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上海市二級人力資源管理師考試模擬試題及答案
在日常學(xué)習和工作生活中，只要有考核要求，就會(huì )有試題，試題是用于考試的題目，要求按照標準回答。你知道什么樣的試題才能切實(shí)地幫助到我們嗎？以下是小編幫大家整理的上海市二級人力資源管理師考試模擬試題及答案，希望能夠幫助到大家。
上海市二級人力資源管理師考試模擬試題及答案 1
一、單項選擇題
1、一套完善的績(jì)效評估制度在建立時(shí)，應考慮其( )，在評估的過(guò)程，則應重視客觀(guān)性及公平性，至于評估的反饋，則需迅速、真實(shí)。
A、標準化和合理化
B、合理性
C、標準性
D、可行性
2、根據企業(yè)不同，分階段引入績(jì)效考核的( )和規則，使其員工有一個(gè)逐步認識、理解的過(guò)程。
A、制度
B、理論依據
C、評價(jià)標準
D、機制
3、工作績(jì)效的影響因素有四個(gè)方面，即( )。
A、激勵、技能、環(huán)境、機會(huì )
B、激勵、技術(shù)、環(huán)境、能力
C、激勵、技能、環(huán)境、關(guān)系
D、激勵、技能、環(huán)境、知識
4、績(jì)效考核的類(lèi)型按內容分可以分為品質(zhì)主導型、( )和效果主導型。
A、態(tài)度主導型
B、行為主導型
C、工作主導型
D、一般主導型
5、績(jì)效管理必須( )。
A、定期化、制度化
B、系統化、規范化
C、長(cháng)期化、規范化
D、制度化、規范化
6、效果主導型的績(jì)效考評具有( )缺點(diǎn)，因此它不適合于對事務(wù)性工作人員進(jìn)行考評。
A、有短期性和表現性
B、系統性、規范性
C、長(cháng)期性、客觀(guān)性
D、長(cháng)期性、系統性
7、與前一期業(yè)績(jì)水平進(jìn)行比較的業(yè)績(jì)改進(jìn)方法稱(chēng)之為( )。
A、目標比較法
B、水平比較法
C、橫向比較法
D、縱向比較法
8、績(jì)效不佳的原因可分為( )。
A、總體原因和個(gè)體原因
B、總體原因和組織或系統原因
C、個(gè)體原因和組織或系統原因
D、主觀(guān)原因和客觀(guān)原因
9、績(jì)效面談的質(zhì)量和效果主要取決于( )。
A、考評雙方的心理狀態(tài)
B、是否成立了員工績(jì)效評審委員會(huì )
C、考評雙方對績(jì)效管理制度的理解
D、考評雙方的準備情況以及提供數據的詳細和準確程度
10、工作要項指出“什么”該做，( )指出的是該“如何”做。這個(gè)標準乃是判斷績(jì)效的基礎，通常在工作規范或專(zhuān)門(mén)的考核條例中予以說(shuō)明。
A、評估考核
B、工作分析
C、評估面談
D、績(jì)效標準
11.目標管理法能使員工個(gè)人的( )保持一致。
A、 個(gè)人目標與組織目標
B、 努力目標與組織目標
C、 努力目標與集體目標
D、 個(gè)人目標和集體目標
12.選擇績(jì)效考評方法要根據企業(yè)的( )以及各類(lèi)崗位和人員的特點(diǎn)。
A、 環(huán)境和物力
B、 環(huán)境和財力
C、 環(huán)境和條件
D、 環(huán)境和特征
13.績(jì)效考評可以分為( )三種類(lèi)型。
A、 年度考核、平時(shí)考核、專(zhuān)項考核
B、 年初考核、年中考核、年終考核
C、 年中考核、平時(shí)考核、專(zhuān)項考核
D、 年度考核、專(zhuān)項考核、季度考核
14.企業(yè)績(jì)效考核就是對企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)在數量、質(zhì)量及( )等方面完成情況的考核。
A、 產(chǎn)量
B、 效益
C、 效率
D、 效果
15.在考核過(guò)程中，主管與下屬之間就評估所做的討論叫( )
A、 公開(kāi)評估
B、 評估面談
C、 評估討論
D、 評估講座
16.( )是企業(yè)根據崗位工作說(shuō)明書(shū)，對員工的工作業(yè)績(jì)，包括工作行為和工作效果，進(jìn)行全面系統考察與評估的過(guò)程。
A、 行為考核
B、 績(jì)效考核
C、 人事考核
D、 能力考核
17.選擇( )的績(jì)效考核類(lèi)型，對具體產(chǎn)生操作的員工較適合，但對事務(wù)性工作人員的考評不太適合。
A、 效果主導型
B、 行為主導型
C、 觀(guān)察主導型
D、 品質(zhì)主導型
18.( )是指考核者以員工的工作結果而不是行為表現或特征來(lái)對員工進(jìn)行評估。
A、 按照員工的工作表現進(jìn)行評估的方法
B、 按照員工的工作能力進(jìn)行評估的方法
C、 按照員工的工作態(tài)度進(jìn)行評估的方法
D、 按照員工的工作成果進(jìn)行評估的方法
19.量表評定法使用( )，事先要規定好指標評定等級的意義及指標的定義。
A、 按具體形式區分的評估方法
B、 混合標準尺度法
C、 描繪性評定量表法
D、 書(shū)面法
20.績(jì)效考核指員工的( )做比較，而通過(guò)工作分析可以確定績(jì)效考核的標準。
A、 實(shí)際績(jì)效與組織的期望
B、 個(gè)人成績(jì)與群眾測評
C、 群眾測評與組織的期望
D、 實(shí)際績(jì)效群眾測評、組織期望
【參考答案】
1A 2C 3A 4B 5A 6A 7B 8C 9D 10D
11A 12C 13A 14B 15B 16B 17A 18D 19C 20A
二、簡(jiǎn)答題
1[簡(jiǎn)答題]簡(jiǎn)述外部聘請師資的優(yōu)點(diǎn)。
【參考解析】
(1)選擇范圍大，可獲取到高質(zhì)量的培訓教師資源。
(2)可帶來(lái)許多全新的理念。
(3)對學(xué)員具有較大的吸引力。
(4)可提高培訓檔次，引起企業(yè)各方面的重視。
(5)容易營(yíng)造氣氛，獲得良好的培訓效果。
2[綜合題]因簽訂集體合同發(fā)生的團體爭議的處理方法有哪些?
【參考解析】
(1)當事人協(xié)商。
(2)由勞動(dòng)爭議協(xié)調處理機構協(xié)調處理。
協(xié)調處理的程序是：
1)申請和受理。當事人一方或雙方可以向勞動(dòng)行政部門(mén)的勞動(dòng)爭議協(xié)調處理機構書(shū)面提出協(xié)調處理申請;未提出申請的，勞動(dòng)行政部門(mén)認為必要時(shí)，自動(dòng)立案受理。
2)勞動(dòng)爭議協(xié)調處理機構在調查了解爭議情況的基礎上，擬訂協(xié)調處理方案。
3)協(xié)調處理。勞動(dòng)爭議協(xié)調處理機構組織同級工會(huì )代表、企業(yè)方面代表及其他代表與團體爭議當事人各方首席代表共同進(jìn)行協(xié)調。
4)制作《協(xié)調處理協(xié)議書(shū)》。協(xié)調處理結束后，由勞動(dòng)行政部門(mén)制作《協(xié)調處理協(xié)議書(shū)》，雙方首席代表和協(xié)調處理負責人共同簽字，并且成為集體合同的有效組成部分，對集體合同的雙方當事人具有約束力。
5)此類(lèi)爭議應自決定受理的15日內結束，爭議復雜或其他客觀(guān)因素影響需要延期的，延期最長(cháng)不得超過(guò)15日。
(3)當事人的和平義務(wù)。
1)發(fā)生團體勞動(dòng)爭議，當事人應當進(jìn)行平等協(xié)商，以期取得一致意見(jiàn)。即使不能協(xié)商解決，應通過(guò)正常程序向勞動(dòng)行政部門(mén)申請協(xié)調處理，不得自行采取過(guò)激行為。
2)在申請和協(xié)調處理期間，也不得采取過(guò)激行為，同時(shí)企業(yè)不得解除職工代表的勞動(dòng)關(guān)系。
3[簡(jiǎn)答題]簡(jiǎn)述績(jì)效監控的關(guān)鍵點(diǎn)。
【參考解析】
(1)管理者領(lǐng)導風(fēng)格的選擇和績(jì)效輔導水平。研究表明，管理者的領(lǐng)導風(fēng)格及其績(jì)效輔導水平與下屬工作績(jì)效的關(guān)系很大，因此，管理者需要針對不同的下屬和權變因素，積極地開(kāi)展有效的績(jì)效指導。不會(huì )指導下屬的管理者不是有效的管理者，不愿指導下屬的管理者是最差的管理者。從某種意義上說(shuō)，績(jì)效監控過(guò)程也就是績(jì)效輔導的過(guò)程，正是從這個(gè)意義出發(fā)，也有學(xué)者將績(jì)效監控階段定義為績(jì)效輔導階段。
(2)管理者與下屬之間績(jì)效溝通的有效性。管理者與下屬之間能否做好績(jì)效溝通，是決定績(jì)效管理能否發(fā)揮作用的重要因素。只有在管理者與員工之間就各種績(jì)效問(wèn)題進(jìn)行了溝通的基礎上，才可能實(shí)現績(jì)效管理的目的。沒(méi)有了績(jì)效溝通，績(jì)效管理就只剩下紙面上的計劃和考評，完全失去了存在的意義。
(3)績(jì)效考評信息的有效性�？�(jì)效監控過(guò)程是整個(gè)績(jì)效管理周期中歷時(shí)最長(cháng)的，在這一過(guò)程中持續、客觀(guān)、真實(shí)地收集、積累工作績(jì)效信息，對于評估績(jì)效計劃的實(shí)施情況，客觀(guān)、公正地評價(jià)員工工作，實(shí)現績(jì)效管理的三個(gè)目的具有重要意義�？�(jì)效計劃不在具體的工作實(shí)踐中進(jìn)行有效的調整、修訂、落實(shí)和完成，這些工作的信息得不到及時(shí)、有效的整理、記錄和積累，后面的績(jì)效考評工作就會(huì )走到“就人評人”的老路上去，整個(gè)績(jì)效管理和考評系統的失敗往往也就不可避免。做好這三點(diǎn)，是確�？�(jì)效監控過(guò)程有效并保證整個(gè)績(jì)效管理成功的關(guān)鍵。
4[簡(jiǎn)答題]簡(jiǎn)述人力資源個(gè)體與整體優(yōu)化配置的方法。
【參考解析】
(1)勞動(dòng)定額配置法。勞動(dòng)定額是指在一定生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，采用科學(xué)合理的方法，對生產(chǎn)單位合格產(chǎn)品或完成一定工作任務(wù)的活勞動(dòng)消耗量所預先規定的限額。勞動(dòng)定額是以勞動(dòng)量可以直接計量的生產(chǎn)人員為對象，采用工時(shí)定額、產(chǎn)量定額、看管定額、服務(wù)定額等多種形式，對企業(yè)生產(chǎn)人員的勞動(dòng)活動(dòng)進(jìn)行全面計劃、組織、指揮、監督、評價(jià)、協(xié)調、控制的過(guò)程。勞動(dòng)定額完成程度等項統計指標，不但是實(shí)現企業(yè)一線(xiàn)員工個(gè)體與整體優(yōu)化配置的主要方法，也是衡量和評價(jià)其配置效率的重要手段之一。
(2)企業(yè)定員配置法。企業(yè)定員亦稱(chēng)人員編制、勞動(dòng)定員。它是在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，為保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)正常進(jìn)行，按一定素質(zhì)要求，對企業(yè)配備各類(lèi)人員所預先規定的限額。勞動(dòng)定員是以企業(yè)勞動(dòng)組織中常年性生產(chǎn)、技術(shù)、經(jīng)營(yíng)管理等各類(lèi)工作崗位人員為對象，即凡是企業(yè)正常進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)所需要的各類(lèi)人員都應包括在定員管理的范圍之內。具體包括從事各類(lèi)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的一般員工，也包括各類(lèi)初、中級經(jīng)營(yíng)管理人員、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，乃至高層領(lǐng)導者。企業(yè)定員配置法包括五種具體的方法。
1)按勞動(dòng)效率定員法。就是根據生產(chǎn)任務(wù)和員工的勞動(dòng)效率，以及出勤率來(lái)計算定員人數。
2)按設備定員法。即根據設備需要開(kāi)動(dòng)的臺數和開(kāi)動(dòng)的班次、員工看管定額以及出勤率來(lái)計算定員人數。
3)按崗位定員法。即根據崗位的多少，以及崗位的工作量大小來(lái)計算定員人數。
4)按比例定員法。即按照與企業(yè)員工總數或某一類(lèi)人員總數的比例，來(lái)計算某種人的定員人數。
5)按組織機構、職責范圍和業(yè)務(wù)分工定員法。
(3)崗位分析配置法。工作崗位分析方法作為工作崗位研究的一個(gè)重要的組成部分，它是對各類(lèi)工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責權限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及員工承擔本崗位任務(wù)應具備的資格條件所進(jìn)行的系統研究，并制定出工作說(shuō)明書(shū)等崗位人事規范的過(guò)程。工作崗位分析的方法主要包括了以下三個(gè)具體的步驟。
1)在完成崗位調查取得相關(guān)信息的基礎上，首先要對崗位存在的時(shí)間、空間范圍做出科學(xué)的界定，然后再對崗位內在活動(dòng)的內容進(jìn)行系統的分析。
2)在界定了崗位的工作范圍和內容以后，應根據崗位自身的特點(diǎn)，明確崗位對員工的素質(zhì)要求，提出本崗位員工應具備的資格和條件。
3)將上述崗位分析的研究成果，按照一定的程序和標準，以文字和圖表的形式加以表述，最終制定出工作說(shuō)明書(shū)、崗位規范等人事文件。
5[簡(jiǎn)答題]簡(jiǎn)述外部聘請師資的缺點(diǎn)。
【參考解析】
(1)企業(yè)與其之間缺乏了解，加大了培訓風(fēng)險。
(2)外部教師對企業(yè)以及學(xué)員缺乏了解，可能使培訓適用性降低。
(3)學(xué)校教師可能會(huì )由于缺乏實(shí)際工作經(jīng)驗，導致培訓只是“紙上談兵”。
(4)外部聘請教師成本較高。
6[簡(jiǎn)答題]簡(jiǎn)答筆試一般應包括的基本步驟。
【參考解析】
(1)成立考務(wù)小組。
(2)制定筆試計劃。
(3)設計筆試試題。
(4)監控筆試過(guò)程。
(5)筆試閱卷評分。
(6)筆試結果運用。
7[簡(jiǎn)答題]簡(jiǎn)述技能薪酬的種類(lèi)。
(參考解析：
(1)技術(shù)薪酬。技術(shù)薪酬是以應用知識為基礎的薪酬，主要應用于“藍領(lǐng)”員工，它的基本思想是根據員工的通過(guò)證書(shū)或培訓所證明的技術(shù)水平支付其薪酬，而不管這種技術(shù)是否在實(shí)際工作中被應用。
(2)能力薪酬。與技術(shù)薪酬相對應，能力薪酬主要適用于企業(yè)的專(zhuān)家人員和主管人員，屬于“白領(lǐng)”薪酬。比如，員工的認知能力、個(gè)人價(jià)值、個(gè)人形象、工作動(dòng)力等，甚至員工的人品、個(gè)性都可以成為判斷能力高低的標準。
1)以基礎能力為基礎的薪酬�；A能力是指履行某個(gè)崗位的技能或者勝任某一崗位的工作所應該具有的能力，但是這種能力并不是企業(yè)的競爭優(yōu)勢所在�；A能力薪酬是這樣制定的：首先對企業(yè)或部門(mén)中公認的表現最好的員工進(jìn)行考察，找出最佳表現者與一般表現者，甚至是最差表現者之間的差別。然后將這些差別歸類(lèi)，就可以得到衡量能力的大體標準。
2)以策能力為基礎的薪酬。策能力是指非常難以得到的、能夠影響企業(yè)競爭優(yōu)勢的、在本質(zhì)上有一定策性的能力。策能力薪酬是一種新生的薪酬制度，它的發(fā)展得益于近年來(lái)逐漸興起的有關(guān)“核心競爭力”問(wèn)題的討論。
8[計算題]已知鉗工2013年的甲產(chǎn)品單件定額工時(shí)為164.255小時(shí)，乙產(chǎn)品單件定額工時(shí)為271.377小時(shí)，2014年甲產(chǎn)品產(chǎn)量為1415臺，乙產(chǎn)品產(chǎn)量為1054臺。2013年的平均作業(yè)率為90.2%，平均出勤率為98.6%，廢品率為0.09%，平均定額完成率為128%，則2014年鉗工崗位人員需求人數是多少?P78～79
【參考解析】
2014年鉗工崗位人員需求人數=(164.255×1415+271.377×1054)×(1+0.09%)÷(2000×98.6%×90.2%×128%)=227.917≈228(人)
答：2014年鉗工崗位人員需求為228人。[注：鉗工當年人數為239人，也就是說(shuō)，鉗工富余11人(239--228)]
9[簡(jiǎn)答題]簡(jiǎn)述勞動(dòng)爭議的概念。
【參考解析】勞動(dòng)爭議亦稱(chēng)勞動(dòng)糾紛，是指勞動(dòng)關(guān)系雙方當事人之間因勞動(dòng)權利和勞動(dòng)義務(wù)的認定與實(shí)現所發(fā)生的糾紛。勞動(dòng)爭議實(shí)質(zhì)上是勞動(dòng)關(guān)系當事人之間利益矛盾、利益沖突的表現。
10[綜合題]分析影響人力資源需求的因素。
【參考解析】
(1)顧客需求的變化(市場(chǎng)需求)。一般來(lái)說(shuō)，市場(chǎng)需求直接影響企業(yè)的生產(chǎn)銷(xiāo)售情況和經(jīng)營(yíng)狀況，影響一個(gè)企業(yè)規模的變化，市場(chǎng)需求巨大，企業(yè)自然會(huì )擴大規模，投入更多的人力和物力。
(2)生產(chǎn)需求(或者企業(yè)總產(chǎn)值)。對短期預測來(lái)說(shuō)，銷(xiāo)售收入情況往往不能反映生產(chǎn)人員的數量情況，而產(chǎn)品的產(chǎn)值和產(chǎn)量既直接反映了生產(chǎn)規模，也間接反映了生產(chǎn)人員的需求量。
(3)勞動(dòng)力成本趨勢(工資狀況)。一般來(lái)說(shuō)，勞動(dòng)力成本高，企業(yè)會(huì )選擇以機器代替人，勞動(dòng)力成本低，企業(yè)就可能多使用一些勞動(dòng)力。
(4)勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化趨勢。如果勞動(dòng)生產(chǎn)率增高，企業(yè)會(huì )選擇使用較少的人力。
(5)追加培訓的需求。是對企業(yè)現有人員進(jìn)行培訓以使其適應崗位需要，還是從外面招聘，這也是影響需求的一個(gè)方面。
(6)每個(gè)工種員工的移動(dòng)情況。工種之間的移動(dòng)使得熟練工人向更有技術(shù)性的相關(guān)工種調整，企業(yè)需要新人來(lái)適應初級和簡(jiǎn)單的工種。
(7)曠工趨向(或出勤率)。出勤率的高低直接影響在職人員的總數量。一般來(lái)說(shuō)，出勤率高，則員工總量需求低;出勤率低，則企業(yè)需要更多員工來(lái)滿(mǎn)足工作需要。
(8)政府方針政策的影響。政府的方針政策不僅直接影響企業(yè)的用人制度，還問(wèn)接影響企業(yè)的用人戰。
(9)工作時(shí)間的變化。通常工作時(shí)間長(cháng)，則企業(yè)需要的人員少;工作時(shí)間短，則需要的人員多。
(10)退休年齡的變化。退休年齡的變化對企業(yè)人力資源的影響是顯著(zhù)的，面對眾多即將退休的員工，企業(yè)當然要考慮如何使他們的工作能夠繼續下去。
(11)社會(huì )福利保障。如果福利保障好，一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)人才流失的程度就比較輕。
11[綜合題]假如你是一名人力資源管理人員，請簡(jiǎn)述360度考評優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)。
【參考解析】
(1)優(yōu)點(diǎn)。
1)360度考評具有全方位、多角度的特點(diǎn)。
2)360度考評方法考慮的不僅僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征。
3)360度考評有助于強化企業(yè)的核心價(jià)值觀(guān)，增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢，建立更為和諧的工作關(guān)系，這樣一方面能夠幫助管理者發(fā)現并解決問(wèn)題，從總體上提高組織績(jì)效。
4)360度考評采用匿名考評方式，消除考評者的顧慮，使其能夠客觀(guān)地進(jìn)行評價(jià)，保證了考評結果的有效性。
5)360度考評充分尊重組織成員的意見(jiàn)，這有助于組織創(chuàng )造更好的工作氣氛，從而激發(fā)組織成員的創(chuàng )新性。
6)360度考評加強了管理者與組織員工的雙向交流，提高了組織成員的參與性。
7)促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展。
(2)缺點(diǎn)。
1)360度考評側重于綜合評價(jià)，定性評價(jià)比重較大，定量的業(yè)績(jì)評價(jià)較少，因此經(jīng)常與KPI關(guān)鍵績(jì)效評價(jià)相結合，使評價(jià)更全面。
2)360度考評的信息來(lái)源渠道廣，但是從不同渠道得來(lái)的并非總是一致的。
3)360度考評收集到的信息比單渠道考評方法要多得多，這雖然使考評更加全面，但同時(shí)也增加了收集和處理數據的成本。
4)在實(shí)施360度考評的過(guò)程中，如果處理不當，可能會(huì )在組織內造成緊張氣氛，影響組織成員的工作積極性，甚至帶來(lái)企業(yè)文化震蕩、組織成員忠誠度下降等現象。
12[綜合題]基本素質(zhì)分析的管理人員培訓開(kāi)發(fā)步驟是什么?
【參考解析】
(1)明確培訓開(kāi)發(fā)的目的。
1)根據企業(yè)發(fā)展需要確定管理人員培訓的重點(diǎn)，贏(yíng)得企業(yè)領(lǐng)導的支持，爭取培訓投入。
2)根據管理人員綜合考評的結果，明確素質(zhì)差距和培訓需求，制定培訓計劃，以需求驅動(dòng)培訓。
(2)確認培訓對象的差距。
1)依據企業(yè)戰與競爭環(huán)境分析，確定企業(yè)核心能力差距。
2)依據對經(jīng)營(yíng)管理人員的綜合評估，尋找素質(zhì)差距。
(3)分析差距確定優(yōu)先順序。
1)分析素質(zhì)差距對管理績(jì)效的影響。
2)根據業(yè)務(wù)發(fā)展需要確定素質(zhì)彌補的順序。
(4)確定并執行培訓計劃。
1)制訂培訓計劃彌補管理素質(zhì)差距。
2)設計培訓項目與課程。
3)執行并評價(jià)效果。
4)反饋與改進(jìn)培訓。
13[簡(jiǎn)答題]簡(jiǎn)述員工培訓規劃設計的基本程序。
【參考解析】
(1)明確培訓規劃的目的。企業(yè)培訓規劃必須以服從和服務(wù)于企業(yè)發(fā)展戰需要為基點(diǎn)。
1)能夠協(xié)調企業(yè)組織目標和職能目標，兼顧集體和個(gè)人利益。
2)注重時(shí)空上的結合，長(cháng)期、中期、短期互補，崗前、在崗、脫崗協(xié)調。
3)具有超前性和預見(jiàn)性。
4)具有一定的量化基礎。
5)有成本預算并提供必要的成本控制和費用節約方案。
(2)獲取培訓規劃的信息。進(jìn)行培訓規劃設計時(shí)，應盡可能多獲取各種有用的相關(guān)信息，具體包括企業(yè)的發(fā)展戰、真實(shí)的培訓需求、各部門(mén)工作計劃、可以掌控各種培訓的資源、工作崗位特征及受訓者特點(diǎn)、績(jì)效考核結果、以往各個(gè)年度各種突發(fā)事件，以及其他相關(guān)數據資料。
(3)培訓規劃的研討與修正。
1)召開(kāi)有關(guān)培訓規劃的專(zhuān)題會(huì )議。為提高培訓規劃的合理性、可行性，一般應召開(kāi)論證會(huì )議，對培訓規劃所涉及各個(gè)方面的問(wèn)題進(jìn)行系統研討和評價(jià)。參加論證會(huì )議的人員包括人力資源部培訓主管、部門(mén)經(jīng)理、學(xué)院代表、內部培訓師等，以保證培訓規劃更為客觀(guān)實(shí)際。
2)加強部門(mén)經(jīng)理間溝通。在制定培訓規劃時(shí)，最常用的方法是與部門(mén)經(jīng)理溝通。缺乏與部門(mén)經(jīng)理的深入溝通，所提供的培訓規劃再好，往往會(huì )在實(shí)施過(guò)程中得不到部門(mén)經(jīng)理的全力支持和協(xié)助。
3)領(lǐng)導做出科學(xué)決策。直接由領(lǐng)導針對企業(yè)、部門(mén)或員工的具體情況做出正確的決策。
開(kāi)展上述工作時(shí)會(huì )出現以下三種情況：
�、倥嘤栆巹澩耆弦�，不需要進(jìn)行調整糾偏。
�、谥囟日{整糾偏。在培訓規劃制定過(guò)程中遇到重大問(wèn)題，如分析確認其不適合企業(yè)實(shí)際需求，或企業(yè)內外部環(huán)境發(fā)生改變，或培訓資源不足以支持等，需對規劃進(jìn)行修改。
�、圯p度調整糾偏。這種情況是發(fā)現原定規劃中有些地方欠妥，如人員分工、課程編排次序、工作進(jìn)度的協(xié)調、原邀請的培訓師不合適或不能出席、培訓的投入過(guò)多或過(guò)少、培訓場(chǎng)地安排不合理、培訓組織工作漏項等，出現這種問(wèn)題時(shí)就要召開(kāi)培訓規劃專(zhuān)題討論會(huì )議，討論解決的方法，并同時(shí)對培訓規劃的相應部分做出修改。
(4)把握培訓規劃設計的關(guān)鍵點(diǎn)。企業(yè)員工培訓規劃的設計，應當充分體現“信念、遠景、任務(wù)、目標、策”等基本要素的統一性和綜合性。
1)信念是企業(yè)文化的內涵，屬于精神范疇，它要對企業(yè)為什么存在、企業(yè)的價(jià)值觀(guān)做出簡(jiǎn)潔、明確的概括。
2)遠景是企業(yè)發(fā)展的宏偉藍圖。
3)任務(wù)是企業(yè)員工培訓所肩負的責任和義務(wù)，以及對社會(huì )和客戶(hù)的承諾。
4)目標是為了推動(dòng)企業(yè)與員工共同發(fā)展，對全員綜合素質(zhì)的提高與職業(yè)技能的開(kāi)發(fā)，以及職業(yè)生涯發(fā)展等長(cháng)期、中期和短期目標所做出的正確定位。
5)策是實(shí)現戰的具體措施和辦法。在明確組織全面發(fā)展，員工綜合素質(zhì)全面提高的總目標和總任務(wù)的前提下，提出總體的行動(dòng)方針、重要舉措，以及實(shí)現的途徑和方式方法。
(5)撰寫(xiě)培訓規劃方案。
1)培訓規劃的編制就是要把培訓目標具體化和可操作化，以便于編制中期培訓規劃時(shí)，根據既定培訓目標，合理而具體地安排學(xué)制、課程、教師、教學(xué)方式、教材、考核、設施、場(chǎng)所等培訓要素，從而為培訓項目制定出切實(shí)可行的規劃操作方案，努力使培訓成果最大化。
2)培訓規劃方案的總報告應當包括：規劃背景說(shuō)明;規劃概況說(shuō)明;制定規劃的工作過(guò)程說(shuō)明;規劃信息的陳述和分析;規劃目的與預期成效;培訓規劃實(shí)施工作安排與建議等。
3)撰寫(xiě)培訓規劃書(shū)要用辯證的眼光來(lái)分析問(wèn)題;要考慮到培訓參與各主體可能存在的偏見(jiàn);要考慮到培訓規劃的短期效果和長(cháng)期影響。要制定正確的培訓規劃，需要結合企業(yè)的實(shí)際狀況，如企業(yè)戰、企業(yè)規模、行業(yè)類(lèi)型、業(yè)務(wù)特點(diǎn)及發(fā)展趨勢、員工現有水平、企業(yè)文化、領(lǐng)導觀(guān)念等。
4)培訓規劃在沒(méi)有向上級呈報或沒(méi)有定論之前，一定要召開(kāi)由培訓項目小組和培訓項目的管理者、實(shí)施者、項目顧問(wèn)、培訓學(xué)員的領(lǐng)導或下級等相關(guān)人員共同參加的評估會(huì )議，共同討論培訓規劃的可行性，實(shí)施方案的合理性，培訓評估的客觀(guān)性，資源支持的充分性等，并真正發(fā)揮培訓工作者在提升培訓質(zhì)量等方面的重要作用。
上海市二級人力資源管理師考試模擬試題及答案 2
1、下列關(guān)于現代企業(yè)人力資源管理的說(shuō)法，不正確的是( )。
A.更加強調管理的系統化
B.更加強調管理手段的現代化
C.更加強調管理的規范化
D.更加強調管理技術(shù)的靜態(tài)化
答案：D
解析：現代企業(yè)人力資源管理的技術(shù)是動(dòng)態(tài)發(fā)展的，不斷進(jìn)步的。
2、靜態(tài)的組織設計理論不研究( )等方面的問(wèn)題。
A.行為規范
B.組織體制
C.信息控制
D.部門(mén)結構
答案：C
解析：靜態(tài)的組織設計理論主要研究組織的體制(權、責結構)機構(部門(mén)劃分的形式和結構)和規章(管理行為規范)。
3、( )組織將矩陣組織結構形式與事業(yè)部組織結構形式有機地結合在一起。
A.獨立型
B.模擬分權制
C.依托型
D.多維立體制
答案：D
解析：多維立體組織又稱(chēng)多維組織、立體組織或多維立體矩陣制等，它是矩陣組織的進(jìn)一步發(fā)展，它把矩陣組織結構形式與事業(yè)部制組織結構形式有機地結合在一起，形成了一種全新的管理組織結構模式。
4、進(jìn)行組織結構設計時(shí)，要選擇不同的部門(mén)結構模式。( )不屬于部門(mén)結構模式。
A.直線(xiàn)職能制
B.咨詢(xún)機構
C.超事業(yè)部制
D.事業(yè)部制
答案：B
解析：部門(mén)結構模式主要有直線(xiàn)制、職能制、直線(xiàn)職能制、事業(yè)部制、超事業(yè)部制、矩陣制等
5、( )不屬于組織結構分析的內容。
A.各種職能的性質(zhì)及類(lèi)別
B.員工與崗位之間是否匹配
C.決定企業(yè)經(jīng)營(yíng)的關(guān)鍵性職能
D.內部環(huán)境變化對企業(yè)組織職能的影響
答案： B
解析：組織結構分析主要有三方面：
(1)內外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略和目標的改變
(2)哪些是決定企業(yè)經(jīng)營(yíng)的關(guān)鍵性職能?明確后應置于組織結構的中心地位。
(3)分析各種職能的性質(zhì)及類(lèi)別
6、企業(yè)結構整合的過(guò)程包括：①互動(dòng)階段;②擬定目標階段;③控制階段;④規劃階段。排序正確的是( )。
A.①②④③
B.②④①③
C.②④③①
D.④②①③
答案：B
解析：企業(yè)結構整合的過(guò)程包括：擬定目標階段、規劃階段、互動(dòng)階段、控制階段。
7、編制人員需求計劃時(shí)，計劃期內員工的補充需要量等于( )。
A.計劃期人員總需要量減去報告期期末人員總數，加上計劃期自然減員人數
B.計劃期人員總需要量加上報告期期末人員總數，減去計劃期自然減員人數
C.計劃期自然減員人數加上計劃期人員總需要量，減去報告期期初人員總數
D.報告期自然減員人數減去計劃期人員總需要量，加上報告期期末人員總數
答案：A
解析：計劃期內員工補充需求量=計劃期內員工總需求量—報告期期末員工總數+計劃期內自然減員員工總數
8、下列關(guān)于人力資源預測的說(shuō)法，不正確的是( )。
A.人力資源預測的方案和過(guò)程相對簡(jiǎn)單易行
B.要求預測者具有高度的創(chuàng )造性和分析能力
C.人力資源預測所面臨的環(huán)境具有不確定性
D.人力資源預測能夠引導員工的職業(yè)生涯規劃
答案：A
解析：人力資源預測與規劃都是相當復雜的工作。
9、( )依據失誤發(fā)展變化的因果關(guān)系來(lái)預測事物未來(lái)的發(fā)展趨勢，這種方法也可以進(jìn)行人力資源需求預測。
A.趨勢外推法
B.人員比率法
C.回歸分析法
D.轉換比率法
答案：C
解析：回歸分析法就是依據事物發(fā)展變化的因果關(guān)系來(lái)預測事物未來(lái)的發(fā)展趨勢，它是研究變量間相互關(guān)系的一種定量預測方法，又稱(chēng)回歸模型預測法或因果法，應用于經(jīng)濟預測、科技預測和企業(yè)人力資源的預測等。
10、下列關(guān)于人力資源預測方法的說(shuō)法，不正確的是( )。
A.趨勢外推法最簡(jiǎn)單，自變量只有一個(gè)
B.回歸分析法不考慮不同變量之間的影響
C.趨勢外推法與回歸分析法本質(zhì)上都是經(jīng)濟計量模型法
D.經(jīng)濟計量模型一般只在管理基礎較薄弱的小公司采用
答案：D
解析：趨勢外推法和回歸分析法本質(zhì)上都是經(jīng)濟計量模型法，不同的是，趨勢外推法最簡(jiǎn)單，其自變量只有一個(gè)，即時(shí)間變量;回歸分析法也比較簡(jiǎn)單， 不考慮不同自變量之間的相互影響;而經(jīng)濟計量模型法則綜合考慮多種因素，且考慮各因素問(wèn)的交互作用;它比較復雜，一般只在管理基礎比較好的大公司里采用。
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