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2016下半年二級人力資源管理師仿真練習及答案
一、單項選擇題
1、小王喜歡登山.小車(chē)喜歡聽(tīng)音樂(lè ).這體現了( )原理。
(A)個(gè)體差異
(B).工作差異
(C)環(huán)境差異
(D)人崗匹配
【答案】A
2、為了填補財務(wù)總監的空缺，對財務(wù)人員進(jìn)行素質(zhì)測評，這屬于( )素質(zhì)測評。
(A)考核性
(B)診斷性
(C)開(kāi)發(fā)性
(D)選拔性
【答案】D
3、( )就是指測評體系的內在規定性，常常表現為各種素質(zhì)規范化行為特征或表征的描
述與規定.
(A)標度
(B)誤差
(C)標準
(D)標準差
【答案】A
4、測評者由于只關(guān)注到被測評者某方面的品質(zhì)特征而作出片面判斷，這是( ).
(A)暈輪效應
(B)感情效應
(C)近因效應
(D)首因效應
【答案】A
5、一般情況下.差異量數越小.集中量數的代表性就越( )
(A)大
(B)無(wú)關(guān)
(C)小
(D)不確定
【答案】A
6、無(wú)領(lǐng)導小組討論題目“在大學(xué)階段學(xué)習更重要，還是實(shí)踐更重要?”是一個(gè)
(B)開(kāi)放式題目
(D)兩難式題
(A)排序型題目
(C)資源爭奪型題目
【答案】D
7、合格的面試考官不應該有的行為是( )
(B)面試過(guò)程察言觀(guān)色
(D)認真傾聽(tīng).適當發(fā)表結論性意見(jiàn)
(A)盡量創(chuàng )造和諧的氛圍
(C)面試前做好充分的準備
【答案】D
8、“你怎么看待北京房產(chǎn)價(jià)格直線(xiàn)上漲的現象?”是結構化面試中的( )
(A)背景性問(wèn)題
(B)知識性問(wèn)題
(C)思維性問(wèn)題
(D)壓力性問(wèn)題
【答案】C
9、( )具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應。
(A)公文筐測試
(C)結構化面試
(B)非結構化面試
(D)無(wú)領(lǐng)導小組討論
【答案】D
10、受訓者往來(lái)交通費用、食宿費用和教室租借費用( )。
(A)屬于直接培訓成本
(B)不計入培訓成本
(C)屬于間接培訓成本
(D)不能確定屬于哪種培訓成本
【答案】A
11、( )以特定的行為術(shù)語(yǔ)作出表述如“掌握”、“了解”和“應用”
(B)課程內容
(D)課程范圍
(A)課程目標
【答案】A
12、在企業(yè)發(fā)展的( )應集中力量建設企業(yè)文化。
(B)發(fā)展期
(D)創(chuàng )業(yè)初期
(A)衰退期
(C)成熟期
【答案】B
13、對于需要定期開(kāi)發(fā)的培訓項目，企業(yè)一般( )。
(A)聘請本專(zhuān)業(yè)的專(zhuān)家
(B)聘請專(zhuān)職培訓師
(C)從內部開(kāi)發(fā)教師資源
(D)從大中專(zhuān)院校聘請講師
【答案】C
14、( )承擔著(zhù)企業(yè)日常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的各種職能工作的具體計劃、組織領(lǐng)導和控制
(A)高層瞥理人員
(B)中層管理人員
(C)基層管理人員
(D)一線(xiàn)管理人員
【答案】B
15、( )不屬于培訓中評估的作用。
(A)保證培訓活動(dòng)按照計劃進(jìn)行
(B)培訓執行情況的反饋
(D)保證培訓效果測定的精確性
(C)找出培訓的不足，總結教訓
【答案】A
16、( )是第一級評估，它易于進(jìn)行是最基本、最普遍的評估方式.
(B)學(xué)習評估
(D)結果評估
(A)反應評估
(C)行為評估
【答案】A
17、( )不屬于評估企業(yè)在培訓中所獲得成果的硬性指標。
(A)成本節約
(B)產(chǎn)量增加
(C)廢品減少
(D)態(tài)度轉變
【答案】D
18、某企業(yè)開(kāi)展員工培訓，從而降低事故發(fā)生率，降低成本.這種培訓成果屬于( )
(A)認知成果
(B)技能成果
(C)情感成果
(D)績(jì)效成果
【答案】D
19、( )不屬于行為導向型考評方法。
(A)強制分配法
(B)強迫選擇法
(C)成對比較法
(D)直接指標法
【答案】D
20( )比較適用于考評從事教學(xué)、科研工作的教師、專(zhuān)家
(A)成績(jì)記錄法
(C)勞動(dòng)定額法
(B)短文法
(D)排列法
【答案】A
二、 多項選擇題
1[調解委員會(huì )調解與人民法院處理勞動(dòng)爭議時(shí)的調解區別在于 ( )。
A.調解的原則不同
B.主持調解的主體不同
C.調解的效力不同
D.調解案件的范圍不同
E.在勞動(dòng)爭議處理中的地位不同
【答案】BCDE
【解析】 調解委員會(huì )調解與勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )、人民法院處理勞動(dòng)爭議時(shí)的區別是：①在勞動(dòng)爭議處理中的地位不同;②主持調解的主體不同;③調
解案件的范圍不同;④調解的效力不同。
2[傷亡事故報告和處理制度的內容包括 ( )。
A.傷亡事故報告
B.企業(yè)職工傷亡事故分類(lèi)
C.傷亡事故調查
D.傷亡事故賠償支付標準
E.傷亡事故處理
【答案】ABCE
【解析】 傷亡事故報告和處理制度的內容包括：①企業(yè)職工傷亡事故分類(lèi);②傷亡事故報告;③傷亡事故調查;④傷亡事故處理。
3、在進(jìn)行組織結構診斷時(shí)要分析組織關(guān)系，應弄清 ( )。
A.某個(gè)單位應同哪些單位和個(gè)人發(fā)生聯(lián)系
B.某個(gè)單位要求別人給予何種配合和服務(wù)
C.某個(gè)單位考慮如何才能成為行業(yè)的領(lǐng)頭
D.某個(gè)單位應當為別的單位提供哪些服務(wù)
E.內外環(huán)境變化引起企業(yè)哪些經(jīng)營(yíng)戰略改變
【答案】ABD
【解析】在進(jìn)行組織結構診斷時(shí)，需要進(jìn)行組織結構調查、組織結構分析、組織決策分析和組織關(guān)系分析。其中組織關(guān)系分析主要是：分析某個(gè)單位應同哪些單位和個(gè)人發(fā)生聯(lián)系?要求別人給予何種配合和服務(wù)?應對別的單位提供什么協(xié)作和服務(wù)?
4[績(jì)效考評效標是指評價(jià)員工績(jì)效的指標及標準，具體包括 ( )。
A.卓越性效標
B.特征性效標
C.結果性效標
D.行為性效標
E.一般性效標
【答案】BCD
【解析】 效標是指評價(jià)員工績(jì)效的指標及標準，為了實(shí)現組織目標，對個(gè)人或集體的績(jì)效應當達到的水平提出的要求。效標的類(lèi)別有：①特征性效標，即考量員工是怎樣的一個(gè)人，側重點(diǎn)是員工的個(gè)人特質(zhì);②行為性效標，側重點(diǎn)是考量“員工如何執行上級指令，如何工作”，這類(lèi)效標對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要;③結果性效標，其側重點(diǎn)是考量“員工完成哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品，其工作成效如何”，結果性效標最常見(jiàn)的問(wèn)題是若干質(zhì)化指標難以量化。
5[在企業(yè)員工培訓活動(dòng)中，教學(xué)形式受 ( )因素的影響。
A.教師
B.教材
C.課程
D.課件
E.教案
【答案】ABCE
【解析】 在企業(yè)員工培訓活動(dòng)中，教學(xué)形式主要受到教師、課程、教材、教案等各種因素的影響。
6[下列關(guān)于勞動(dòng)者派遣管理的表述，正確的是 ( )。
A.勞動(dòng)者派遣機構是實(shí)際勞動(dòng)關(guān)系的主體之一
B.勞動(dòng)者派遣機構是形式勞動(dòng)關(guān)系的主體之一
C.派遣勞動(dòng)者的接受單位是形式勞動(dòng)關(guān)系的主體之一
D.派遣勞動(dòng)者的接受單位是實(shí)際勞動(dòng)關(guān)系的主體之一
E.派遣單位與被派遣的勞動(dòng)者之間建立的不是勞動(dòng)關(guān)系
【答案】BD
【解析】 通過(guò)描述勞務(wù)派遣現象，可以將勞務(wù)派遣定性為廣種組合勞動(dòng)關(guān)系。在勞務(wù)派遣中存在著(zhù)三種主體和三種關(guān)系。三種主體是：勞務(wù)派遣單位、接受單位與被派遣勞動(dòng)者。三種關(guān)系是：勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者的關(guān)系、勞務(wù)派遣單位與接受單位的關(guān)系、接受單位與被派遣勞動(dòng)者的關(guān)系。勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者依法簽訂勞動(dòng)合同。勞務(wù)派遣中派遣單位與接受單位對于派遣勞動(dòng)者兩兩之間的關(guān)系都是勞動(dòng)關(guān)系。但是這兩種勞動(dòng)關(guān)系卻不是完整的勞動(dòng)關(guān)系。前者，即勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者的關(guān)系屬于有“關(guān)系”沒(méi)勞動(dòng)的形式勞動(dòng)關(guān)系;后者，即接受單位與被派遣勞動(dòng)者的關(guān)系屬于有勞動(dòng)沒(méi)“關(guān)系”的實(shí)際勞動(dòng)關(guān)系，因而是不完聱的勞動(dòng)關(guān)系。但是，將二者結合起來(lái)觀(guān)察，它們則構成了一個(gè)完整的勞動(dòng)關(guān)系，其運行適用
于勞動(dòng)法范疇。
7[勞動(dòng)爭議仲裁的基本原則包括 ( )。
A.合議原則
B.強制原則
C.一次裁決原則
D.回避原則
E.區分舉證責任原則
【答案】ABCDE
【解析】 勞動(dòng)爭議仲裁的原則包括：①一次裁決原則;②合議原則;③強制原則;④回避原則;⑤區分舉證責任原則。
8[勞務(wù)派遣中存在的關(guān)系包括 ( )。
A.雇主與雇員
B.用人單位與就業(yè)中介機構
C.勞務(wù)派遣單位與用工單位
D.用工單位與被派遣勞動(dòng)者
E.勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者
【答案】CDE
【解析】勞務(wù)派遣中存在三重關(guān)系：①勞動(dòng)者派遣單位一被派遣勞動(dòng)者，是有關(guān)系沒(méi)勞動(dòng)的“形式勞動(dòng)”關(guān)系;②接受單位一被派遣勞動(dòng)者，是有勞動(dòng)沒(méi)關(guān)系的實(shí)際勞動(dòng)關(guān)系;③勞動(dòng)者派遣單位一接受單位，是民事法律關(guān)系。
9[組織結構變革常招致各方面的抵制和反對，人們反對變革的根本原因在于 ( )。
A.改革方式太過(guò)于激烈
B.生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況更加惡化
C.改革使他們失去了工作的安全感
D.一部分員工與領(lǐng)導因循守舊
E.改革沖擊他們已習慣的工作方法
【答案】CDE
【解析】 人們反對變革的根本原因有：由于改革沖擊他們已習慣了的工作方法和已有的業(yè)務(wù)知識和技能，使他們失去工作安全感;一部分領(lǐng)導與員工有因循守舊思想。
10[( )屬于根據爭議標的劃分的勞動(dòng)爭議范疇。
A.關(guān)于勞動(dòng)權利的爭議
B.關(guān)于工作時(shí)間的爭議
C.關(guān)于休息休假的爭議
D.關(guān)于保險福利的爭議
E.關(guān)于勞動(dòng)利益的爭議
【答案】BCD
【解析】 按照勞動(dòng)爭議的標的，勞動(dòng)爭議可以劃分為：①勞動(dòng)合同爭議。解除、終止勞動(dòng)合同而發(fā)生的爭議。因開(kāi)除、除名、辭職等對適用條件的不同理解與實(shí)施而發(fā)生的爭議。②關(guān)于勞動(dòng)安全衛生、工作時(shí)間、休息休假、保險福利而發(fā)生的爭議。③關(guān)于勞動(dòng)報酬、培訓、懲罰等因適用條件的不同理解與實(shí)施而發(fā)生的爭議等。
11[按照勞動(dòng)爭議性質(zhì)的不同，可以把勞動(dòng)爭議劃分為 ( )。
A.權利爭議
B.利益爭議
C.個(gè)別爭議
D.集體爭議
E.團體爭議
【答案】AB
【解析】 勞動(dòng)爭議按照勞動(dòng)爭議的性質(zhì)劃分為兩種：①權利爭議，又稱(chēng)既定權利爭議。勞動(dòng)關(guān)系當事人基于勞動(dòng)法律、法規的規定，或集體合同、勞動(dòng)合同約定的權利和義務(wù)所發(fā)生的爭議。②利益爭議。當事人因主張有待確定的權利和義務(wù)所發(fā)生的爭議。
12[崗位工資制的特點(diǎn)包括 ( )。
A.對人不對崗
B.根據崗位支付工資
C.同崗不同酬
D.以崗位分析為基礎
E.客觀(guān)性較強
【答案】BDE
【解析】崗位工資制的最大特點(diǎn)就是工資的給予“對崗不對人”具體有以下內容：(1)根據崗位支付工資(2)以崗位分析為基礎(3)客觀(guān)性較強。答案應為BDE。
13[員工測評標準體系的構成包括 ( )。
A.平面結構
B.立體結構
C.橫向結構
D.綜合結構
E.縱向結構
【答案】CE
【解析】 測評標準體系設計分為橫向結構和縱向結構兩個(gè)方面。
14[在員工素質(zhì)測評量化中， ( )可以被看作二次量化。
A.類(lèi)別量化
B.順序量化
C.實(shí)質(zhì)量化
D.等距量化
E.模糊量化
【答案】ABDE
【解析】 類(lèi)別量化與模糊量化可看作是二次量化;順序量化、等距量化與比例量化也可看作是二次量化。
15[以下屬于面試中背景性問(wèn)題的是 ( )。
A.個(gè)人興趣
B.家庭情況
C.法律常識
D.工作經(jīng)歷
E.遺傳病史
【答案】ABD
【解析】 背景性問(wèn)題是指關(guān)于應聘者的個(gè)人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的問(wèn)題，如個(gè)人愛(ài)好興趣、家庭的一般情況、在什么企業(yè)工作過(guò)等。
16[制定薪酬計劃所需要的員工基本資料包括 ( )。
A.當前薪酬水平
B.所在崗位
C.上次調薪情況
D.當前的工資級別
E.所在工資級別的最高工資
【答案】ABCDE
【解析】薪酬計劃需要掌握員工的基本資料 當前薪酬水平 上次調薪情況 當前工資級別。答應應為ABCDE，P342。
17[以下關(guān)于無(wú)領(lǐng)導小組討論的說(shuō)法，正確的是 ( )。
A.測評指標應具有針對性
B.面試場(chǎng)地的布置要肅穆，給人以壓力感
C.應從崗位分析中提取特定的評價(jià)指標
D.考官和被評價(jià)者應該保持一定的距離
E.被測評者以抽簽的方式?jīng)Q定座位順序
【答案】ACDE
【解析】 此題屬于綜合性考核問(wèn)題，考核對于無(wú)領(lǐng)導小組討論組織實(shí)施的總體認識，主要集中在前期準備階段設計評分表和場(chǎng)地選擇兩部分內容上。
無(wú)領(lǐng)導小組討論的前期準備包括：
(1)編制討論題目。
�、賹λ衅笉徫贿M(jìn)行工作分析，了解擬任崗位的員工應具備的特點(diǎn)、技能，根據這些特點(diǎn)和技能收集和編制有關(guān)試題。
�、谟懻擃}目必須要有爭論性，題材要為大家所熟悉。
�、垲}目不會(huì )誘發(fā)被測評者的防御心理。
�、苁诡}目真正具備科學(xué)性、實(shí)用性、可評性、易評性。
(2)設計評分表。
評分表包括評分標準及評分范圍。評分范圍給出各測評能力指標在總分中的權重和具體分值，以及該能力優(yōu)良中差四個(gè)等級的評分區間。設計評分表
是確定測評能力指標的重點(diǎn)。
�、賾獜膷徫环治鲋刑崛√囟ǖ脑u價(jià)指標。
�、谠u價(jià)指標不能太多、太復雜。
�、鄞_定各能力指標在整個(gè)能力指標中的權重及其所占的分數，然后根據優(yōu)良中差四等級分配分值;應對每一測評指標制定量化標準，確保公平。
(3)編制計時(shí)表。
(4)對考官的培訓。
(5)選定場(chǎng)地。
無(wú)領(lǐng)導小組討論的場(chǎng)地要滿(mǎn)足安靜、寬敞、明亮等條件�？紙�(chǎng)布置整體要求莊重得體、樸素大方，不能讓人產(chǎn)生壓力感�？甲酪话銥閳A形或方形，被測評者之間的距離應適合從事所欲完成的工作任務(wù)。被測評者在考前以抽簽方式?jīng)Q定座位順序，座位之間的安排無(wú)主次之分�？脊俸捅辉u價(jià)者應該保持一定距離，以減輕應聘者的心理壓力。(6)確定討論小組。
18[關(guān)于組織理論與組織設計理論，說(shuō)法正確的是 ( )。
A.組織理論包括組織設計理論
B.組織理論被稱(chēng)為廣義組織理論
C.組織設計理論被稱(chēng)為大組織理論
D.組織理論與組織設計理論外延不同
E.組織理論與組織設計理論外延相同
【答案】ABD
【解析】組織理論又被稱(chēng)為廣義的組織理論或大組織理論，它包括了組織運行的全部問(wèn)題，如組織運行的環(huán)境、目標、結構、技術(shù)、規模、權力、溝通等，都屬于其研究對象。組織設計理論則被稱(chēng)為狹義的組織理論或小組織理論，它主要研究企業(yè)組織結構的設計，而把環(huán)境、戰略、技術(shù)、規模、人員等問(wèn)題作為組織結構設計中的影響因素來(lái)加以研究。組織理論與組織設計理論在外延上是不同的，從邏輯上說(shuō)，組織理論應該包括組織設計理論。
19[以下屬于勞動(dòng)安全衛生保護費用的有 ( )。
A.教育培訓費
B.勞動(dòng)安全衛生保護設施建設費用
C.工傷保險費
D.有毒有害作業(yè)場(chǎng)所定期檢測費用
E.人工成本費
【答案】BCD
【解析】 勞動(dòng)安全衛生保護費用的類(lèi)別主要是：①勞動(dòng)安全衛生保護設施建設費用;②勞動(dòng)安全衛生保護設施更新改造費用;③個(gè)人勞動(dòng)安全衛生防護用品費用;④勞動(dòng)安全衛生教育培訓經(jīng)費;⑤健康檢查和職業(yè)病防治費用;⑥有毒有害作業(yè)場(chǎng)所定期檢測費用;⑦工傷保險費;⑧工傷認定、評殘費用等。
20[人力資源需求預測依據的原理有 ( )。
A.相關(guān)性原理
B.慣性原理
C.相似性原理
D.趨勢原理
E.一致性原理
【答案】ABC
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