故此協(xié)商雙方均可書(shū)面委托本企業(yè)以外的專(zhuān)業(yè)人士作為本方協(xié)商代表，但委托人數不得超過(guò)本方代表的1/3。外聘專(zhuān)業(yè)人士可以從地方工會(huì )和行業(yè)協(xié)會(huì )中管理的工資集體協(xié)商咨詢(xún)指導員中聘任，地方工會(huì )和行業(yè)協(xié)會(huì )亦可向協(xié)商單位推薦專(zhuān)業(yè)人士。但是，外聘委托人員不能擔任首席代表。協(xié)商雙方享有平等的建議權、否決權和陳述權。雇員協(xié)商代表的合法權益受法律保護，雇主不得對其采取歧視性行為，不得違法解除或變更其勞動(dòng)合同，由企業(yè)內部產(chǎn)生的協(xié)商代表參加工資集體協(xié)商活動(dòng)，應視為提供了正常勞動(dòng)，原來(lái)所享受的工資、獎金、津貼、補貼、保險福利待遇不變。
(6)協(xié)商代表應遵守雙方確定的協(xié)商規則，履行代表職責，并負有保守企業(yè)商業(yè)秘密的責任。協(xié)商代表任何一方不得采取過(guò)激、威脅、收買(mǎi)、欺騙等行為。協(xié)商代表應了解和掌握工資分配的有關(guān)情況，廣泛征求各方面的意見(jiàn)，接受本方人員對工資集體協(xié)商有關(guān)問(wèn)題的質(zhì)詢(xún)。
5、[簡(jiǎn)答題]無(wú)論使用何種方法收集資料，都需設計相應的調查表。針對人員需求預測，可以設計哪幾類(lèi)調查表?
【參考解析】
(1)企業(yè)產(chǎn)品產(chǎn)量、工業(yè)總產(chǎn)值、稅金、利潤、銷(xiāo)售收入、資產(chǎn)、能源消耗量調查表。
(2)預測期企業(yè)產(chǎn)量、產(chǎn)值、銷(xiāo)售收入、利潤調查表。
(3)企業(yè)總成本和人工成本統計表。
(4)企業(yè)投資情況調查表。
(5)新產(chǎn)品研發(fā)項目情況調查表。
(6)新產(chǎn)品研發(fā)費用結構及獲獎情況調查表。
(7)企業(yè)人員數量、結構(學(xué)歷、職稱(chēng)、年齡等)統計表。
(8)各部門(mén)人員流動(dòng)情況調查表。
(9)企業(yè)各類(lèi)人員流動(dòng)調查表。
(10)企業(yè)人員培訓調查表。
(11)各類(lèi)人員變動(dòng)情況統計表。
(12)設備變動(dòng)情況調查表。
(13)企業(yè)各類(lèi)產(chǎn)品分工種工時(shí)定額統計表。
(14)企業(yè)各類(lèi)產(chǎn)品工時(shí)定額及產(chǎn)品產(chǎn)量統計表。
(15)企業(yè)分工種廢品率、廢品損失統計表。
(16)企業(yè)人員出勤率、作業(yè)率統計表等。
6、[簡(jiǎn)答題]簡(jiǎn)述企業(yè)員工年度培訓計劃的基本內容。
【參考解析】
(1)培訓目標。企業(yè)的培訓目標一般分為端正員工態(tài)度、更新員工知識和提高員工業(yè)務(wù)技能三種。確立培訓目標的意義在于明確培訓要達到的效果，以及為培訓效果的評估提供切實(shí)可行的標準。
(2)培訓時(shí)間與地點(diǎn)。合理安排培訓時(shí)間，有助于培訓師在整個(gè)培訓過(guò)程中按部就班地完成培訓任務(wù)。培訓地點(diǎn)的選擇要依據具體的培訓方式和培訓內容而定。
(3)培訓內容與課程。培訓目標是培訓內容和課程設置的出發(fā)點(diǎn)。針對不同的培訓對象提供的培訓內容是不一樣的。例如，新員工入職培訓與在職員工培訓的培訓內容要有所區別。
(4)培訓負責人與培訓師。企業(yè)培訓工作的組織者一般為企業(yè)的培訓部門(mén)。大型企業(yè)都單獨設有企業(yè)大學(xué)，專(zhuān)門(mén)負責企業(yè)的培訓工作。培訓教師有源于組織內部或外部?jì)煞N。
(5)培訓對象。企業(yè)可根據培訓需求調查分析的結果并結合組織發(fā)展需求，確定需要接受培訓的人員。
(6)培訓教材及相關(guān)工具。培訓教材分為印刷材料和視聽(tīng)材料兩大類(lèi)，印刷材料主要包括書(shū)籍、手冊、指南、圖表、試卷等，視聽(tīng)材料主要包括錄像帶、光盤(pán)、錄音等。培訓相關(guān)工具是指投影機、筆記本電腦、幻燈機、音響、錄像機等培訓輔助設備。
(7)培訓形式與培訓方法。培訓的形式和方法有很多，企業(yè)可以根據培訓手段確定，也可以根據培訓對象的特征、興趣或動(dòng)機確定，根據人員是否在職、入職時(shí)間、類(lèi)別等的不同，可采用不同的培訓形式。培訓方法有很多種，都有各自的優(yōu)缺點(diǎn)。企業(yè)應根據培訓的內容選擇最適合的培訓方法。
(8)培訓預算。培訓預算應該定多少，應根據企業(yè)所在行業(yè)的特點(diǎn)、企業(yè)的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)和員工的整體水平等諸多因素決定。
7、[簡(jiǎn)答題]簡(jiǎn)述制定薪酬計劃的工作程序。
【參考解析】
(1)通過(guò)薪酬市場(chǎng)調查，比較企業(yè)各崗位與市場(chǎng)上相對應崗位的薪酬水平(這里的薪酬水平是指總薪酬水平，包括工資、獎金、福利、長(cháng)期激勵等)。
(2)了解企業(yè)財力狀況，根據企業(yè)人力資源策，確定企業(yè)薪酬水平采用何種市場(chǎng)薪酬水平，是90%點(diǎn)處、75%點(diǎn)處，還是50%點(diǎn)處、25%點(diǎn)處。
(3)了解企業(yè)人力資源規劃。
(4)將前三個(gè)步驟結合畫(huà)出一張薪酬計劃計算表。
(5)根據經(jīng)營(yíng)計劃預計的業(yè)務(wù)收入和前幾步驟預計的薪酬總額，計算薪酬總額/銷(xiāo)售收入的比值，將計算出的比值與同行業(yè)的該比值或企業(yè)往年的該比值進(jìn)行比較。如果計算的比值小于或等于同業(yè)或企業(yè)往年水平，則該薪酬計劃可行;如果大于同業(yè)或企業(yè)往年水平，可以根據企業(yè)董事會(huì )對薪酬計劃的要求將各崗位的薪酬水平適當降低。
(6)各部門(mén)根據企業(yè)整體的薪酬計劃和企業(yè)薪酬分配制度規定，考慮本部門(mén)人員變化情況、各員工的基本情況如工齡、業(yè)績(jì)考核結果、能力提高情況等做出部門(mén)的薪酬計劃，并上報到人力資源部，由人力資源部進(jìn)行所有部門(mén)薪酬計劃的匯總。
(7)如果匯總的各部門(mén)薪酬計劃與整體薪酬計劃不一致，需要再進(jìn)行調整。
(8)將確定的薪酬計劃上報企業(yè)薪酬管理委員會(huì )。
8、[綜合題]某公司的招聘面試經(jīng)過(guò)如下。當考官得知應聘者是從同行一家倒閉的單位出來(lái)的便很感興趣，于是馬上問(wèn)：“你認為你原來(lái)的單位倒閉的原因是什么?”應聘者遲疑了一下，嘴上說(shuō)“這個(gè)原因很復雜”，心里卻思索著(zhù)“對原單位的業(yè)務(wù)定位進(jìn)行評價(jià)，還說(shuō)是因為經(jīng)營(yíng)策略調整，似乎都不太妥當，不回答明顯是不可能的”。就在這一秒的遲疑中，考官口氣生硬地說(shuō)：“你不說(shuō)，我們怎么知道?”應聘者盡力回答完了這個(gè)問(wèn)題。接下來(lái)，考官抓著(zhù)這個(gè)問(wèn)題繼續問(wèn)：“你們單位倒閉后人員去向如何?”應聘者說(shuō)：“老員工給安排去處，新員工各自找出路�！笨脊俪林�(zhù)聲音說(shuō)：“那么說(shuō)，你是被辭退的嘍?”應聘者不知所措�？脊倬o接著(zhù)問(wèn)：“那你這些天都干什么去了?”應聘者說(shuō)自己這兩個(gè)月一直待業(yè)在家。隨后考官說(shuō)：“看來(lái)你挺內向的，非得我們問(wèn)你一句，你才答一句。我們的面試到此結束�！�
請對上述事件中考官的面試技巧做出評價(jià)。
【參考解析】
該面試考官缺乏恰當的面試技巧，表現在：
(1)問(wèn)題隨意性強，沒(méi)有事先準備。
(2)沒(méi)有盡量創(chuàng )造和諧氣氛，咄咄逼人。
(3)面試目的不明確，很難作出結論性意見(jiàn)。
(4)面試問(wèn)題與要考察的能力素質(zhì)關(guān)系不清晰。
(5)沒(méi)有掌握恰當的面試進(jìn)程。
(6)對應聘者帶有個(gè)人偏見(jiàn)。
9、[簡(jiǎn)答題]簡(jiǎn)述關(guān)鍵績(jì)效指標的定義。
【參考解析】關(guān)鍵績(jì)效指標不僅特指績(jì)效考評指標體系中那些居于核心或中心地位，具有舉足輕重的作用，能以制約影響其他變量的考評指標，而且也代表了績(jì)效管理的實(shí)踐活動(dòng)中所派生出來(lái)的一種新的管理模式和管理方法。因此，可以將其定義為關(guān)鍵績(jì)效指標法。
10、[簡(jiǎn)答題]簡(jiǎn)述撰寫(xiě)培訓評估報告的步驟。
【參考解析】
(1)導言。
1)說(shuō)明評估實(shí)施的背景，即被評估的培訓項目的概況。
2)撰寫(xiě)者要介紹評估目的和評估性質(zhì)。
3)撰寫(xiě)者必須說(shuō)明此評估方案實(shí)施以前是否有過(guò)類(lèi)似的評估。
(2)概述評估實(shí)施的過(guò)程。
1)評估實(shí)施過(guò)程是評估報告的方法論部分。
2)撰寫(xiě)者要交代清楚評估方案的設計方法、抽樣及統計方法、資料收集方法和評估所依據的量度指標。
(3)闡明評估結果。結果部分與方法論部分是密切相關(guān)的，撰寫(xiě)者必須保證兩者之間的因果關(guān)系，不能出現牽強附會(huì )現象。
(4)解釋、評論評估結果和提供參考意見(jiàn)這部分涉及的范圍可以較寬泛。
(5)附錄。附錄的內容包括收集和分析資料用的圖表、問(wèn)卷、部分原始資料等。
(6)報告提要。提要是對報告要點(diǎn)的概括，是為了幫助讀者迅速掌握報告要點(diǎn)而寫(xiě)的，要求簡(jiǎn)明扼要。在內容上要注意主次有別，詳得當，構成有機聯(lián)系的整體。
11、[綜合題]張先生于1999年1月11日與某物流公司簽訂了為期一年的臨時(shí)工聘用合同，并被安排在物流公司下設的分公司工作，工資由分公司發(fā)放。2006年6月，物流公司根據上級指示“清退”了張先生，但未辦理任何手續。張先生在同年7月又繼續在物流公司的分公司上班，按月領(lǐng)取勞動(dòng)報酬，但是未簽訂勞動(dòng)合同，直到2008年12月31日分公司口頭傳達了物流公司領(lǐng)導的指示，不準他再到分公司上班。張先生被迫離開(kāi)了分公司。2009年1月張先生到當地勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )，以物流公司為被申請人申請仲裁，要求物流公司補簽無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，補繳其工作期間的各項社會(huì )保險費，并支付2008年1月至12月的雙倍工資。但物流公司否認雙方存在勞動(dòng)關(guān)系，認為張先生只是分公司的臨時(shí)工，并出具了公司全體人員的花名冊及工資表，花名冊和工資表中的確沒(méi)有張先生的名字。
請結合本案例，根據我國勞動(dòng)法律法規，闡述當地勞動(dòng)爭議仲裁機構應如何做出裁決。
【參考解析】
本案屬于勞動(dòng)合同爭議。因張先生被解除、終止勞動(dòng)合同而發(fā)生的爭議。
(1)張先生與物流公司1999年1月11日完成了臨時(shí)聘用一年合同任務(wù)。
(2)張先生繼續留用在該物流公司工作到2006年6月，在該公司工作6年半，未同該物流公司簽訂勞動(dòng)合同。雖然也在物流公司領(lǐng)取工資，但是該物流公司也未同張先生簽訂勞動(dòng)合同就是錯誤的，不符合《勞動(dòng)法》第十條建立勞動(dòng)關(guān)系，應當訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的規定。
(3)張先生2008年12月31日不再上班。張先生在該物流公司工作約8年時(shí)間后被解除勞動(dòng)關(guān)系。在此時(shí)問(wèn)內該公司還沒(méi)有同張先生訂立勞動(dòng)合同，繼續違反《勞動(dòng)法》第十條規定。
(4)當地勞動(dòng)爭議仲裁機構應維護張先生的勞動(dòng)權益，對張先生所提出的要求給予支持。
(5)雖然物流公司提出張先生是臨時(shí)工，公司花名冊中無(wú)此人，但已構成雙方的勞動(dòng)關(guān)系8年時(shí)間。
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