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人力資源師的職責
作為一名人力資源師應該要履行哪些工作的職責呢？以下是小編整理的人力資源師的職責，歡迎參考閱讀！
一、 職責分配
組織設計，尤其是部門(mén)職責、權限的設計與分配應當基于運營(yíng)機制�？梢酝ㄟ^(guò)著(zhù)名的價(jià)值鏈進(jìn)行分析。
價(jià)值鏈模型把企業(yè)內部的活動(dòng)分為兩大類(lèi)：
基本活動(dòng)：主要指業(yè)務(wù)運營(yíng)活動(dòng)，如銷(xiāo)售、生產(chǎn)、物流、售后服務(wù)等。這些活動(dòng)是支持組織經(jīng)營(yíng)績(jì)效實(shí)現的核心內容；
支持活動(dòng)：為了支持業(yè)務(wù)運營(yíng)而進(jìn)行的人力資源管理、財務(wù)（資金、費用）管理、物料供應、技術(shù)開(kāi)發(fā)活動(dòng)。其中，人力資源管理的任務(wù)在于通過(guò)人才的選、用、育、留來(lái)高效能的支持業(yè)務(wù)運轉。
接下來(lái)的問(wèn)題是，人力資源管理的職能是劃分給業(yè)務(wù)運營(yíng)部門(mén)還是專(zhuān)門(mén)設置的人力資源部門(mén)？
首先，我們需要明白兩個(gè)基本道理：
其一、人力資源管理的職責應當包括兩個(gè)維度。在此，可以稱(chēng)為核心職責和組織職責。
核心職責指的是直線(xiàn)經(jīng)理基于業(yè)務(wù)運行對人才進(jìn)行甄別、配置、責權分配、培育培養、激勵保留等職責，是直接反應人力資源管理實(shí)質(zhì)內容和績(jì)效的職責，并直接對經(jīng)營(yíng)績(jì)效負責；
組織職責指的是招聘、培訓、績(jì)效考核、薪酬核算、員工關(guān)系管理等功能模塊。這些模塊在理論上和實(shí)踐上以體系、流程等形式運行，并不直接產(chǎn)出經(jīng)營(yíng)績(jì)效。
其二、脫離了具體業(yè)務(wù)和事項，人就變成了抽象的物件，不再可能產(chǎn)生實(shí)際價(jià)值。
從邏輯和成功實(shí)踐案例可以發(fā)現，人才的選、用、育、留等核心職責應該是直線(xiàn)經(jīng)理的主要職責，是運營(yíng)部門(mén)管理者為了實(shí)現經(jīng)營(yíng)績(jì)效必須承擔的職責。脫離具體業(yè)務(wù)及運營(yíng)活動(dòng)的人力資源部門(mén)發(fā)展不出人力資源管理的實(shí)質(zhì)能力，實(shí)踐中意欲主導此項工作的人力資源工作者總是要面對現實(shí)的挫折打擊，職責錯配是根源之一。
那么，人力資源部門(mén)的職責是什么？
直線(xiàn)經(jīng)理在履行人才的甄別、責權分配、培育、激勵發(fā)展等職責的過(guò)程中，不可避免會(huì )有三個(gè)問(wèn)題產(chǎn)生：
1. 大量的行政組織工作，會(huì )耗費較多的精力；
2. 各自為政的培訓、薪酬和激勵方式，不能有效聚合以符合組織整體需求；
3. 人才管理的專(zhuān)業(yè)技能缺失，不能有效實(shí)施管理。
這是人力資源部門(mén)要解決的問(wèn)題。人力資源部門(mén)承擔組織職責和專(zhuān)業(yè)服務(wù)職責�？梢悦枋龀梢韵氯c(diǎn)：
1. 承接業(yè)務(wù)運營(yíng)部門(mén)的人力資源管理需求，組織承辦招聘、培訓、績(jì)效考核、培訓、薪酬核算、福利發(fā)放等具體行政活動(dòng)；
2. 整合各部門(mén)人力資源管理的活動(dòng)，構建公司整體的人力資源規劃、培訓發(fā)展、薪酬激勵等方面的組織運行體系；
3. 為業(yè)務(wù)運營(yíng)部門(mén)直線(xiàn)經(jīng)理提供人才識別、培養鍛煉、人才保留、團隊管理、溝通、組織設計等方面的專(zhuān)業(yè)咨詢(xún)服務(wù)。
業(yè)務(wù)運營(yíng)部門(mén)與人力資源部門(mén)人員管理職責設置如下圖：
二、 人力資源管理職責的運行
按照組織設計的一般方法，需要界定業(yè)務(wù)運營(yíng)部門(mén)和人力資源部門(mén)所承擔職責之間的運行關(guān)系。
按照價(jià)值鏈理論和企業(yè)管理實(shí)踐的通行觀(guān)念，直線(xiàn)經(jīng)理承擔的職責要對組織經(jīng)營(yíng)績(jì)效負責，是主要的，人力資源部門(mén)支持業(yè)務(wù)運營(yíng)部門(mén)的運行，是輔助的。其中，人力資源部門(mén)通過(guò)兩方面的職責提供支持，一方面是招聘、培訓等活動(dòng)按照體系、流程組織執行，另一方面對直線(xiàn)經(jīng)理人才管理提供專(zhuān)業(yè)服務(wù)。
人力資源管理職責如何在實(shí)踐中運行？基本操作流程如下：
1. 由管理層或者業(yè)務(wù)運營(yíng)部門(mén)發(fā)起人力資源管理活動(dòng)，并制定預案；
2. 人力資源專(zhuān)業(yè)人員對預案提供專(zhuān)業(yè)指導意見(jiàn)；
3. 管理層或直線(xiàn)經(jīng)理根據專(zhuān)業(yè)意見(jiàn)確定人力資源管理方案；
4. 由業(yè)務(wù)運營(yíng)部門(mén)承擔主導職責，并對管理績(jì)效負責；
5. 人力資源部門(mén)負責按照流程組織承辦具體的招聘、培訓、績(jì)效考核等工作；
6. 人力資源部門(mén)對直線(xiàn)經(jīng)理開(kāi)展的人才選、用、育、留活動(dòng)提供專(zhuān)業(yè)技術(shù)服務(wù)。
職責運行見(jiàn)下圖所示：
上述運行體系的成功實(shí)施需要做到以下6點(diǎn)：
1. 管理層及運營(yíng)部門(mén)承擔人力資源管理的主要職責及管理績(jì)效，這是首要前提；
2. 管理層組成人員不僅包括業(yè)務(wù)運營(yíng)部門(mén)管理人員，也應包括人力資源部門(mén)管理人員；
3. 人才培養、績(jì)效管理、人員配置等涉及人員管理具體內容的，需由運營(yíng)部門(mén)在參考人力資源部門(mén)意見(jiàn)的基礎上制定方案、主導執行；
4. 人力資源部門(mén)負責通過(guò)構建管理平臺、體系，以組織化的形式承辦運營(yíng)部門(mén)在人員招聘、培訓、績(jì)效管理等方面的活動(dòng)；
5. 人力資源部門(mén)需發(fā)揮專(zhuān)業(yè)技能，為直線(xiàn)經(jīng)理的人才培養、績(jì)效管理、人員配置提供專(zhuān)業(yè)咨詢(xún)或指導服務(wù)；
6. 管理層關(guān)于人才配置、人才培養及績(jì)效管理的戰略規劃及政策，需要由主管業(yè)務(wù)運營(yíng)的決策者提出，由人力資源管理專(zhuān)家提供專(zhuān)業(yè)指導意見(jiàn)，并由前者主導確定管理方案。
為了能在實(shí)踐中運行，需要解決兩個(gè)問(wèn)題：
人力資源管理職責由業(yè)務(wù)運營(yíng)部門(mén)主導該如何實(shí)現？
人力資源部門(mén)如何向業(yè)務(wù)運營(yíng)部門(mén)提供專(zhuān)業(yè)咨詢(xún)服務(wù)？
三、 直線(xiàn)經(jīng)理的人力資源管理責任
1. 界定管理者的管理職責
所謂管理者，基本可以理解為使用必要的資源（包括人力資源、原料、設備、資金費用等），并對資源通過(guò)規劃、設計、組織化以實(shí)現組織績(jì)效的人員。管理者掌握必要的資源和權力，通過(guò)管理職能的運作以實(shí)現組織目標。
基于職責，管理者不僅要對業(yè)績(jì)負責，還要對資源的使用效率、效益負責。直線(xiàn)經(jīng)理需對人力資源的投入、產(chǎn)出績(jì)效負責。實(shí)踐中存在的直線(xiàn)經(jīng)理只對部門(mén)業(yè)績(jì)負責，而不關(guān)注成本、費用，顯然是不負管理責任的做法和機制設計，這種設計給企業(yè)通過(guò)管理提高經(jīng)營(yíng)效益，以及諸如減員增效等具體措施的實(shí)施帶來(lái)了巨大的障礙。
2. 明確人力資源的投入與產(chǎn)出績(jì)效責任
人力資源的投入，反映在實(shí)踐中主要指的是一定數量的、具備勝任力的員工，反映在財務(wù)指標上主要指人工成本，人工成本是員工數量、工作時(shí)間、人員工資的集中反映。人力資源的產(chǎn)出，則可以簡(jiǎn)單的理解為組織運營(yíng)業(yè)績(jì)。
直線(xiàn)經(jīng)理需要考慮為了實(shí)現部門(mén)業(yè)績(jì)所投入的人員數量、工作時(shí)間及工資支出，關(guān)注員工數量、時(shí)間投入與產(chǎn)出效益的關(guān)系。
在此可以提兩個(gè)概念供參考：
1） 人效。人效可以用人均產(chǎn)能、人均產(chǎn)值、人均銷(xiāo)售額、人均利潤率來(lái)表示，表達人力資源的成本投入與產(chǎn)出比值，反映人力資源的效率、效益。
2） 勞動(dòng)貢獻價(jià)值。這一概念在阿米巴管理模式中有顯著(zhù)體現。阿米巴模式通過(guò)化整為零，在組織內部構建眾多小組，并賦予小組經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)、衡量勞動(dòng)貢獻價(jià)值等管理責任實(shí)現組織整體的高效率發(fā)展。
直線(xiàn)經(jīng)理不關(guān)注人效，或者勞動(dòng)貢獻價(jià)值，是企業(yè)管理實(shí)踐中人力資源管理始終無(wú)法發(fā)揮價(jià)值的主要原因之一。
四、 人力資源部門(mén)為業(yè)務(wù)運營(yíng)部門(mén)提供專(zhuān)業(yè)服務(wù)的價(jià)值
在直線(xiàn)經(jīng)理明確了人力資源管理績(jì)效責任的前提下，人力資源部門(mén)便有了發(fā)揮管理價(jià)值的可能性。人力資源部門(mén)應當有所作為，運用專(zhuān)業(yè)能力支持直線(xiàn)經(jīng)理的管理職能的履行。
這里的專(zhuān)業(yè)能力應該包括兩個(gè)層次：
其一，構建人力資源招聘、培訓、績(jì)效管理、薪酬管理體系；
其二，為直線(xiàn)經(jīng)理提供人才甄別、人才培養和人員管理的技能。
人力資源模塊體系的建立是專(zhuān)業(yè)職能的基礎工作，但不能止步于此�！耙粤鞒虨閷虻耐ú�，熟知人員福利、薪酬和勞工關(guān)系，專(zhuān)注于參與、授權和管理文化等內部事物”并不能充分展現人力資源部門(mén)的應有價(jià)值。
人才管理是核心內容，最能反映人力資源管理與經(jīng)營(yíng)績(jì)效之間的關(guān)系，是人力資源專(zhuān)業(yè)服務(wù)的關(guān)鍵所在。人力資源部門(mén)應構建能將人員素質(zhì)與經(jīng)營(yíng)績(jì)效直接關(guān)聯(lián)的人才管理模式，協(xié)助直線(xiàn)經(jīng)理建立起有效支持戰略和業(yè)務(wù)運營(yíng)的人才選拔、配置、培養、發(fā)展及績(jì)效管理體系，并為直線(xiàn)經(jīng)理提供人才識別、培養的方式方法。
其中，有三項重要職責需要履行：
1.界定支持戰略目標實(shí)現和業(yè)務(wù)運營(yíng)的各項專(zhuān)業(yè)勝任能力。人力資源部門(mén)并不擅長(cháng)通曉什么是高績(jì)效的生產(chǎn)、銷(xiāo)售、研發(fā)、產(chǎn)品設計專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的勝任力，人力資源專(zhuān)業(yè)人員可以向直線(xiàn)經(jīng)理提供素質(zhì)模型提煉、構建等專(zhuān)業(yè)方法和工具；
2.發(fā)展出有效識別、鑒定才能的測評工具；
3.發(fā)展出有效培養才能的方式方法，并協(xié)助直線(xiàn)經(jīng)理實(shí)施人才培養活動(dòng)。
才能是難以界定、難以準確說(shuō)明的，實(shí)踐中往往通過(guò)人的經(jīng)驗、歷史業(yè)績(jì)來(lái)粗略判定人的才能，但這不是才能的實(shí)質(zhì)內涵。通過(guò)業(yè)績(jì)、經(jīng)驗選擇的人在新環(huán)境下的績(jì)效往往令人失望。
人力資源管理界推崇的測評方式更多反映的是技術(shù)層面的操作，不了解才能的實(shí)質(zhì)內容；直線(xiàn)經(jīng)理或許了解才能的內容及表現形式，但缺乏常態(tài)化的、較為科學(xué)化的識別、培養技術(shù)，以至于人才的評定、培養都流于粗淺而無(wú)明顯的人力資源效益體現。
人力資源部門(mén)有責任、有義務(wù)將人才測評、培養發(fā)展的技術(shù)手段通過(guò)培訓介紹給直線(xiàn)經(jīng)理，并在人員選、用、育、留的過(guò)程中協(xié)助直線(xiàn)經(jīng)理使用好專(zhuān)業(yè)技術(shù)，并使之成為日常管理技巧。
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