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薪酬的類(lèi)別和設計方法
薪酬是員工因向所在的組織提供勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉化為貨幣的報酬。廣義的薪酬除了包括狹義的薪酬以外，還包括獲得的各種非貨幣形式的滿(mǎn)足。
薪酬制度的類(lèi)別
從橫向分類(lèi)看，薪酬制度包括以下內容。
薪酬制度的類(lèi)別：
工資制度：最基本的制度，分為計時(shí)工資、計件工資;
獎勵制度：對員工超額勞動(dòng)或工作高績(jì)效的一種貨幣形式的勞動(dòng)報酬。分為績(jì)效獎、建議獎、特殊貢獻獎、節約獎、超利獎;
福利制度：企業(yè)對員工勞動(dòng)貢獻的一種間接補償;根據福利的內容員工福利可分為法定福利和補充福利，根據福利享受的對象可以分為集體福利和個(gè)人福利，根據福利的表現形式可分為經(jīng)濟性福利和非經(jīng)濟性福利。
津貼制度：對員工額外的勞動(dòng)消耗或因特殊原因而支付的勞動(dòng)報酬。分為崗位性津貼、地區性津貼、保證生活性津貼
績(jì)效薪酬體系設計
績(jì)效薪酬體系設計由薪酬管理和績(jì)效管理組成。
要點(diǎn):(1)績(jì)效薪酬體系的核心內容在于績(jì)效評估。(2)績(jì)效評估是一個(gè)系統的工作過(guò)程，包括評估內容、評估標準、模式選擇、結果的運用等。(3)崗位分析和職位評價(jià)、薪酬管理、績(jì)效管理都是人力資源管理系統的重要組成部分，彼此聯(lián)系，相互支撐。(4)績(jì)效薪酬體系根據績(jì)效的完成程度決定薪酬的高低。
崗位薪酬體系設計
崗位薪酬體系是以崗位為基礎確定的基本薪酬系統,反映了崗位工作的基本特征,真正意義上實(shí)現了同工同酬,體現了薪酬管理的公平性原則.建立崗位薪酬體系時(shí),應運用工作分析和工作評價(jià)等方法,建立崗位等級體系,再確定相應崗位等級的工資水平和結構.
薪酬體系設計要體現薪酬基本職能
薪酬職能是指薪酬在運用過(guò)程中的具體功能的體現和表現，是薪酬管理的核心。包括：補償職能、激勵職能、調節職能、效益職能、統計監督職能。
獎金設計方法
獎金設計方法：傭金、超時(shí)獎、績(jì)效獎、建議獎、特殊貢獻獎、節約獎、超利潤將。
薪酬體系的類(lèi)型
一、崗位薪酬體系
崗位薪酬體系，就是以崗位的價(jià)值作為支付工資的基礎和依據，說(shuō)的白一點(diǎn)就是你的崗位是什么，薪酬就是什么，你的崗位晉級了，當然薪酬也就高了，這和傳統的薪酬模式相比優(yōu)點(diǎn)就是真正地實(shí)現了同崗同酬，內部公平性比較強，但是也是有不足的地方，假如一個(gè)員工表現很優(yōu)秀，但是就是因為一些原因一直沒(méi)有晉升，那么其收入水平很難有較大的提高，也就影響了其工作的積極性，總的來(lái)說(shuō)比較死板，不靈活。
二、年功薪酬體系
相信很多員工都有一個(gè)想法，到了一個(gè)公司就像好好呆著(zhù)，等到工作年限比較長(cháng)的話(huà)，薪酬也就會(huì )相應地上漲，基于年功的薪酬體系是一種簡(jiǎn)單而傳統的薪酬制度，也的確有很多企業(yè)根據這樣的薪酬體系在執行，這樣的體系可以培養員工的忠誠度，員工的安全感強。但是這樣的制度要調整就很難，而且不利于有才能的人才成長(cháng)。
三、績(jì)效薪酬體系
績(jì)效薪酬體系就是以員工的工作業(yè)績(jì)?yōu)榛A支付工資，支付的唯一根據，主要根據是工作成績(jì)來(lái)評定的，這也就符合了，“干多干少干好干壞不一樣”的道理，這比較適合于生產(chǎn)工人、管理人員、銷(xiāo)售人員等。員工激勵的效果明顯。但是也有其不足之處，員工收入在考慮個(gè)人績(jì)效時(shí)，會(huì )造成部門(mén)或者團隊內部成員的不良競爭，導致大家不團結。
知識經(jīng)濟時(shí)代，企業(yè)管理的中心就是人力資源管理，薪酬是人力資源管理的核心問(wèn)題之一，是企業(yè)吸引、留住人才，充分發(fā)揮員工的主觀(guān)能動(dòng)性，提高競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。以上說(shuō)了這么多的薪酬管理類(lèi)型，就是為了告訴大家，薪酬制度類(lèi)型很多，到底適合哪一種，就要根據企業(yè)發(fā)展的偏向來(lái)制定，只有適合自身公司要求的薪酬管理制度才能稱(chēng)為是有效的薪酬管理制度。
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