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2017下半年四級人力資源考試預測題（附答案）
一、單選題
1.( )又稱(chēng)穩定性或可信性，是指一個(gè)人在同一心理測量中幾次測量結果的一致性。
A.信度
B.效度
C.難度
D.標準化
參考答案：A
參考解析：信度(Re1iabi1ity)又稱(chēng)穩定性或可信性，指一個(gè)人在同一心理測量中幾次測量結果的一致性。信度越高，測驗越可靠。
2.職業(yè)道德修養包括( )等。
A.職業(yè)規范修養、職業(yè)禮儀修養、職業(yè)道德理論修養
B.職業(yè)著(zhù)裝修養、職業(yè)禮貌用語(yǔ)修養、職業(yè)道德情感修養
C.職業(yè)理論知識修養、職業(yè)道德情感修養、職業(yè)道德意志
D.職業(yè)合作修養、職業(yè)交談修養、職業(yè)接待修養
參考答案：C
參考解析：職業(yè)道德修養包括職業(yè)理論知識修養、職業(yè)道德情感修養、職業(yè)道德意志等。
3.關(guān)于遵紀守法，你認為正確的說(shuō)法是( )。
A.只要品德端正，學(xué)不學(xué)法無(wú)所謂
B.金錢(qián)對人的誘惑力要大于法紀對人的約束力
C.法律是由人執行的，執行時(shí)不能不考慮人情和權力等因素
D.遵紀守法與職業(yè)道德要求有一致性
參考答案：D
參考解析：A項：遵紀守法首先應知法懂法。B項：無(wú)事實(shí)根據。C項：在執法過(guò)程中應做到執法必嚴、違法必究。
4.( )是一種最高層次的職業(yè)道德。
A.敬業(yè)
B.合作
C.誠信
D.奉獻
參考答案：D
參考解析：“不以追求報酬為目的”是奉獻的最根本特性，也是我們判斷是否奉獻的重要標準，因此奉獻在職業(yè)道德領(lǐng)域中處于最高層次。
5.你工作干得很出色，公司給你增加了薪水。同事們都來(lái)祝賀你，有的人半真半假地“嘻嘻”道：“你得請客吧。不然我們一起讓領(lǐng)導把你的薪水降下來(lái)。”你會(huì )( )。
A.認為工作是自己干出來(lái)的，沒(méi)有必要請大家的客
B.認為同事要求請客只是開(kāi)個(gè)玩笑而已，沒(méi)有必要當真
C.感謝大家對自己的幫助，口頭上答應請客，但不一定兌現
D.順勢借這個(gè)機會(huì )請客，和大家共同聚一聚
參考答案：D
參考解析：可以借請客的機會(huì )和大家溝通一下，互相聯(lián)絡(luò )感情，要處理好和同事之間的關(guān)系，這對自己以及公司的發(fā)展都很重要，而不要什么也不做或口頭上答應請客，但不兌現，這會(huì )疏遠同事的。
6.工資結構線(xiàn)可表示各崗位的相對價(jià)值與實(shí)付工資對應的數值關(guān)系。工資結構線(xiàn)愈陡，各等級之間薪酬差距( )。
A.愈大
B.愈小
C.不變
D.不確定
參考答案：A
參考解析：通常用“工資結構線(xiàn)”來(lái)表示各崗位的相對價(jià)值與實(shí)付工資對應的數值關(guān)系。工資結構線(xiàn)越陡，各等級之間工資差距越大，表示企業(yè)對于貢獻價(jià)值不同的崗位，采用的是拉大企業(yè)工資差距的薪酬策。
7.下列社會(huì )關(guān)系中，屬于勞動(dòng)法調整的勞動(dòng)關(guān)系是( )。
A.某公司向職工集資而發(fā)生的關(guān)系
B.勞動(dòng)者甲與勞動(dòng)者乙發(fā)生借款關(guān)系
C.兩企業(yè)之間簽訂勞務(wù)輸出的合同關(guān)系
D.某民工被個(gè)體餐館錄用為服務(wù)員產(chǎn)生的關(guān)系
參考答案：D
參考解析：勞動(dòng)法律關(guān)系是指勞動(dòng)法律規范在調整勞動(dòng)關(guān)系過(guò)程中所形成的勞動(dòng)者(雇員)與用人單位(雇主)之間的權利義務(wù)關(guān)系，即雇員與雇主在實(shí)現現實(shí)的勞動(dòng)過(guò)程中所發(fā)生的權利義務(wù)關(guān)系。
8.小張在某企業(yè)正式工作已滿(mǎn)一年，企業(yè)每月付給他300元的工資，假設該企業(yè)所在地區的最低工資標準是370元/月，按法律規定，小張可得到的賠償金為( )元。
A.168
B.420
C.840
D.1680
參考答案：C
參考解析：勞動(dòng)者與企業(yè)之間就最低工資發(fā)生爭議時(shí)，按《中華人民共和國企業(yè)勞動(dòng)爭議處理條例》處理。欠付一個(gè)月以?xún)鹊南騽趧?dòng)者支付所欠工資20%的賠償金;欠付三個(gè)月以?xún)鹊南騽趧?dòng)者支付所欠工資50%的賠償金;欠付三個(gè)月以上的向勞動(dòng)者支付所欠工資100%的賠償金。拒發(fā)所欠工資和賠償金的，對企業(yè)和責任人給予經(jīng)濟處罰。企業(yè)欠付一年，小張可得賠償金=(370-300)×12=840(元)。
9.企業(yè)若要進(jìn)行全員培訓，應采用( )。
A.崗前培訓
B.脫產(chǎn)培訓
C.在崗培訓
D.輪崗培訓
參考答案：參考解析：全員培訓是有計劃、有步驟地對所有員工進(jìn)行的培訓和訓練。A項：崗前培訓針對的是新人職的員工。B項：脫產(chǎn)培訓的費用一般比較高，對工作影響大，并不適合于全員培訓。D項：輪崗對于儲備高層人員的培養比較有效，不適合全員培訓。
10.混合標準尺度法屬于( )的考評方法。
A.按具體形式區分
B.以員工行為對象
C.依員工工作成果進(jìn)行
D.對員工工作態(tài)度實(shí)施
參考答案：A
參考解析：混合標準尺度法屬于按具體形式區分的考評方法。按具體形式區分的考評方法，可以是以員工的品質(zhì)、工作態(tài)度和行為，或者是以員工的最終成果為主要內容對員工或組織進(jìn)行考評，其主要特點(diǎn)是采用了不同的測量和評鑒方式。
11.實(shí)際工資的計算公式是( )。
A.貨幣工資÷價(jià)格
B.貨幣工資÷價(jià)格指數
C.貨幣工資×價(jià)格
D.貨幣工資×價(jià)格指數
參考答案：B
參考解析：實(shí)際工資是指經(jīng)價(jià)格指數修正過(guò)的貨幣工資，用以說(shuō)明工資的實(shí)際購買(mǎi)能力，其計算公式為：實(shí)際工資=貨幣工資÷價(jià)格指數。
12.下列社會(huì )關(guān)系中，屬于勞動(dòng)法調整的勞動(dòng)關(guān)系是( )。
A.某公司向職工集資而發(fā)生的關(guān)系
B.勞動(dòng)者甲與勞動(dòng)者乙發(fā)生借款關(guān)系
C.兩企業(yè)之間簽訂勞務(wù)輸出的合同關(guān)系
D.某民工被個(gè)體餐館錄用為服務(wù)員產(chǎn)生的關(guān)系
參考答案：D
參考解析：勞動(dòng)法律關(guān)系是指勞動(dòng)法律規范在調整勞動(dòng)關(guān)系過(guò)程中所形成的勞動(dòng)者(雇員)與用人單位(雇主)之間的權利義務(wù)關(guān)系，即雇員與雇主在實(shí)現現實(shí)的勞動(dòng)過(guò)程中所發(fā)生的權利義務(wù)關(guān)系。
13.企業(yè)采用廣告形式招聘各類(lèi)人才的優(yōu)點(diǎn)不包括( )。
A.信息發(fā)布迅速
B.能讓所有的適合崗位的人員看到
C.成本比較低
D.可利用廣告渠道發(fā)布遮蔽廣告
參考答案：B
參考解析：企業(yè)采用廣告形式招聘各類(lèi)人才的優(yōu)點(diǎn)是：①工作崗位空缺的信息發(fā)布迅速;②同許多其他吸引方式相比，廣告渠道的成本比較低;③在廣告中可以同時(shí)發(fā)布多種類(lèi)別工作崗位的招募信息;④廣告發(fā)布方式可以給企業(yè)留出足夠的時(shí)間、機會(huì )和空間，挑選公司所需要的各類(lèi)人才;⑤對于招募初級、中級水平的一般員工來(lái)說(shuō)，分類(lèi)廣告是一種富有成效的招聘手段;⑥企業(yè)還可以利用廣告渠道發(fā)布遮蔽廣告(bindadvertisements)。招聘廣告的一大缺陷是，正在工作并且安于現狀的人不會(huì )去看，這就意味著(zhù)廣告只能被一部分適合工作崗位的人員看到。
14.招聘申請表的特點(diǎn)不包括( )。
A.節省時(shí)間
B.能夠準確了解應聘者
C.同一單位申請表項目是相同的
D.提供后續選擇的參考
參考答案：C
參考解析：招聘申請表是由單位設計，包含了工作崗位所需的基本信息，并用標準化的格式表示出來(lái)的一種初級篩選表，招聘申請表有以下特點(diǎn)：①節省時(shí)間;②準確了解;③提供后續選擇的參考。
15.關(guān)于績(jì)效管理與績(jì)效考評，正確的說(shuō)法是( )。
A.績(jì)效考評是以績(jì)效管理為基礎的人力資源管理的子系統
B.績(jì)效考評是績(jì)效管理的重要支撐點(diǎn)
C.績(jì)效管理為績(jì)效考評的運行與實(shí)施提供了依據
D.相比而言，績(jì)效考評更注重員工績(jì)效與組織績(jì)效的有機結合
參考答案：B
參考解析：績(jì)效考評僅僅是績(jì)效管理活動(dòng)中的一個(gè)重要環(huán)節，是考評者按照特定程序，采用一定方式方法，根據預定的量化指標和標準，對員工個(gè)人或團隊的行為和結果進(jìn)行測量、考核、評價(jià)的過(guò)程。它在績(jì)效管理的全過(guò)程中居于舉足輕重的地位，成為績(jì)效管理系統運行的重要支撐點(diǎn)。
16.關(guān)于現代企業(yè)有效的培訓系統，不正確的說(shuō)法是( )。
A.促進(jìn)員工現在和未來(lái)工作績(jì)效的提高
B.最大限度地使員工的個(gè)人素質(zhì)與工作需求相匹配
C.最終能夠有效地改善企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)
D.以員工的職業(yè)生涯規劃為出發(fā)點(diǎn)
參考答案：D
參考解析：現代企業(yè)有效的培訓系統是指企業(yè)從自身的生產(chǎn)發(fā)展需要出發(fā)，積極通過(guò)學(xué)習訓練等手段提高員工的工作能力、知識水平及潛力發(fā)揮，最大限度地使員工的個(gè)人素質(zhì)與工作需求相匹配，促進(jìn)員工現在和未來(lái)工作績(jì)效的提高，最終能夠有效地改善企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)的一個(gè)系統化的行為改變過(guò)程。
二、多選題
1.從業(yè)人員保守企業(yè)秘密，正確的做法是( )。
A.閑談莫涉及企業(yè)的核心技術(shù)
B.制作所謂的假秘密散發(fā)出去，迷惑競爭對手
C.向親朋好友講訴企業(yè)內幕時(shí)，要控制在很小的范圍內
D.企業(yè)有危害社會(huì )和國家的“秘密”，要敢于揭露
參考答案：AD
參考解析：在職業(yè)生活中保守商業(yè)秘密就不僅是職業(yè)道德的要求，也是法律規范的要求。A、D兩項屬于保守秘密的正確做法。
2.人的發(fā)展特征包括( )。
A.充分發(fā)展的可能性
B.階段性
C.發(fā)展方向的多樣性
D.長(cháng)期性
E.發(fā)展結果的差異性
參考答案：ACE
參考解析：人的發(fā)展具有下列特征：①充分發(fā)展的可能性;②發(fā)展方向的多樣性，個(gè)體與生俱來(lái)的差異是多樣性發(fā)展的物質(zhì)基礎，紛繁復雜的社會(huì )需要是人的多樣性發(fā)展的外在要求;③發(fā)展結果的差異性，體現在不同的發(fā)展方向、發(fā)展層次、個(gè)性特長(cháng)等方面。
3.下列說(shuō)法中，不違背從業(yè)人員辦事公道原則的是( )。
A.某汽車(chē)公司一款車(chē)型存在質(zhì)量隱患，該公司只對部分地區實(shí)行招回制度
B.某小學(xué)教師發(fā)現班內一學(xué)生有數學(xué)特長(cháng)，給他“開(kāi)小灶”輔導
C.某百貨公司對年長(cháng)者實(shí)行優(yōu)先購物，但對其他顧客沒(méi)有這一優(yōu)惠規定
D.某美容院只給女士提供服務(wù)，不對男士開(kāi)放
參考答案：CD
參考解析：汽車(chē)公司的做法會(huì )使其他地區使用該種汽車(chē)的客戶(hù)利益受損，有失公道;對有數學(xué)特長(cháng)的學(xué)生“開(kāi)小灶”輔導，會(huì )對其他學(xué)生學(xué)習心理產(chǎn)生不良的影響。
4.崗位的調查方法包括( )。
A.技術(shù)會(huì )議法
B.結構調查表
C.關(guān)鍵事件法
D.活動(dòng)記錄法
E.檔案資料法
參考答案：ABCDE
參考解析：崗位的調查方法包括：①技術(shù)會(huì )議法，亦稱(chēng)專(zhuān)家討論法，是指召開(kāi)由對被調查崗位有深入了解和研究的專(zhuān)家圍繞崗位調查項目分別發(fā)表自己的意見(jiàn)以獲得崗位信息的一種方法;②結構調查表，即根據崗位調查的具體內容和要求，預先設計出崗位調查表，由被調查崗位的員工及其他相關(guān)人員填寫(xiě)，最后通過(guò)對調查表的整理匯總，采集崗位信息的方法;③日志法;④關(guān)鍵事件法，即由崗位調查者對承擔本崗位工作的操作者的勞動(dòng)行為進(jìn)行觀(guān)察，將其“最好”和“最差”(或者“有效”和“無(wú)效”)的行為進(jìn)行登記記錄的方法;⑤設計信息法;⑥活動(dòng)記錄法，即在調查崗位過(guò)程中，根據崗位原有的設計文件、藍圖和設計參數，對人一機系統進(jìn)行全面深入的調查分析，掌握勞動(dòng)者與勞動(dòng)資料、勞動(dòng)對象之間的配置關(guān)系，采集相關(guān)信息的方法;⑦檔案資料法，即查閱現存的各種與崗位活動(dòng)有關(guān)的檔案資料，采集相關(guān)信息的方法。
5.經(jīng)濟性裁員的條件主要有( )。
A.用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間
B.用人單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴重困難確需裁減人員
C.用人單位產(chǎn)品結構調整期間
D.用人單位外遷期間
E.用人單位產(chǎn)品滯銷(xiāo)期間
參考答案：AB
參考解析：經(jīng)濟性裁員的條件包括：①用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間的;②用人單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴重困難確需裁減人員的。當這些條件出現時(shí)，裁減人員，應向工會(huì )或全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì )或職工的意見(jiàn)，并要向勞動(dòng)行政部門(mén)報告。
6.( )是人力資源開(kāi)發(fā)的根本目標。
A.人的發(fā)展
B.有效運用人的潛能
C.企業(yè)發(fā)展
D.有效開(kāi)發(fā)人的潛能
E.社會(huì )發(fā)展
參考答案：BD
參考解析：人力資源開(kāi)發(fā)是為充分、科學(xué)、合理地發(fā)揮人力資源對社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展的積極作用而進(jìn)行的資源配置、素質(zhì)提高、能力利用、開(kāi)發(fā)規劃等一系列活動(dòng)，而使人的潛能得到開(kāi)發(fā)和有效運用則是人力資源開(kāi)發(fā)的最根本目標。
7.下列對勞動(dòng)者權益的保護表現為優(yōu)先保護的有( )。
A.對企業(yè)裁員進(jìn)行嚴格限制
B.保護女職工的勞動(dòng)安全衛生條件
C.優(yōu)先錄用原企業(yè)被裁人員或下崗人員
D.企業(yè)貼有“安全第一，生產(chǎn)第二”的標語(yǔ)
E.為了擴大就業(yè)，盡量保證企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益
參考答案：AD
參考解析：優(yōu)先保護是指勞動(dòng)法對勞動(dòng)關(guān)系當事人的利益都給予合法保護的同時(shí)，優(yōu)先保護在勞動(dòng)關(guān)系中事實(shí)上處于相對弱勢地位的勞動(dòng)者。
8.在組織信息處理過(guò)程中，要對信息的可靠性進(jìn)行分析。評估信息源可靠性的標準包括( )。
A.提供信息是否具有代表性
B.提供信息的動(dòng)因
C.是否擁有所提供信息的所有權
D.過(guò)去提供信息的質(zhì)量
E.信息源的可信度
參考答案：BCDE
參考解析：信息的可靠性分析是指根據信息的可能準確度和信息源可靠性，對所搜集的信息進(jìn)行評級的過(guò)程。評估信息源可靠性的標準有：過(guò)去提供信息的質(zhì)量、提供信息的動(dòng)因、是否擁有所提供信息的所有權，以及信息源的可信度。
9.使用崗位歸類(lèi)法進(jìn)行崗位評價(jià)時(shí)，主要步驟包括( )等。
A.獲取崗位信息
B.崗位分類(lèi)，將相似的崗位劃分為一類(lèi)
C.選擇等級參照物并劃分崗位等級
D.崗位分級，將復雜程度相似的崗位劃為一級
E.對崗位進(jìn)行排序
參考答案：BD
參考解析：使用崗位歸類(lèi)法進(jìn)行崗位評價(jià)時(shí)，主要包括兩個(gè)步驟：①崗位分類(lèi)，將相似的崗位劃分為一類(lèi);②崗位分級，將復雜程度相似的崗位劃為一級。A、C、E三項屬于使用排序法進(jìn)行崗位評價(jià)的步驟。
10.培訓機構是培訓的物質(zhì)載體，其必須承擔的任務(wù)包括( )。
A.培訓的規模
B.規劃培訓的內容
C.培訓的時(shí)間和活動(dòng)場(chǎng)所
D.培訓的成本核算
E.培訓的師資配備
參考答案：ACE
參考解析：培訓機構是培訓的物質(zhì)載體，是開(kāi)展培訓活動(dòng)的重要物質(zhì)保證之一。如培訓的規模、培訓的活動(dòng)場(chǎng)所、培訓的時(shí)間、培訓的師資配備等，都是培訓機構必須承擔的任務(wù)。
11.某企業(yè)采取欺騙的手段與某勞動(dòng)者訂立了勞動(dòng)合同。根據勞動(dòng)法，該合同為無(wú)效勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同的無(wú)效，由( )確認。
A.企業(yè)管理者
B.企業(yè)工會(huì )
C.勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )
D.勞動(dòng)爭議調解委員會(huì )
E.人民法院
參考答案：CE
參考解析：無(wú)效勞動(dòng)合同從訂立時(shí)起就沒(méi)有法律約束力;如果合同屬于部分條款無(wú)效，其余部分仍然有效，勞動(dòng)合同的無(wú)效由勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )或人民法院確認。
三、簡(jiǎn)答題
1.請簡(jiǎn)述企業(yè)組織信息采集的程序。
參考解析：第一階段，調研準備階段。調研人員通過(guò)對企業(yè)有關(guān)情況、信息、情報、資料的初步分析和非正式調研，確定調研的主題內容和范圍。
(1)初步情況分析
(2)非正式調研
(3)確定調研目標
第二階段，正式調研階段。這是最主要和最關(guān)鍵的階段。調研人員應確定獲取相關(guān)信息的手段與方法。
(1)決定采集資料信息的來(lái)源和方法
(2)設計調查問(wèn)卷和抽樣方法
(3)實(shí)地調查，又稱(chēng)現場(chǎng)調查
2.簡(jiǎn)述員工績(jì)效考評的類(lèi)別。
參考解析：按照績(jì)效考評的對象不同，可將績(jì)效考評分為以下五種形式：
(1)上級考評;
(2)同級考評;
(3)下級考評;
(4)自我考評;
(5)外人考評。
3.吳先生分配至SM公司工作，2000年3月被借調到SM公司上級公司的交易部(以下簡(jiǎn)稱(chēng)交易部)工作。2001年3月起，吳先生離開(kāi)交易部，與好友一起從事商貿活動(dòng)。
2001年4月，SM公司在實(shí)行全員勞動(dòng)合同制時(shí)與吳先生簽訂了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。2002年7月，吳先生與他人合伙伴開(kāi)辦了某實(shí)業(yè)有限公司，并自任總經(jīng)理。2003年1月20日，交易部因吳先生一直未上班，致函SM公司將其退回。此后，吳先生未回SM公司上班。2005年12月4日，SM公司在清理整頓時(shí)，發(fā)現吳先生長(cháng)期不上班并在外經(jīng)商的情況，遂以吳先生違反勞動(dòng)法為由，對其做出了除名決定，并于同年12月19日開(kāi)出通知單。2005年12月23日，吳先生在收到通知單，獲悉被除名的決定之后，隨即向當地勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )提出仲裁申請，要求SM公司撤銷(xiāo)除名決定并補發(fā)2001年3月至2005年10月的工資。
請回答：當地勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )應當如何裁決這一案件，其主要依據是什么?
參考解析：當地勞動(dòng)爭議仲裁議員會(huì )應當駁回吳先生的仲裁申請，依據如下。
(1)勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權利義務(wù)的協(xié)議。訂立勞動(dòng)合同的目的是為了在勞動(dòng)者和用人單位之間建立勞動(dòng)法律關(guān)系，規定勞動(dòng)合同雙方當事人的權利和義務(wù)。
(2)《勞動(dòng)法》第三十九條規定，勞動(dòng)者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。自吳先生與SM公司簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同后，并沒(méi)有按照勞動(dòng)合同的規定履行自己的義務(wù)，嚴重違反了用人單位的規章制度，因此，SM公司有權解除與吳先生的勞動(dòng)合同，將其除名。
(3)《勞動(dòng)法》第二十九條規定，用人單位與勞動(dòng)者應當按照勞動(dòng)合同的約定，全面履行各自的義務(wù)。在勞動(dòng)合同履行過(guò)程中，勞動(dòng)者必須參加到用人單位的勞動(dòng)組織中，擔任一定職務(wù)或工種、崗位的工作，服從用人單位的領(lǐng)導和指揮，遵守用人單位的勞動(dòng)紀律，內部勞動(dòng)規則和各項規章制度，同時(shí)享有用人單位的工資、勞動(dòng)保險和福利待遇。從2001年3月到2005年10月，吳先生既沒(méi)有在交易部上班，也沒(méi)有回SM公司上班。吳先生在履行勞動(dòng)合同的過(guò)程中，違反了勞動(dòng)合同的約定，因此，也不能享有用人單位的工資、勞動(dòng)保險和福利待遇。所以，吳先生無(wú)權要求SM公司補發(fā)2001年3月到2005年10月的工資。
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2017資料員考試預測題（附答案）03-09
2017年公路監理師考試預測題（附答案）01-23
2016年保險公估人考試預測題（附答案）03-07