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2016年二級人力資源管理師考試仿真題及答案
一、選擇題
1.績(jì)效管理系統的設計包括績(jì)效管理制度的設計與(B)
A績(jì)效管理內容的設計
B績(jì)效管理程序的設計
C績(jì)效管理方法的設計
D績(jì)效管理目標的設計
2.(C)是將考評期內員工的實(shí)際工作表現與績(jì)效計劃的目標進(jìn)行對比，尋找工作績(jì)效的差距和不足的方法。
A橫向比較法
B縱向比較法
C目標比較法
D水平比較法
3.(A)面談要求參加者事先準備一些問(wèn)題，而且要掌握提問(wèn)和聆聽(tīng)的時(shí)機
A雙向傾聽(tīng)式
B綜合式
C向勸導式
D解決問(wèn)題式
4.品質(zhì)導向型的績(jì)效考評，以考評員工的(D)為主
A品德
B知識
C行為
D潛質(zhì)
5.加權選擇量表法的具體形式是用一系列的形容性或描述性的語(yǔ)句，說(shuō)明員工的各種(A)
A工作行為
B工作能力
C工作態(tài)度
D工作風(fēng)格
6.關(guān)鍵事件法的缺點(diǎn)是(B)
A.無(wú)法為考評者提供客觀(guān)依據
B不能做定量分析
C.不能貫穿考評期的始終
D不能了解下屬如何消除不良績(jì)效
7.強制分布法假設員工的工作行為和工作績(jì)效整體呈(
C)分布
A偏態(tài)
B偏態(tài)
C正態(tài)
D負偏態(tài)
8.在剖析各種績(jì)效差距的原因時(shí)，工作計劃性不周屬于(A)原因。
A個(gè)人
B外部
C組織
D管理
9.在績(jì)效面談中，反饋的信息應該去偽存真，這體現了有效信息反饋所具有的(D)。
A針對性
B及時(shí)性
C主動(dòng)性
D真實(shí)性
10.在本期績(jì)效管理活動(dòng)完成之后，將考評結果以及有關(guān)信息反饋給員工本人，并為下一期績(jì)效管理活動(dòng)創(chuàng )造條件的面談，稱(chēng)為(C)。
A.績(jì)效總結面談
B績(jì)效考評面談
C.績(jì)效總結面談
D績(jì)效指導面談
11.收集培訓需求信息的主要方法有(ABCD)
A.面談法
B.工作任務(wù)分析法
C. 觀(guān)察法
D.重點(diǎn)團隊分析法
12.工作任務(wù)分析法是以(BDE)作為員工任職要求的依據，將其和員工平時(shí)工作中的表現進(jìn)行對比以尋求差距。
A.工作評價(jià)
B.工作說(shuō)明書(shū)
C. 訪(fǎng)談紀錄
D.工作任務(wù)分析紀錄表
E 工作規范
13.在進(jìn)行培訓需求信息收集時(shí)，所使用的面談法包括(AC)等具體的操作方法。
A.個(gè)人面談法
B.現場(chǎng)面談法
C. 集體會(huì )談法
D.團隊分析法
E 任務(wù)分析法
14.在培訓需求信息的收集中，觀(guān)察法比較適合(CE)進(jìn)行調查。
A.技術(shù)工作人員
B.管理工作人員
C. 生產(chǎn)作業(yè)人員
D.銷(xiāo)售工作人員
E 服務(wù)工作人員
15.利用調查問(wèn)卷收集培訓需求信息，在進(jìn)行問(wèn)卷設計時(shí)應注意(ACE)
A.語(yǔ)言簡(jiǎn)潔
B.問(wèn)卷填寫(xiě)者必須署名
C. 問(wèn)題清楚明了
D.多采用主觀(guān)問(wèn)題方式
E 主觀(guān)問(wèn)題后應留填寫(xiě)意見(jiàn)的足夠空間
16.在實(shí)施培訓需求信息調查工作是應做到(BCDE)
A.重視受訓員工的個(gè)別要求
B.確定受訓員工的期望
C. 尋找受訓員工存在的問(wèn)題
D.了解授勛員工的現狀
E 仔細分析調查資料
17.以掌握技能為目的的實(shí)踐性培訓方法有(ABDE)
A.工作指導法
B.工作輪換法
C.案例分析法
D.特別任務(wù)法
E.個(gè)別指導法
18.態(tài)度型培訓法包括(AB)
A.腳色扮演法
B.擴展訓練
C.管理者訓練
D.敏感性訓練
E.模擬訓練
二、簡(jiǎn)答題
1.請簡(jiǎn)述績(jì)效面談按照具體內容可以劃分為那幾類(lèi)?
答：績(jì)效面談按照具體內容可以劃分為：
(1)績(jì)效計劃面談。即在績(jì)效管理初期，上級主管與下屬就本期內績(jì)效計劃的目標和內容，以及實(shí)現目標的措施、步驟和方法所進(jìn)行的面談。
(2)績(jì)效指導面談。即在績(jì)效管理活動(dòng)的過(guò)程中，根據下屬不同階段上的實(shí)際表現，主管與下屬?lài)@思想認識、工作程序、操作方法、新技術(shù)應用、新技能培訓等方面的問(wèn)題所進(jìn)行的面談。
(3)績(jì)效考評面談。即在績(jì)效管理末期，主管與下屬就本期的績(jì)效計劃的貫徹執行情況，以及其工作表現和工作業(yè)績(jì)等方面所進(jìn)行的全面回顧、總結和評估。
(4)績(jì)效總結面談。即在本期績(jì)效管理活動(dòng)完成之后，將考評結果以及有關(guān)信息反饋給員工本人，并為下一期績(jì)效管理活動(dòng)創(chuàng )造條件的面談。
2.請簡(jiǎn)述目標管理法的基本步驟?
答：目標管理法的基本步驟是：
(1)戰略目標設定。由組織的最高層領(lǐng)導指定總體戰略規劃，明確總體發(fā)展方向，提出企業(yè)發(fā)展的中長(cháng)期戰略目標、短期工作計劃。
(2)組織規劃目標。在總方向和總目標確定的情況下，分解目標，逐級傳遞，建立被考評者應該達到的目標，這些目標通常成為對被考評者進(jìn)行評價(jià)的根據和標準。
(3)實(shí)施控制。管理者提供客觀(guān)反饋，監控員工達到目標的進(jìn)展程度，比較員工完成目標的程度與計劃目標，根據完成程度指導員工，必要時(shí)修正目標。
三、改錯題
1.雙向傾聽(tīng)式面談?dòng)袊栏竦牧鞒毯透袷�。這種面談形式為下屬提供了一次參與考評以及與上級主管進(jìn)行交流的機會(huì )。在面談中，第一步，首先要求上級主管對下屬的工作進(jìn)行總結;第二部，由下屬在綜合歸納各方面考評意見(jiàn)的基礎上，提出自己的看法;最后，上級主管聽(tīng)取下屬的意見(jiàn)，應當給下屬充分發(fā)表意見(jiàn)的機會(huì )，使其毫無(wú)顧忌的表達自己對考評結果的直接感受和真實(shí)看法，遇到不同意見(jiàn)時(shí)，也應當允許下屬保留自己的看法。雙向傾聽(tīng)式面談的目的是讓上級主管了解下屬的意見(jiàn)。該面談方式可以向被考評者立即提出下一步工作改進(jìn)的具體目標，使其工作有較大程度的改進(jìn)。
請指出上述描述的內容中的五處錯誤，并予以改正
答：(1)“雙向傾聽(tīng)式面談?dòng)袊栏竦某绦蚝透袷?rdquo;改為“雙向傾聽(tīng)式面談沒(méi)有嚴格的程序和格式”。
(2)，“第一步，首先要求上級主管對下屬的工作進(jìn)行總結”改為“第一步，首先要求下屬回顧總結自己的工作”。
(3)“第二步，由下屬在綜合歸納各方面考評意見(jiàn)的基礎上，提出自己的看法”改為“第二步，上級主管根據下屬的自評報告，在綜合歸納各個(gè)方面考評意見(jiàn)的基礎上，提出自己的看法，并作出總體評估”。
(4)“雙向傾聽(tīng)式面談的目的是讓上級主管了解下屬的意見(jiàn)”改為“雙向傾聽(tīng)式面談的目的是讓下屬了解上級對其優(yōu)缺點(diǎn)的評價(jià)，并就此作出反應”。
(5)“該面談方式可以向被考評者立即提出下一步工作改進(jìn)的具體目標，使其工作有較大程度的改進(jìn)”改為“該面談方式難以向被考評者立即提出下一步工作改進(jìn)的具體目標，雖然員工對考評結果感到滿(mǎn)意，但其工作的改進(jìn)程度不會(huì )太大”。
2. 關(guān)鍵事件法也稱(chēng)重要事件法，考評的內容是員工的品質(zhì)的個(gè)性特征。該方法強調的是，選擇具有平均水平的行為表現的典型和關(guān)鍵性活動(dòng)事例，作為考評的內容和標準。因此，一旦考核評價(jià)的關(guān)鍵時(shí)間選定了，起具體辦法也就確定了。關(guān)鍵事件法的主要特點(diǎn)是：為考評者提供客觀(guān)的餓事實(shí)依據;考評的內容是員工最近短期內的表現，具有較大的可靠性;以事實(shí)為依據，保存了動(dòng)態(tài)的關(guān)鍵時(shí)間紀錄;關(guān)鍵事件的紀錄和觀(guān)察省時(shí)省力;能做定量分析;不能具體區分工作行為的重要程度，很難使用該方法在員工之間進(jìn)行比較。
請指出上述描述的內容中的五處錯誤，并予以改正
答：(1)“關(guān)鍵事件法考評的內容是員工的品質(zhì)和個(gè)性特征”改為“關(guān)鍵事件法考評的內容是特定的行為”。
(2)“強調的是，選擇具有平均水平的行為表現的典型和關(guān)鍵性活動(dòng)事例，作為考評的內容和標準”改為“強調的是，選擇具有代表最好或最差行為表現的典型和關(guān)鍵性活動(dòng)事例，作為考評的內容和標準”。
(3)“考評的內容是員工最近短期內的表現”改為“考評的內容不是員工的短期表現，而是一年內整體表現”。
(4)“關(guān)鍵事件的記錄和觀(guān)察省時(shí)省力”改為“關(guān)鍵事件的記錄和觀(guān)察費時(shí)費力”。
(5)“能做定量分析，不能做定性分析”改為“能做定性分析，不能做定量分析”。
四、案例分析題
李某是某公司生產(chǎn)部門(mén)的主管，該部門(mén)有20多名員工，其中既有生產(chǎn)人員又有管理人員。該部門(mén)采用的考評方法是排隊法，每年對員工考評一次。具體做法是：根據員工的實(shí)際表現給其打分，每個(gè)員工最高分100分，上級打分占30%，同事打分占70%。在考評時(shí)20多個(gè)人互相打分，以此確定員工的位置。李某平時(shí)很少與員工就工作中的問(wèn)題進(jìn)行交流，只是到了年度獎金分配時(shí)，才對所屬員工進(jìn)行打分排序。
請分析：
1. 該部門(mén)在考評中存在那些問(wèn)題?
2. 生產(chǎn)問(wèn)題的原因是什么?
答： 1.該部門(mén)在考評中存在的問(wèn)題有：
(1)考評方法不合理，缺乏客觀(guān)標準。對于生產(chǎn)人員和管理人員的考評，應首先將員工的工作表現與客觀(guān)標準相比較，而不能僅僅采用排隊法這一員工之間主觀(guān)比較的方法。
(2)考評方式不合理。生產(chǎn)人員和管理人員的工作性質(zhì)、工作過(guò)程和結果有著(zhù)本質(zhì)的不同，因此，應采用不同的標準分別進(jìn)行考評，而不能混在一起互相打分。
(3)對生產(chǎn)人員和管理人員進(jìn)行考評時(shí)，都應以上級考評為主，而不能以同級考評為主，這樣會(huì )影響考評的客觀(guān)公正性。
(4)主管平時(shí)缺少與員工的溝通，很少對員工進(jìn)行指導，這影響了考評結果的客觀(guān)性。
(5)績(jì)效考評應按步驟進(jìn)行，這樣才能有效發(fā)揮績(jì)效考評的作用。
(6)考評周期不合理。生產(chǎn)人員和管理人員的考評周期不應都為一年，生產(chǎn)人員應相對短一些。
2.產(chǎn)生問(wèn)題的原因是：
(1)主管李某缺乏績(jì)效管理的相關(guān)知識，不能科學(xué)有效地在本部門(mén)實(shí)施績(jì)效管理。
(2)績(jì)效管理目的不明確�？�(jì)效管理的根本目的是促進(jìn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展，而不僅僅是為了發(fā)放獎金。
五、方案設計題
某汽車(chē)有限公司為了提高公司的效益，樹(shù)立公司形象，形成文明禮儀的風(fēng)氣，準備對公司的售票員從以下幾個(gè)方面進(jìn)行考評：(1)能有效的保證票款的收取;(2)微笑服務(wù)，禮貌用語(yǔ);(3)注意儀表，形象良好;(4)熟悉相關(guān)路線(xiàn)的中專(zhuān)情況;(5)熟悉沿途重要設施的分布情況。
請根據以上內容為售票員設計一張行為觀(guān)察量表，以評選出公司優(yōu)秀的員工。設計方案時(shí)需考慮各因素權重的不同。
答： 1.表格設計中考慮行為發(fā)生頻率。
2.表格設計中考慮權重。
3.計算總分的。
4.設計總分所對應標準的。
售票員行為觀(guān)察量表
1.能有效地保證票款的收取 權重
從不 偶爾 有時(shí) 經(jīng)常 總是
1分 2分 3分 4分 5分 50%
2.微笑服務(wù)，禮貌用語(yǔ)
從不 偶爾 有時(shí) 經(jīng)常 總是
1分 2分 3分 4分 5分 20%
3.注重儀表 ，形象良好
從不 偶爾 有時(shí) 經(jīng)常 總是
1分 2分 3分 4分 5分 10%
4.熟悉相關(guān)線(xiàn)路的中轉情況
從不 偶爾 有時(shí) 經(jīng)常 總是
1分 2分 3分 4分 5分 10%
5.熟悉沿途的重要設施的分布情況
從不 偶爾 有時(shí) 經(jīng)常 總是
1分 2分 3分 4分 5分 10%
總分=
不足 尚可 良好 優(yōu)秀
1-3 3-4 4-4.5 4.5-5
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